¿Qué es el Experimento Hawthorne?
El experimento Hawthorne fue realizado por el profesor Mayo como consultor en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company en Chicago de 1927 a 1932. Incluyó varias etapas de experimentos de iluminación, entrevistas a gran escala y tableros de cableado. investigación de estudio de cableado. La intención original de la investigación era descubrir la relación entre las condiciones materiales laborales y la productividad laboral, pero los resultados experimentales llevaron inesperadamente al nacimiento de la gestión interpersonal.
¿Qué hizo exactamente el Experimento Hawthorne?
Esta serie de estudios psicológicos en la Hawthorne Factory, filial de la Western Electric Company en Chicago, EE.UU., fue realizada por Mayo, profesora de psicología de la Universidad de Harvard.
La Hawthorne Factory era una fábrica que fabricaba interruptores telefónicos. Tiene completas instalaciones de entretenimiento, sistema de atención médica y sistema de pensiones, pero los trabajadores todavía están agraviados y los resultados de producción no son satisfactorios. Para descubrir por qué, el Consejo Nacional de Investigación de EE. UU. organizó un equipo de investigación para realizar estudios experimentales.
El Experimento Hawthorne* * *se divide en cuatro etapas:
Primero, el experimento de iluminación. El tiempo es desde octubre de 1924 165438+ hasta abril de 1927.
La teoría de la eficiencia productiva de aquella época se basaba principalmente en la perspectiva de la medicina laboral, que creía que la productividad de los trabajadores podía deberse a la fatiga y la monotonía, por lo que la hipótesis experimental de la época era que "aumentar la iluminación ayudará a reducir la fatiga y mejorará la eficiencia de la producción". Pero después de más de dos años de experimentos, se descubrió que los cambios en la iluminación no tenían ningún impacto en la eficiencia de la producción. Los resultados específicos son los siguientes: cuando aumenta la luz en el grupo experimental, tanto el grupo experimental como el grupo de control aumentan la producción; cuando la luz en el grupo experimental se debilita, la producción de los dos grupos aún aumenta, e incluso cuando la luz aumenta; en el grupo experimental disminuye a 0,06 velas, la producción no es evidente. No fue hasta que las luces se redujeron a la luz de la luna que la producción se desplomó. Los investigadores se sintieron abrumados y perdieron la confianza en los resultados. A partir de 1927, un grupo de psicólogos de la Universidad de Harvard, encabezados por el profesor Mayo, se hizo cargo del trabajo experimental y lo continuó. (El equipo del profesor Mayo intervino a medio camino)
En segundo lugar, el experimento del bienestar. El tiempo es de abril de 1927 a junio de 1929.
El propósito del experimento es descubrir la relación entre la transformación del bienestar y la eficiencia de la producción. Sin embargo, después de más de dos años de experimentos, se descubrió que no importa cómo cambien los beneficios sociales (incluidos cambios en los métodos de pago de salarios, aumento o disminución de las medidas preferenciales, aumento o disminución del tiempo de descanso, etc.), no afectará Incluso los propios trabajadores explicaron el aumento continuo de la producción. No está claro por qué aumentó la productividad. La conclusión final del experimento superó las expectativas de la gente.
Después de un análisis más detallado, se encontró que las principales razones para la mejora en la eficiencia de producción son: 1. El sentido de honor por participar en el experimento. Al comienzo del experimento, seis trabajadoras que participaron en el experimento fueron llamadas a la oficina del ministro para hablar. Lo consideran un gran honor. Esto demuestra que el orgullo de ser valorado puede promover significativamente el entusiasmo de las personas. 2. Buena relación entre los miembros.
En tercer lugar, experimento de entrevista.
