1. Descripción general de la teoría de las expectativas
La teoría de las expectativas fue propuesta por primera vez por el psicólogo estadounidense Vroom en su libro "Trabajo y motivación". Vroom cree que todo el mundo tiene necesidades y las necesidades provocan un comportamiento para lograr determinados objetivos. Donde hay necesidad, hay motivación. Cuando no se logra la meta, esta necesidad es sólo una expectativa, y la expectativa en sí misma es una fuerza potencial que puede motivar el comportamiento de las personas y aumentar el entusiasmo de las personas por lograr las metas. El poder que inspira a un individuo tiene, por tanto, una relación específica con el objetivo que persigue y con la posibilidad de alcanzarlo. Expresado por la fórmula: Necesidad - Meta ↓ Intensidad de motivación (M) = Valencia (V) × Valor de expectativa (E)
M (Fuerza motriz) se refiere a la intensidad del entusiasmo interno que se estimula, indicando los esfuerzos del individuo. para lograr el objetivo. El nivel de esfuerzo realizado.
El Valor V (Valor) se refiere al valor de un trabajo o una meta para satisfacer necesidades individuales, o la posición de una meta en la mente de la persona que está siendo estimulada.
El valor de expectativa e (expectativa) se refiere a la estimación subjetiva de un individuo de la posibilidad de lograr la meta, y el valor de expectativa está entre 0 y 1.
La esencia de la teoría de las expectativas es abordar tres relaciones, a saber, la relación entre esfuerzo y desempeño (E→P): cuanto más cree un individuo que el esfuerzo traerá un buen desempeño, más fuerte será la expectativa de E. →P, viceversa.
Relación desempeño laboral→recompensa (P→O): cuanto más fuerte crea un individuo que el desempeño traerá recompensas gratificantes, más activamente trabajará duro y eficazmente.
Relación Recompensa → Meta Personal (O→V): El grado en que las recompensas organizacionales satisfacen las metas y necesidades personales depende de la evaluación individual de los retornos de las recompensas. Cuanto mayor sea la evaluación individual de los retornos de recompensa, mayor será el efecto motivacional.
2. Ciclo de incentivos de anticipación
Al transformar adecuadamente el ciclo PDCA, se puede construir un programa de aplicación de la teoría de las expectativas, que se denomina ciclo de incentivos de expectativas.
Este modelo sigue el ciclo PDCA y combina sistemáticamente necesidades personales, motivaciones, metas, esfuerzos, evaluación del desempeño personal y recompensas (remuneraciones) para completar toda la actividad motivacional. Dividido en cinco etapas:
Fase 1: Determinar las necesidades insatisfechas del individuo. Cuando los miembros de la organización tienen necesidades insatisfechas, se producirá estrés psicológico como la ansiedad. Este estrés será desencadenado por factores internos o externos y se convertirá en la base del comportamiento individual. En esta etapa, debemos determinar la naturaleza, categoría e importancia relativa de las necesidades personales;
La segunda etapa: establecer metas y hacer planes. Después de confirmar las necesidades personales, las organizaciones corporativas deben intervenir de manera oportuna, guiar y ayudar a los empleados a establecer metas personales a través de la negociación de metas, analizar la posibilidad de alcanzar las metas, preparar planes de acción personales y contramedidas e incorporarlos al sistema de gestión de metas de la organización;
La tercera etapa: esfuerzos y logros personales. Es decir, la etapa en la que los individuos toman acciones reales y logran el desempeño correspondiente de acuerdo con las metas establecidas y los planes de implementación;
La cuarta etapa: la etapa de evaluación del desempeño. Es decir, se debe dar una evaluación objetiva, precisa y justa a ciertos logros alcanzados por las personas a través del trabajo duro, y los sujetos de evaluación deben incluir a los gerentes de todos los niveles de la organización y a los propios empleados.
La quinta etapa: etapa de recompensa. Con base en los resultados de la evaluación del desempeño y combinados con los objetivos organizacionales corporativos y el sistema de responsabilidad, se otorgan las recompensas correspondientes a los miembros de la organización para satisfacer las necesidades individuales. Cuanto mayor sea el grado en que las recompensas organizacionales (recompensas materiales y espirituales) y el sentido de logro del trabajo en sí satisfacen las metas y necesidades personales, mayor será el efecto motivacional.
A continuación, inicia el siguiente ciclo PDCA. Es importante señalar que las etapas de los procedimientos anteriores no están completamente separadas, sino que pueden intercalarse o realizarse simultáneamente.
