Según las necesidades profesionales de la empresa, póngase en contacto con la escuela con antelación para aclarar las especialidades, el número de personas, la situación básica de la empresa, salario y beneficios, etc. y emitido con antelación en el sitio web de la escuela. Esto permite a los candidatos tener una comprensión integral de la empresa a través del sitio web de la empresa y los canales en línea.
En segundo lugar, organiza la presentación con cuidado.
La presentación es un proceso de comunicación entre la empresa y el candidato. La clave para entender es: ¿De qué estás hablando?
Céntrese en siete aspectos: primero, la situación básica y el proceso de desarrollo de la empresa; segundo, la gestión interna de la empresa; tercero, la política básica de los recursos humanos de la empresa; cuarto, las características culturales de la empresa; la empresa; el quinto es hablar sobre el entorno y el desarrollo económico de la empresa; el sexto es hablar sobre el desarrollo futuro de la empresa; el séptimo es hablar sobre los beneficios de unirse a la empresa;
Siempre que se expliquen claramente los siete aspectos anteriores, el solicitante tendrá una comprensión relativamente completa de la situación básica de su empresa.
En tercer lugar, revise y envíe cuidadosamente sus currículums
Después del seminario, muchos solicitantes enviaron sus currículums, por lo que estos currículums deben examinarse lo antes posible.
La selección de currículums debe cumplir con los siguientes principios: primero, según la clasificación profesional; segundo, clasificación según el rendimiento académico de los candidatos; tercero, clasificación por género según la naturaleza del puesto en la empresa; , considerando el lugar de nacimiento del solicitante.
La razón por la que debemos prestar atención al lugar de origen del solicitante es que debemos considerar la relativa estabilidad del reclutador después de incorporarse a la empresa.
En cuarto lugar, comprenda los detalles de la entrevista.
Después de ingresar a este enlace, compare cuidadosamente los candidatos que enviaron sus currículums por correo electrónico antes de la reunión informativa y los candidatos que enviaron sus currículums después de la reunión informativa, y básicamente determine los entrevistadores en una proporción de 5:2 .
Antes de la entrevista, determine las preguntas de la entrevista de antemano según las diferentes especialidades. Para ahorrar tiempo, es mejor limitar las preguntas de la entrevista a menos de cinco. Durante la entrevista, se pueden decir todas las preguntas a los candidatos a la vez, por un lado, se puede probar la capacidad de memoria de los candidatos y, por otro lado, se puede probar la importancia de la participación de los candidatos en esta aplicación.
La entrevista examina principalmente la expresión lingüística, el pensamiento lógico, la adaptabilidad, la actitud de vida, etc. del solicitante. Así que el tiempo no debe ser demasiado largo, sólo contrólelo a unos 5 minutos.
En quinto lugar, realice una prueba de capacidad integral.
Después de la primera ronda de entrevistas, los candidatos para la prueba de capacidad integral se determinarán en función de la situación de la entrevista. La proporción entre el número de personas que toman la prueba integral de capacidad y el número de personas a contratar debe controlarse dentro del rango de 2:1.
La prueba integral de capacidad se realiza en forma de prueba escrita. Para este reclutamiento, escribimos 10 preguntas, centrándonos principalmente en la capacidad de escritura, la capacidad de análisis integral, la capacidad de pensamiento lógico y la capacidad de aplicación de conocimientos de los candidatos.
En sexto lugar, el reexamen y el debate son indispensables.
Después de la exhaustiva prueba de capacidad, básicamente se pueden determinar los candidatos a contratar. Para estos candidatos, se adoptará un reexamen centralizado para realizar una comparación exhaustiva y una confirmación final.
El reexamen integral tiene como objetivo principal responder a las preguntas planteadas por los candidatos. Durante este proceso, los candidatos que repetidamente luchan con el salario y los beneficios deben ser eliminados de manera resuelta, además, según la clasificación de desempeño del candidato en la escuela, se eliminará al último candidato de la misma especialidad;
La discusión es reunirse con los empleados confirmados, principalmente para comprender los arreglos de estudio y pasantías del solicitante antes de graduarse, para confirmar si realizará una pasantía en la empresa y para responder algunas preguntas específicas planteadas por todos.