Los investigadores iniciaron el programa de entrevistas en la fábrica. La idea original del programa era pedir a los trabajadores que respondieran preguntas sobre la planificación y las políticas de la dirección, las actitudes de los capataces y las condiciones laborales, pero este calendario de entrevistas prescrito fue inesperado y arrojó resultados inesperados en el proceso. Lo que los trabajadores quieren hablar está fuera de la descripción del trabajo, y lo que los trabajadores consideran importante no es lo que la empresa o los investigadores consideran significativo. Sabiendo esto, el entrevistador rápidamente cambió el plan de la entrevista para no especificar el contenido de antemano. El tiempo promedio de cada entrevista se amplió de 30 minutos a 1-1,5 horas. Los entrevistadores escucharon más, hablaron menos y registraron la insatisfacción y las opiniones de los trabajadores. en detalle. El programa de entrevistas duró más de dos años. La producción de trabajadores aumentó enormemente.
Los trabajadores llevan mucho tiempo insatisfechos con el sistema y los métodos de gestión de la fábrica y no tienen dónde desahogarse. La implementación del plan de entrevista simplemente les brindó la oportunidad de desahogarse.
Cuarto, experimentos grupales.
Mayo et al. seleccionaron a 14 trabajadores varones en este experimento para realizar el bobinado, la soldadura y la inspección en una habitación separada. Se implementa un sistema especial de salario a destajo para los trabajadores de nuestro equipo. El experimentador imaginó originalmente que la implementación de este conjunto de medidas de incentivo haría que los trabajadores trabajaran más para recibir más salario. Sin embargo, los resultados de la observación muestran que la producción es solo de nivel medio. La producción diaria promedio de cada trabajador es aproximadamente la misma. Es mejor que los trabajadores informen la producción en el sitio. Una investigación en profundidad reveló que este equipo formó espontáneamente algunas normas para salvaguardar los intereses de su propio grupo.
Todos estuvieron de acuerdo en que nadie podía hacer demasiado para destacar; nadie podía hacer muy poco, lo que afectaría el rendimiento de todo el grupo, y se les prohibió informar a las autoridades administrativas sobre las reglas. Cualquiera que violara estas reglas sería regañado, gritado, pateado y golpeado. Investigaciones más profundas revelaron que los trabajadores mantuvieron niveles moderados de producción porque temían que la gerencia cambiara el actual sistema de recompensas, o despidiera a los trabajadores de modo que algunos trabajadores perdieran sus empleos, o que sus compañeros que trabajaban lentamente fueran castigados. [font=宋体,sans-serif]Este experimento muestra que para mantener la unidad dentro del equipo, se puede abandonar la tentación de los intereses materiales. Este artículo propone el concepto de "grupos informales" y cree que existen grupos informales espontáneos en las organizaciones formales. Tienen sus propias normas de comportamiento especiales y desempeñan un papel en la regulación y control del comportamiento de las personas. Al mismo tiempo, también se han fortalecido las relaciones de cooperación interna.
¿Cuáles son las conclusiones importantes del experimento de Hawthorne?
En 1933, Mayo publicó el libro "El hombre en la civilización industrial" y expuso las siguientes opiniones:
1. La dirección anterior suponía que el hombre es "el hombre económico". el dinero es la única motivación para estimular el entusiasmo; el experimento de Hawthorne demostró que las personas son "seres sociales" y miembros de relaciones sociales complejas. Por lo tanto, se deben hacer esfuerzos para movilizar el entusiasmo de los trabajadores por la producción desde aspectos tanto sociales como psicológicos.
2. La dirección anterior creía que la eficiencia de la producción estaba restringida principalmente por los métodos y condiciones de trabajo. Los experimentos de Hawthorne confirmaron que la eficiencia en el trabajo depende principalmente de la motivación de los empleados, su vida familiar y social y las relaciones entre las personas de la organización.
3. En el pasado, la gestión sólo se centraba en la organización, división de poderes, normas y reglamentos, etc. El experimento de Hawthorne encontró que además de las organizaciones formales, también existen organizaciones informales. Esta organización invisible tiene sus propios sentimientos y tendencias especiales, que afectan el comportamiento de sus miembros y juega un papel decisivo en la mejora de la eficiencia de la producción.
