1. Comience con el fin en mente
Para resolver el problema de cómo establecer un sistema, primero debe saber cuál es el propósito de establecer el sistema. "comenzar con el fin en mente".
El objetivo final del sistema de evaluación del desempeño es, naturalmente, promover la realización de objetivos de alto desempeño y crear una cultura de alto desempeño. Por lo tanto, la primera tarea de un buen sistema de desempeño es implementar la estrategia y garantizar que se logren los objetivos estratégicos. Se trata de la cuestión de cómo descomponer los objetivos estratégicos, y el cuadro de mando integral es un buen método.
En resumen, la implementación de una estrategia se basa en un conjunto completo de métodos: desde la visión y la misión hasta la estrategia, las tácticas, los métodos y los indicadores. La secuencia de todos los pasos es: posicionamiento estratégico, revisión estratégica, ajuste estratégico e implementación estratégica.
El segundo criterio para medir si un sistema de evaluación del desempeño es científico y excelente es si puede clasificar las habilidades de los empleados. La esencia del sistema de evaluación del desempeño es la evaluación del valor de los empleados. La efectividad de esta evaluación afectará la distribución del valor, y la distribución del valor afecta completamente la creación de valor. Por tanto, la evaluación del valor creado es el segundo objetivo importante de este sistema.
La llamada evaluación consiste en obtener un resultado claro, verdadero y objetivo. Este resultado en sí mismo no causará ambigüedad y, por tanto, será convincente. La búsqueda de los gerentes de recompensar el trabajo duro y castigar la pereza generalmente se logra a través de esto.
En lo que respecta a la gestión de equipos, las contribuciones de los empleados se evalúan de manera justa y razonable. Se puede reconocer a los empleados excelentes, y los empleados con deficiencias sabrán qué aspectos de sí mismos necesitan fortalecerse. Un excelente sistema de evaluación del desempeño puede desempeñar un papel.
Por lo tanto, para lograrlo, las empresas comunes y corrientes hablarán de números y utilizarán diversas técnicas cuantitativas.
En la operación real, la estrategia SMART (Específica, Medible, Alcanzable, Relevante, Delimitada en el tiempo, es decir, específica, mensurable, alcanzable, relevante para otros objetivos y que tiene un plazo claro) es una de las herramientas más adoptadas.
2. Control de procesos
En lo que respecta a la implementación de la estrategia y la clasificación de las habilidades de los empleados, el sistema de evaluación del desempeño de las empresas en general puede lograrlo. Pero esto no es suficiente.
El mayor impacto de centrarse en los números es estar orientado a los resultados. Pero cuando hay problemas con los resultados, la gente descubre que no basta con gestionar los resultados. También es importante gestionar las razones de los resultados, es decir, los factores previos a los resultados.
Como resultado, el comportamiento que produce resultados se ha convertido naturalmente en otro foco de la gestión. Pero ¿qué determina el comportamiento? Hábito. ¿Qué determina los hábitos? pensamiento. Una derivación adicional muestra que son los valores corporativos los que determinan el pensamiento.
Para garantizar que los valores de todos los empleados sean coherentes con los de la empresa, es necesario gestionar el grado de coherencia entre los valores de los empleados y los valores de la empresa. las desventajas de mirar sólo los resultados y no el proceso.
3. El tercer criterio para un buen sistema de evaluación del desempeño es garantizar que el comportamiento de los empleados sea coherente con los valores de la empresa. Si una empresa puede hacer esto, presentará una cultura corporativa única y sólida.