Capítulo 1 El desarrollo de la gestión de recursos humanos contemporánea
1.1 Conceptos básicos de la gestión de recursos humanos
De la gestión de materiales a la gestión de personal La gestión y luego la gestión de los recursos humanos son requisitos para el desarrollo continuo de la economía social. Este cambio es un enorme progreso en la teoría y la práctica de la gestión. La gente está reconociendo gradualmente el enorme papel de la gestión de recursos humanos en la promoción del desarrollo de toda la economía social.
La diferencia entre "gestión de recursos humanos" y "gestión de personal" es que trata a las "personas" como un "recurso". Por lo tanto, existen temas de gestión como planificación, selección, desarrollo, evaluación, incentivos y estrategias, que son diferentes a la gestión de personal tradicional, lo principal es controlar que las personas cumplan con el sistema y lleven asistencia, expedientes de personal y trabajo. archivos. Existen muchas definiciones de gestión de recursos humanos. Nuestro famoso psicólogo hizo la siguiente definición: La gestión de recursos humanos es la ciencia que estudia cómo mejorar la eficiencia laboral y la calidad de vida de los empleados en la gestión organizacional desde la perspectiva de individuos, grupos y organizaciones. Sus contenidos principales incluyen planificación de recursos empresariales, análisis de puestos, contratación de personal, diseño salarial, gestión del desempeño, capacitación de empleados, desarrollo profesional y gestión del cambio organizacional.
1.2 Desarrollo de la gestión de recursos humanos en las empresas estatales
1.2.1 Las empresas estatales están pasando de la gestión de personal tradicional a la gestión de recursos humanos.
La gestión de personal en la era de la economía planificada se limitaba a tareas triviales y específicas como el nombramiento y remoción de personal, la evaluación y selección organizacional, la distribución de salarios y el mantenimiento de archivos. Básicamente es una cuestión administrativa, que se centra en "gestionar" a las personas y tratarlas como costos más que como recursos.
Con la llegada de la ola de la economía de mercado de China, la mayoría de las empresas estatales se están transformando de la gestión de personal tradicional a la gestión de recursos humanos o inicialmente han completado la transformación. Aunque todavía existen algunos desajustes en la estructura, el sistema y el mecanismo organizacional, que todavía restringen en cierta medida la mejora del nivel de gestión de recursos humanos de las empresas estatales, ha llegado una nueva era de gestión de recursos humanos en las empresas estatales. Un ensayo modelo en psicología se refleja en el hecho de que muchas empresas realmente se han dado cuenta de que los recursos humanos son el primer recurso y las personas ganan, lo que conceptualmente resuelve la actitud hacia los empleados tradicionales de las empresas estatales. Además, gradualmente implementan una serie de actividades como planificación, análisis, desarrollo y asignación de este importante recurso de la empresa. Demuestra la determinación y confianza de las empresas estatales para profundizar la reforma, establecer un sistema empresarial moderno e integrarse con los estándares internacionales. Este es un progreso gratificante para las empresas estatales y una señal de esperanza que nos brinda el desarrollo de las empresas estatales.
1.2.2 Los principales problemas que existen en la gestión de recursos humanos de las empresas estatales en la actualidad
Cómo cultivar y atraer talentos más destacados para apoyar un mayor desarrollo de las empresas estatales empresas y mejorar la competitividad básica de las empresas, enfrentar los desafíos de la entrada de China en la OMC es el trabajo central de la gestión de recursos humanos en las empresas estatales. Sin embargo, debido a las limitaciones del sistema económico planificado a largo plazo, todavía existen muchos problemas en la gestión de recursos humanos de las empresas estatales, especialmente en términos de mecanismos de empleo, incentivos y limitaciones, desarrollo y capacitación. ......
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Capítulo 2 Aplicación de la Psicología en el talento evaluación y selección.