4. En la gestión anterior, la estimulación material era el único medio de motivación, pero el experimento de Hawthorne descubrió que el dinero es sólo una parte de las necesidades que los trabajadores deben satisfacer, y la mayoría de las necesidades son comodidad y seguridad emocional. un sentido de armonía, armonía y pertenencia. Por lo tanto, los nuevos líderes deberían ser capaces de mejorar la satisfacción de los empleados, ser buenos escuchando sus opiniones y equilibrar las necesidades económicas de los grupos formales con las necesidades sociales de los grupos informales.
5. En el pasado, la dirección era indiferente a los pensamientos y sentimientos de los trabajadores, y los directivos se centraban sólo en sus propias complejidades y pasatiempos personales. El experimento de Hawthorne demostró que los directivos, especialmente los de nivel inferior, deberían valorar las relaciones interpersonales al igual que los experimentadores de Hawthorne, ponerse en el lugar de sus subordinados y comunicar sus sentimientos mediante intercambios activos de opiniones.
Los experimentos de Hawthorne y las opiniones de Mayo plantearon una cuestión digna de atención en las actividades de liderazgo, es decir, el impacto de las organizaciones informales en la eficacia del liderazgo.
¿Cuál es la importancia del experimento de Hawthorne?
La importancia del Experimento Hawthorne es que es un evento que hace época en la historia de la administración. Derribó la suposición de la gente desde Taylor de que las personas eran seres humanos económicos y abrió un nuevo campo para la gestión, es decir, comenzó a prestar atención a las personas y a estudiar el comportamiento humano. El experimento de Hawthorne hizo que el estudio de las relaciones interpersonales fuera gradualmente famoso en todo el mundo y se convirtió en un pionero de la ciencia del comportamiento. Desde entonces, la ciencia de la gestión ha entrado en una nueva era de la ciencia del comportamiento.
Enlaces a puntos de conocimiento relevantes:
1 Mayo: Mayo, George Elton Mayo (1880-1949)
George · George Ayton Mayo era un australiano. Científico del comportamiento estadounidense y fundador de la teoría interpersonal. Realizó el famoso experimento de Hawthorne. Sus principales obras maestras son "Las personas en la organización y la gestión" y "La moral". El experimento Hawthorne fue un estudio experimental de nueve años realizado en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company en los Estados Unidos. Los resultados preliminares del experimento Hawthorne y varios otros experimentos se resumieron en su obra representativa "Problemas humanos de la civilización industrial". expuso las ideas principales de su teoría de las relaciones entre masas y verdaderamente abrió el preludio al estudio del comportamiento humano en las organizaciones.
2. Taylor:
Taylor es un ingeniero, estudioso de la gestión científica e inventor estadounidense. Taylor nació en Filadelfia, Estados Unidos, el 20 de marzo de 1856. Admitido en la Universidad de Harvard en 1872; 65438-0875, estudió carpintería y mecanizado en la Fábrica Hidráulica de Filadelfia.
En 1878, fue transferido a Midwar Steel Company y participó en la gestión científica del taller de fabricación de maquinaria y la tecnología práctica de toda la planta. En 1881, comenzó a realizar "investigaciones sobre la gestión del tiempo"; Licenciado en ingeniería mecánica por el Instituto de Tecnología Stevens; en 1906, fue elegido presidente de la Sociedad Estadounidense de Ingenieros Mecánicos y ese mismo año recibió el título de Doctor honoris causa en Ciencias. Murió el 21 de marzo de 1915.
Taylor estudió y popularizó la gestión científica de empresas industriales y publicó el libro "Principios de gestión científica" en 1911. La gestión científica de las empresas industriales de la que fue pionero fue valorada por los círculos científicos y tecnológicos europeos y estadounidenses y por los círculos industriales y comerciales de la época, y fue aclamado como el "padre de la gestión científica" por el círculo industrial estadounidense. Paralelamente imparte cursos de gestión científica a tiempo parcial en la universidad y participa en actividades sociales en este campo. Taylor ha obtenido más de 40 patentes de tecnología.