Cómo estimular la energía positiva
El desarrollo de cualquier empresa es inseparable de la dedicación activa de los empleados, entonces, ¿cómo puede un líder inspirar más energía positiva en los empleados?
Fomentar más
Gran entusiasmo por el trabajo
Efecto Rosenthal: el famoso psicólogo estadounidense Rosenthal realizó una vez un experimento. Dividió aleatoriamente un grupo de ratones en el grupo A y el grupo B, y le dijo al criador que los ratones del grupo A eran muy inteligentes y los ratones del grupo B tenían una inteligencia promedio. Unos meses más tarde, Rosenthal realizó una prueba de laberinto en estos ratones y descubrió que los ratones del grupo A podían salir del laberinto más rápido que los ratones del grupo B. Rosenthal se sintió profundamente inspirado por esto. Fue a una escuela secundaria normal y marcó al azar la lista de estudiantes.
Las personas serán influenciadas y sugeridas por aquellos que les agradan y aprecian. Si se dan a menudo señales positivas como confianza y elogios, las personas obtendrán una motivación ascendente y harán todo lo posible para satisfacer las expectativas de los demás. Pero el simple enfoque de "di que puedes hacerlo, que puedes hacerlo o que no puedes" rara vez es eficaz. Los gerentes deben confiar en las habilidades de sus subordinados y brindarles apoyo, aliento y una atmósfera cálida. Por ejemplo, al asignar tareas, también podrían decir: "Pero definitivamente encontrarás la manera"... De esta manera, los subordinados se desarrollarán en la dirección que usted espera. Por otro lado, si un jefe siempre está gritando a sus empleados que son "idiotas" y que "no pueden hacer bien cosas tan simples", entonces sus empleados pueden volverse realmente idiotas.
Cabe señalar que las sugerencias psicológicas positivas sólo pueden dar el toque final. Se deben tener en cuenta factores como si los gerentes tienen suficiente control, si las tareas están dentro del alcance de los subordinados y si los empleados harán lo mejor que puedan. Por ejemplo, para los nuevos empleados, los líderes pueden prestar atención y afirmar su proceso de crecimiento; para los antiguos empleados que son propensos al agotamiento laboral, deben establecer expectativas más altas animándolos a dar ejemplo y hacerles sentir que la empresa todavía los necesita. .
Usa recompensas
Estimula una sensación de logro
Efecto Desi: la psicóloga Desi contó una vez una fábula sobre un grupo de niños frente a la puerta de un anciano. La alegría hizo que el anciano fuera insoportable. El viejo pensó en una manera. Le dio a cada niño 65,438+00 centavos y les dijo: "Me hacen sentir joven, así que estoy muy agradecido por el dinero". Los niños estaban muy felices y volvieron al día siguiente, pero el anciano solo les dio. 5 centavos. Al tercer día, los niños se mostraron agradecidos. Prometieron no volver a tocar nunca más para los mayores. En la fábula, el anciano cambia la motivación intrínseca del niño de "jugar para su propio placer" por una motivación extrínseca de "jugar para obtener recompensas". Controla el comportamiento del niño manipulando factores externos.
En las empresas, generalmente existen cuatro tipos de motivaciones que pueden motivar a los empleados a esforzarse: motivación extrínseca, como aumentos salariales o subsidios; motivación intrínseca, es decir, interés en la tarea en sí, motivación por el logro, como; como reconocimiento laboral motivación social Motivación, como afirmación y apoyo interpersonal, por lo tanto, un aumento salarial no es el único motivador. Por ejemplo, IBM en Estados Unidos tiene una declaración: los aumentos salariales no son inevitables. Un estudio reciente de 5.388 empleados en Estados Unidos encontró que si los empleados pueden prever la posibilidad de un ascenso dentro de dos años, tendrán mejor desempeño y satisfacción, lo que equivale a un aumento salarial del 69%. Se puede observar que un espacio claro para el desarrollo profesional puede mejorar en gran medida la felicidad de los empleados en el lugar de trabajo.
Por tanto, los directivos deben distinguir claramente entre “lo que se debe hacer” y “lo que se debe fomentar”. "Lo que se debe hacer" se refiere a sus responsabilidades. No se deben otorgar recompensas materiales, pero se debe afirmar a los empleados punto por punto, mejorando así su sentido interno de logro y estimulando su motivación para lograrlo. No es recomendable realizar actividades de elogio y evaluación con demasiada frecuencia, especialmente para cuidar las emociones de algunas personas.
Prestar atención a las relaciones humanas
La mejor manera de retener los talentos
Efecto Viento Sur: El escritor francés La Fontaine escribió tal fábula. Nan Feng y Bei Feng hicieron una apuesta para ver quién podía quitarle la ropa al granjero. El viento del norte pensó que era lo suficientemente fuerte como para golpear al granjero con fuerza, pero el granjero tembloroso aún se envolvió el abrigo. Sin embargo, el viento del sur acarició lentamente al granjero y trajo un humo cálido, que calentó todo el cuerpo del granjero y le quitó la ropa.