3. Estrategias de aplicación de la teoría de las expectativas
1. Captar con precisión las necesidades de los empleados
Maslow cree que las necesidades humanas se dividen en cinco niveles, de menor a menor. alto, son las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad, las necesidades sociales, las necesidades de estima y las necesidades de autorrealización. Markov cree que a medida que los individuos avanzan en la escala de necesidades, no es necesario estar completamente satisfecho, y aquellas necesidades que están básicamente satisfechas ya no tienen un efecto motivador. Entonces, si quieres motivar a una persona, tienes que saber en qué nivel se encuentra ahora y luego satisfacer esas necesidades y las de niveles superiores. Maslow nos dio un consejo importante: motivar a los empleados debe partir de las necesidades de los investigadores científicos y prescribir el medicamento adecuado. Por lo tanto, en el trabajo real, es necesario comprender con precisión las necesidades de los empleados.
¿Cómo obtener esta información? El departamento de gestión de recursos humanos puede realizar periódicamente cuestionarios sobre las demandas de los empleados dentro de la empresa, que pueden realizarse una vez al año. El contenido del cuestionario debe incluir preguntas de opción múltiple y algunas preguntas abiertas. El Departamento de Gestión de Recursos Humanos resumirá, analizará y archivará los resultados del cuestionario y propondrá un informe de investigación para que los gerentes tomen decisiones y ayuden a los empleados a aclarar sus necesidades. Este comportamiento debe incorporarse al sistema corporativo.
Establecer metas
Las metas en sí mismas tienen una función motivadora, pero sólo para las metas apropiadas. Las metas demasiado altas reducirán las expectativas de los empleados y las metas demasiado bajas reducirán el potencial de los empleados. Ambos reducirán los esfuerzos de los empleados y, por lo tanto, reducirán el efecto motivacional. ¿Cómo establecer correctamente los objetivos de los empleados? Es a través de la capacitación que los empleados pueden aclarar los objetivos generales de la organización empresarial y el sistema de objetivos de la organización, lo que puede usarse para motivar a los empleados y elevar la moral. Es necesario utilizar la negociación de objetivos para ayudar a los empleados a establecer su propio sistema de objetivos y unificar los objetivos organizacionales y personales.
3. Evaluación precisa del desempeño
La evaluación del desempeño es una evaluación justa y precisa del desempeño laboral, la capacidad laboral y la actitud laboral de los empleados. Para evaluar con precisión el desempeño de los empleados, se debe prestar atención a: primero, establecer indicadores y ponderaciones de evaluación de manera razonable; segundo, corregir la actitud del evaluador; Los evaluadores de la evaluación del desempeño no son sólo los gerentes, sino también los propios empleados, y la actitud laboral se refiere al color emocional subjetivo y al estado psicológico de los empleados al implementar conductas laborales. Sólo cuando el trabajo y los resultados de la evaluación están vinculados a las responsabilidades e intereses de los evaluadores los resultados de la evaluación pueden ser justos. Por lo tanto, es necesario establecer y mejorar el sistema de responsabilidad de los evaluadores y fortalecer la supervisión democrática; en tercer lugar, mantener una buena mentalidad de los empleados; . Sólo manteniendo siempre una actitud buena y positiva los empleados pueden corregir su actitud laboral y evaluar correctamente su desempeño y habilidades laborales. Después de encontrar contratiempos, pueden corregir rápidamente su actitud y sus deficiencias. Por lo tanto, es particularmente importante establecer una excelente cultura corporativa y crear un ambiente de trabajo relajado, armonioso y positivo. Cuarto, mejorar las capacidades de los empleados. La evaluación del desempeño no consiste solo en evaluar los resultados laborales de los empleados, otorgarles las recompensas y castigos correspondientes y responsabilizarlos, sino que, lo que es más importante, es ayudar a los empleados a superar obstáculos y mejorar su capacidad laboral, a fin de lograr la transformación de los gerentes de "árbitros". "estado a estado de "entrenador". cambiar.
4. Las recompensas deben mantenerse a distancia de los demás y "como quieras"
Los empleados trabajan duro para recibir recompensas por el buen desempeño laboral. Primero, debemos ver la base para la búsqueda de intereses económicos por parte de los empleados y no podemos ignorar el importante papel motivador del "dinero"; segundo, debemos combinar incentivos materiales e incentivos espirituales, especialmente a partir del trabajo mismo, para mejorar el sentido de autoestima de los empleados; responsabilidad, orgullo y sensación de logro; en tercer lugar, cumplir con el teorema del "Triángulo de Hierro de Responsabilidad y Derechos", que no solo garantiza que cada empleado tenga las mismas responsabilidades, derechos e intereses, sino que también hace que las responsabilidades laborales de los empleados sean ligeramente superiores a las del resto. sus capacidades para aprovechar su potencial; cuarto, recompensa. Necesitamos mantener la distancia y "hacer lo que quieran". Según el sistema de responsabilidad objetivo, los empleados deben ser "justos" en términos de relación insumo-producto, y las recompensas deben distanciarse para alentar a los "avanzados" y hacer retroceder a los "rezagados". Se deben otorgar recompensas a los empleados que les gusten. Se pueden orientar recompensas específicas en función del cuestionario de necesidades de los empleados proporcionado por el departamento de recursos humanos, y cuanto mayor sea el efecto de incentivo en los individuos.