Algunos líderes quieren reemplazar al personal profesional y técnico desobediente por el suyo propio, pero temen que la partida de este personal profesional y técnico que domina tecnologías centrales o incluso "habilidades secretas" afecte el trabajo existente. Entonces diseñaron esta tecnología en nombre de recompensar los logros profesionales y técnicos. De hecho, tomaron la tecnología de otras personas y luego excluyeron, marginaron y marginaron a estas personas desobedientes.
Si esto sucede una o dos veces, los demás perderán la confianza.
En segundo lugar, las recompensas no son lo suficientemente fuertes.
Muchas unidades participan en acuerdos únicos o de una sola vez. En la superficie, los logros del personal profesional y técnico han sido reconocidos, pero de hecho, el personal profesional y técnico relevante no ha obtenido una sensación de reconocimiento.
Algunos logros no profesionales se evalúan y recompensan de la misma manera que los logros profesionales, lo que reduce enormemente el entusiasmo.
Si el líder tiene la primera idea, es imposible recompensarlo mucho.
Por lo tanto, algunos profesionales y técnicos que sienten que no se les toma en serio, o incluso sienten que están siendo ignorados, excluidos y marginados, naturalmente no revelarán precipitadamente sus habilidades únicas al público.
En tercer lugar, existen problemas con los mecanismos de evaluación y recompensa por los logros profesionales.
Algunos líderes son muy dominantes y quieren incluirlos como el primer o segundo signatario de los logros políticos de sus subordinados. Si no figura como firmante o tiene una clasificación baja, se agregarán puntos deliberadamente al juzgar y entregar premios. Para un grupo de jóvenes profesionales y técnicos, no están dispuestos a participar en este premio de "confección de vestidos de novia para otros".
Los premios a los logros profesionales de algunas unidades se basan en sentimientos mundanos, lo que hace que algunos buenos logros no reciban el reconocimiento que merecen. A menudo, los proyectos que no tienen un alto contenido de oro pero que tienen buena reputación, experiencia y promoción de liderazgo tienen más probabilidades de obtener buenos rendimientos.
A la hora de valorar las adjudicaciones, las propias capacidades técnicas del tasador son insuficientes. Algunas unidades a menudo se miden por el valor económico que crean. Como resultado, muchos logros teóricos, básicos y de principios no han recibido la evaluación ni la recompensa debidas. Incluso en la evaluación de los beneficios económicos, algunos carecen de normas contables unificadas y estandarizadas.
En cuarto lugar, se recompensan los logros profesionales y técnicos, pero solo saben "utilizar" al personal profesional y técnico, pero no saben "mantenerlo".
Algunas unidades, especialmente varias empresas, son relativamente sensibles a los costos y adoptan una estrategia de nunca utilizar más de un personal profesional y técnico. Para el jefe, contratar un personal profesional y técnico más supone un gasto y un coste considerable.
¡De hecho, "cultivar" talentos es mucho más efectivo que "premiar"!
El llamado "soporte" incluye dos significados:
Primero, debemos valorar al personal profesional y técnico.
Como dice el refrán, ¡hay que utilizar buen acero en la hoja! Los talentos senior tienen que hacer un trabajo de alto nivel. Si tienes un talento intermedio, entonces deberías hacer cosas intermedias. En cambio, esas tareas básicas de bajo nivel deberían considerarse para profesionales jóvenes. Algunos jefes, para salvar personas y contratar talentos de nivel medio a alto, tienen que realizar trabajos de nivel medio a alto y al mismo tiempo contratar una gran cantidad de trabajo básico. Este enfoque, que parece muy eficiente en la superficie, en realidad es un desperdicio y un desperdicio. Muchos profesionales que originalmente tenían grandes perspectivas terminaron consumidos por las tareas diarias y enfermaron por exceso de trabajo.
El segundo es cultivar talentos profesionales y técnicos.
De hecho, cuidar del personal profesional y técnico de diferentes niveles no sólo es beneficioso, sino muy beneficioso para su crecimiento: por un lado, todos tienen su propio trabajo que hacer; Tienen su propia dirección y pueden obtener liderazgo y orientación de sus superiores, lo que puede acelerar su crecimiento. Para las unidades, establecer una configuración de equipo de talentos profesionales altos, medios y jóvenes y un escalón de reserva de talentos de generaciones mayores, medias y jóvenes puede ayudar a prevenir la llamada brecha tecnológica.
Otra medida para formar personal profesional y técnico es realizar capacitaciones, no solo dentro de la unidad, sino también realizar activamente capacitaciones externas. Esto no sólo ayudará a acelerar el progreso del equipo profesional y técnico, sino que también ayudará a ampliar la visión profesional y técnica de la unidad.
Del mismo modo, las unidades calificadas también deberían considerar la creación de grupos de reeducación y transformación de logros del personal profesional y técnico. Para algunos logros científicos y tecnológicos sobresalientes o personal o equipos profesionales y técnicos, este equipo los empaquetará, publicitará y promoverá para luchar por obtener honores de mayor nivel.