Reclutamiento de personal, concurso de puestos, selección de liderazgo, etc. Es una tarea común en la gestión de recursos humanos de una empresa y, para realizarla bien, debe basarse en una comprensión plena de las personas. Existen diferencias obvias en apariencia física, físico, fisiología y psicología. Si algunas personas son buenas en el pensamiento de imágenes y otras son buenas en el pensamiento abstracto, ésta es la diferencia en la capacidad; algunas personas son extrovertidas, alegres y sociables, mientras que otras son introvertidas, tímidas y no son buenas para hablar. Ésta es la diferencia de personalidad. En resumen, cada individuo es diferente. Por lo tanto, necesitamos evaluar los niveles de conocimiento, habilidades, actitudes, comportamientos, habilidades, etc. de los empleados. A través de algunos métodos de prueba, podemos captar la capacidad y el nivel de calidad de los empleados, ofrecerles trabajos adecuados y hacer sugerencias claras para su desarrollo futuro.
Los principales contenidos de trabajo de la empresa en la selección y asignación de talentos son: primero, establecer un modelo de competencia para proporcionar un punto de referencia para el desarrollo del personal, es decir, establecer la estructura y el proceso organizacional de la empresa; análisis de puestos y descripción de puestos, aclarar las responsabilidades laborales, evaluar la capacidad y la calidad del candidato, comprender las diferencias de capacidad del candidato y seleccionar y seleccionar un grupo de candidatos mediante un análisis comparativo con la capacidad y los requisitos de calidad del puesto, bajo la guía de la psicología diferencial; teoría, para que sean asignados a los puestos adecuados, logrando en última instancia "empalme laboral". (ensayo modelo.
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2.1 Construcción y aplicación de modelos de competencias
La investigación sobre modelos de competencias se remonta al "movimiento de competencias gerenciales" de Taylor, el padre de la ciencia de la gestión. Lo que realmente llamó la atención de la gente fue el psicólogo estadounidense Mike Leland. Publicó el artículo "Measuring Competence Not Intelligence" en 1973, que presentaba una perspectiva única sobre las pruebas de inteligencia y capacidad, defendiendo que la competencia debería utilizarse como base para las pruebas. Evaluar a las personas basándose en su capacidad más que en su inteligencia. Posteriormente, con su aplicación en la práctica, la investigación en este campo se desarrolló gradualmente.
El llamado modelo de competencias, o modelo de competencias, se refiere a las características profundamente arraigadas de un individuo que está calificado para un determinado trabajo, incluyendo la motivación, los rasgos de personalidad, las actitudes, los valores, los conocimientos en un determinado campo y cognición o una combinación de características individuales como habilidades de comportamiento.
En términos generales, las habilidades humanas incluyen dos niveles, uno es la habilidad aparente y el otro es la habilidad potencial. Mike Leland propuso el modelo “iceberg” de cualidades humanas. La parte sobre la superficie del agua del iceberg son los conocimientos y habilidades, que se caracterizan por la observabilidad, la capacidad de prueba y la facilidad de adquisición, como conocimientos profesionales, conocimientos de gestión, habilidades de operación de computadoras, habilidades de expresión lingüística, etc. La parte submarina del iceberg es la autocognición, la cognición social, la calidad de la personalidad y la motivación, que se esconden detrás del comportamiento pero que desempeñan un papel más crítico en el comportamiento humano y sus consecuencias.
El éxito profesional de una persona proviene principalmente de su motivación, carácter y potencial, más que de sus conocimientos y habilidades. La gente presta cada vez más atención a la investigación y el desarrollo de potencial.