Esta fábula muestra que el método suave "orientado a las personas" puede satisfacer las necesidades internas de las personas y, a menudo, es mucho más eficaz que el método contundente de "lucha libre". Para los directivos, este impacto se refleja principalmente en el énfasis en las emociones. Para retener a los antiguos empleados, los gerentes deben prestar atención a las vidas de los empleados y extender una mano a los que lo necesitan.
Recientemente, una empresa de Wuhan pidió a un profesor que impartiera una clase de orientación sobre el amor a sus empleados. El jefe siente que muchos técnicos de la empresa no están casados y no pueden enamorarse. Si su vida amorosa es inestable, definitivamente afectará su trabajo, por lo que esta actividad es necesaria.
Al mismo tiempo, los expertos dieron ocho pequeños detalles que pueden crear una atmósfera cálida: 1. Di sinceramente “gracias” y “eres genial”. 2. Estoy sinceramente de acuerdo con "Esta es una gran idea". 3. Dale palmaditas en el hombro a tus subordinados o dales una mirada de confianza. 4. Cuando lo consigan, comparte un abrazo frío. 5. Noticias alentadoras.
Críticas
Repetición de tabú
Efecto transfinito: el escritor estadounidense Mark Twain fue una vez a la iglesia para escuchar una conferencia. Al principio pensó que las palabras del pastor eran muy buenas y planeó donar una gran suma de dinero. Pero después de 10 minutos, el pastor se impacientó y decidió donar menos. Diez minutos más tarde, el pastor seguía charlando, por lo que no quiso donar ni un centavo.
El efecto de superación del límite ofrece a los directivos cuatro ideas: primero, celebrar una reunión breve. Asegúrese de captar la atención de la audiencia en 3 minutos. El contenido clave debe mencionarse dentro de los primeros 30 minutos. La reunión completa no debería durar más de 40 a 50 minutos. En segundo lugar, establezca objetivos que sean demasiado altos; de lo contrario, generará resistencia en los empleados. En tercer lugar, no imponga estrés crónico a largo plazo a los empleados, de lo contrario desgastará su voluntad. Los gerentes deben dar a los empleados "la presión de tensar el arco", es decir, aumentar lentamente la presión y esperar una dura batalla. Luego comience una nueva ronda de carga. Cuarto, la crítica debe ser suficiente. Algunos gerentes guardan rencor y critican a los empleados por sus errores. Al encontrarse con situaciones similares, serán criticados repetidamente. Como todo el mundo sabe, las críticas repetidas harán que la persona que ha hecho algo mal pase de la culpa inicial a la impaciencia e incluso al disgusto. Si tiene prisa, tendrá la psicología y el comportamiento rebelde de "insisto en esto". Por tanto, la crítica no puede exceder el límite.
Buenos oyentes
Mayor lealtad
El efecto Hawthorne: el psicólogo de Harvard George Elton Mayo en Chicago, 1924-1933 Se llevaron a cabo una serie de experimentos en el suburbio Hawthorne fábrica. Durante un período de nueve años, los experimentadores continuaron cambiando los salarios, los descansos, los almuerzos, el medio ambiente y otros beneficios, con la esperanza de descubrir la relación entre estos factores y la productividad. Lo extraño es que aunque el sistema de bienestar es perfecto, la productividad no ha mejorado. Los trabajadores todavía están enojados. Posteriormente, los psicólogos hablaron con más de 20.000 trabajadores durante dos años, permitiéndoles expresar sus opiniones y expresar su insatisfacción, y escucharon pacientemente sus opiniones sobre la fábrica. Como resultado, el valor de producción de la fábrica de Hawthorne aumentó significativamente.
Este experimento puede considerarse un punto de inflexión en la historia del desarrollo de la psicología de la gestión. En el pasado, los directivos a menudo asumían que las personas eran "hombres económicos" y que el dinero era el único motivador de la motivación. El experimento de Hawthorne confirmó que las personas son en realidad "seres sociales" y que las necesidades psicológicas avanzadas, como la pertenencia y el respeto, son la clave para movilizar el entusiasmo de los empleados. Por ejemplo, en el caso anterior, la escucha paciente del psiquiatra fue considerada positiva por los empleados, quienes expresaron su insatisfacción interna.
Vale la pena aprender de la cultura corporativa japonesa de “tomar la empresa como en casa”. Tienen tres armas mágicas de gestión: 1. Un sistema salarial basado en la antigüedad (edad, antigüedad en el servicio, formación, etc.). ) ha crecido de manera constante año tras año, del cual el salario básico representa alrededor del 65%, el salario por desempeño representa el 25% y los subsidios representan el 10%2. El empleo vitalicio no es sólo para los empleados. La relación * * * y de intereses de "una prosperidad, dos prosperidad" mejoran el sentido de pertenencia de los empleados. 3. El sistema sindical de empresa significa que todos los empleados, excepto la dirección, son miembros del sindicato. El sindicato desempeña un papel de amortiguación entre los trabajadores y la dirección y satisface las necesidades de los empleados en la medida de lo posible.