1. El objetivo es demasiado alto y poco realista.
"El objetivo de este año es duplicar el rendimiento. ¡Si todos trabajan duro, el bono al final del año se duplicará!"
La realidad es que a través de la investigación de mercado y Según el análisis, existe una alta probabilidad de que este año pueda aumentar un 20 %. Los empleados definitivamente pensarán: "Este objetivo es demasiado difícil de lograr. Olvídalo, no quiero esta recompensa". Cuando el objetivo es demasiado alto y a los empleados les resulta difícil lograrlo, no importa cuán grande sea el incentivo, es sólo un espejo y una luna en el agua. Altos objetivos, alta motivación. Así es. Pero no son sólo los objetivos, es el presupuesto. El objetivo es lo que queremos hacer, e incluso podemos establecer varias metas; el presupuesto se basa en datos históricos y análisis de mercado, y podemos igualar recursos e inversión con una alta probabilidad.
Sobre esta base, trabajamos con socios de OP y nos basamos en datos históricos para fomentar presupuestos y objetivos en todos los niveles para que los empleados puedan ver y tocar el pastel.
2. No hay datos, por lo que depende de tus sensaciones.
"Xiao Wang, mientras trabajes duro, ganar xx salario al año no es un problema".
¿Qué quieres decir con trabajo duro? No llegues tarde, no te vayas temprano y trabaja activamente. Trabajar horas extras durante todo el año es un buen trabajo. Normalmente pesco, pero ¿estar activo frente al líder es un buen trabajo?
El buen desempeño no puede ser sólo una evaluación del comportamiento y los sentimientos, sino que debe reflejarse a través de resultados de desempeño específicos. Por ejemplo, el volumen de ventas es de 5 millones, la ganancia bruta es de 654,38+0 millones y la tasa de gastos es del 8%. Utilice KSF para especificar los valores de contribución de los empleados en indicadores clave y utilice datos para evaluar objetivamente si a los empleados les está yendo bien. A través de los esfuerzos de los empleados, los empleados pueden recibir incentivos oportunos cuando se desempeñan bien en los indicadores.
3. El ciclo es largo y no puedes esperar a que florezcan las flores.
"En cinco años, cuando nuestra empresa salga a bolsa, cada uno de ustedes podrá ganar un salario anual de un millón y conducir un coche de lujo..."
Cinco años es demasiado largo y corremos contra el tiempo. Podemos mirar hacia el futuro, pero aún es necesario lograrlo paso a paso y es difícil lograrlo de la noche a la mañana. En el proceso de realización, debemos seguir ofreciendo incentivos, al igual que un coche que tiene que recorrer 50.000 kilómetros. Durante este proceso, hay que repostar, mantener y lubricar, de lo contrario definitivamente no funcionará.
Cuanto más largo sea el período del incentivo, más débil será el efecto del incentivo. Por tanto, se debe combinar un mecanismo razonable. La injusticia formará un mecanismo de incentivo para objetivos a largo plazo, y también se desglosará en años, meses, equipos y puestos. Primero, divida el pastel en galletas que se puedan cobrar y deje que los empleados se las coman una por una. Cuando se han comido todos, se come el pastel.
4. La intención original es incorrecta y no se puede confiar en ella.
"Zhou Xiao, guía a todos a hacer un buen trabajo. El proyecto terminó, el bono es de 50.000 y todos se irán de viaje".
Pero el proyecto terminó. , el bono es de solo 1000, el próximo proyecto Uno tras otro, no hay tiempo para viajar y el jefe lo trata como si fuera un ignorante. Este tipo de cosas sucede a menudo. Una vez que sucede, la confianza de los empleados en la empresa se desplomará y encontrarán oportunidades para irse. La deshonestidad corporativa es el mayor golpe a la moral de los empleados. Si no puedes hacerlo, no dibujes este "pastel" porque tu intención original es hacer trampa. Y una vez que asumes un compromiso, debes cumplirlo. La confianza de los empleados es un excelente punto de partida para su próximo proyecto.
Entonces, "pintar pastel" es