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Capítulo 1 El desarrollo de la gestión de recursos humanos contemporánea......3
1.1 Conceptos básicos de la gestión de recursos humanos .. ................................................3
1.2 Desarrollo de la Gestión de Recursos Humanos en las Empresas Públicas......................3
1.3 Recursos Humanos La Principales fundamentos teóricos de la gestión...................6
1.4 Soporte teórico de la psicología para la gestión de recursos humanos y orientación práctica... ...................
1.5 El modelo básico para el futuro desarrollo de la gestión de recursos humanos empresariales...... ..... .14
Capítulo 2 Aplicación de la Psicología en la Evaluación y Selección de Talento.............16
2.1 Construcción y aplicación del modelo de competencias... ...16
2.2 Análisis y diseño de puestos de trabajo......................18
2.3 Aplicación de pruebas psicológicas profesionales en la selección de personal... .......19
Capítulo 3 Aplicación de la Psicología en la Gestión del Desempeño................ ........ ..26
3.1 Planificación del desempeño y coaching de desempeño.................26
3.2 Evaluación del desempeño ................................. ........................ ......28
3.3 Retroalimentación sobre los resultados de la evaluación del desempeño y aplicación de los resultados del desempeño. ...........30
Capítulo 4 Aplicación de la Psicología en el Desarrollo y la Gestión Profesional 33 páginas
4.1 Aplicación de MBTI en el Desarrollo Profesional..... ........ ............34
4.2 Aplicación de teorías psicológicas como el conductismo y el humanismo en el desarrollo profesional...
Capítulo 5 La aplicación de la psicología en la gestión salarial corporativa......43
5.1 La importancia de la gestión salarial corporativa..... ................. 43
5.2 ¿Cómo diseñan las empresas estatales sistemas eficaces de gestión salarial... ............43
Conclusión
La teoría psicológica es una de las principales teorías básicas de la gestión de recursos humanos. Algunas teorías básicas de la psicología, como la teoría de la jerarquía de necesidades, la teoría de la equidad, la teoría de la motivación, la teoría del comportamiento, la teoría de la personalidad, etc., tienen una importante importancia rectora para muchos aspectos de la gestión de recursos humanos.
Si bien enfatizamos la tendencia de integración de los modelos de gestión avanzados del mundo, también debemos señalar que debido a las diferencias en la cultura tradicional, la historia del desarrollo y los sistemas de gestión de nuestro país, no podemos simplemente copiar teorías y experiencias extranjeras, y debemos pensar en algunas cuestiones más profundas.
Con el fortalecimiento de la apertura al mundo exterior y la cooperación internacional, la aplicación de la psicología en los recursos humanos corporativos será más amplia y profunda.
Al considerar de manera integral factores como la historia, la cultura, la naturaleza de la empresa y los objetos motivacionales, se puede ajustar la composición de los factores de salud y los factores motivacionales definidos por Herzberg y su investigación sobre el impacto de los factores externos. Se pueden utilizar datos sobre el comportamiento y las actitudes humanas, que pueden ser de gran ayuda para diseñar el sistema salarial. En la teoría de los dos factores, el salario es básicamente un factor de higiene. Sin embargo, si la teoría de los dos factores solo se considera una herramienta de gestión, se puede utilizar para dividir la estructura salarial, que se puede dividir en "fijo + variable". es decir, factores de higiene + factores de motivación)". )" y hacer que la parte variable exceda una determinada proporción, y las funciones de atención de la salud y motivación cambian a medida que cambia esta proporción.
Teniendo en cuenta factores como la historia, la cultura, la naturaleza de la empresa, los objetos motivacionales, etc., la composición de los factores de higiene y los factores motivacionales definidos por Herzberg se puede ajustar en cierta medida al estudio de. El impacto puede proporcionarnos una gran ayuda a la hora de diseñar sistemas de compensación. En la teoría de los dos factores, el salario es básicamente un factor de higiene. Sin embargo, si la teoría de los dos factores solo se considera una herramienta de gestión, se puede utilizar para dividir la estructura salarial, que se puede dividir en "fijo + variable". es decir, factores de higiene + factores de motivación)". )" y hacer que la parte variable exceda una determinada proporción, y las funciones de atención de la salud y motivación cambian a medida que cambia esta proporción.
Referencias;
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[2]Che·Wenbo. Historia de la Psicología Occidental. Prensa educativa de Zhejiang, 1998.
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