Qué es la teoría de las expectativas
La teoría de las expectativas, también conocida como "Teoría de las expectativas de los medios de valencia", fue desarrollada por Victor Frew, un famoso psicólogo y científico del comportamiento norteamericano. Teoría propuesta por Victor H. Vroom en “Trabajo y Motivación” en 1964.
El incentivo (motivación) depende del producto de la evaluación del valor del resultado de la acción (es decir, "valencia") y su correspondiente valor esperado (expectativa):
M = V * E
[Editar este párrafo] El contenido básico de la teoría de las expectativas
El contenido básico de la teoría de las expectativas es principalmente la fórmula de expectativas y el modelo de expectativas de Vroom.
[Editar este párrafo]〖⒈Fórmula de Expectativas〗
Frum cree que las personas siempre están ansiosas por satisfacer ciertas necesidades y tratar de alcanzar ciertos objetivos. Cuando esta meta aún no se ha logrado, aparece como una expectativa. En este momento, la meta a su vez actúa como una fuerza estimulante de la motivación del individuo, y el tamaño de esta fuerza motivadora depende del valor de la meta (valencia). y el producto de probabilidad esperada (valor esperado). Expresado como una fórmula:
M =∑ V * E
M representa el poder motivacional, que se refiere a movilizar el entusiasmo de una persona y estimular la intensidad del potencial interno de una persona.
V significa valor objetivo (valencia), que es un concepto psicológico que se refiere al valor de alcanzar una meta para satisfacer sus necesidades personales. Para un mismo objetivo, debido a que el entorno y las necesidades de cada persona son diferentes, el valor objetivo que requieren también será diferente. Un mismo objetivo puede tener tres valencias para cada persona: positiva, cero o negativa. Cuanto mayor sea la valencia, mayor será el poder motivacional.
E es el valor esperado, que es cómo las personas juzgan si tienen más o menos probabilidades de lograr una determinada meta basándose en la experiencia pasada, es decir, la probabilidad de poder alcanzar la meta. El tamaño del valor objetivo refleja directamente la fuerza de las necesidades y motivaciones de las personas, y la probabilidad esperada refleja la fuerza de la confianza de las personas en la realización de sus necesidades y motivaciones.
Esta fórmula explica: Si una persona concede gran importancia a un determinado objetivo y estima que la probabilidad de alcanzarlo también es alta, entonces el poder de ese objetivo para inspirar motivación será mayor.
[Editar este párrafo]〖⒉Modelo de Expectativas〗
Cómo maximizar el poder motivacional, Froome propuso el modelo de expectativas humanas:
Esfuerzo personal—→Logros personales ( desempeño)—→Recompensas organizacionales (remuneración)—→Necesidades personales
Los cuatro factores en este modelo de expectativas deben tener en cuenta la relación entre los tres aspectos.
①La relación entre esfuerzo y rendimiento. La relación entre los dos depende de las expectativas del individuo sobre el objetivo. El valor esperado depende de si el objetivo es adecuado para la comprensión, la actitud, las creencias y otras tendencias de la personalidad del individuo, así como para el estatus social del individuo, las expectativas que otras personas tienen sobre él y otros factores sociales. Es decir, está determinada por la meta misma y las condiciones subjetivas y objetivas del individuo.
②La relación entre desempeño y recompensas. Las personas siempre esperan recibir recompensas apropiadas y razonables después de lograr los resultados esperados, como bonificaciones, promociones, ascensos, elogios, etc. Si los objetivos de la organización no se refuerzan con las correspondientes recompensas materiales y espirituales efectivas, el entusiasmo desaparecerá con el tiempo.
③La relación entre recompensas y necesidades personales. Se debe considerar qué recompensas deben ser adecuadas para las diferentes necesidades de varias personas y su valencia. Se deben adoptar diversas formas de recompensas para satisfacer diversas necesidades, maximizar el potencial de las personas y mejorar de manera más efectiva la eficiencia en el trabajo.
[Editar este párrafo] Análisis de la teoría de las expectativas
Dado que varias personas tienen diferente valencia y valor de expectativa para un determinado objetivo, puede haber diferentes diferencias entre la valencia y el valor de expectativa. Diferentes formas de combinación. , y así producir diferentes fuerzas motivacionales. En términos generales, cuando la valencia y la expectativa del objetivo son altas, éste tendrá un alto poder de motivación; mientras la valencia o la expectativa no sean altas, el poder de motivación de la meta no será grande.
Por ejemplo, algunas personas piensan que este tipo de evaluación es muy importante para su trabajo futuro y, al mismo tiempo, es muy probable que obtengan buenos resultados a través del trabajo duro, por lo que se prepararán cuidadosamente y participarán activamente; este tipo de evaluación tiene poca relación con su trabajo futuro o su remuneración, o sienten que por mucho que se esfuercen no podrán lograr buenos resultados. Ambas situaciones afectarán su entusiasmo por participar en este trabajo.
Para las empresas, lo que necesitan es el desempeño de sus empleados en el trabajo; para los empleados, lo que les importa es la remuneración relacionada con su trabajo. Por lo tanto, existe una conexión inevitable entre el desempeño laboral y las recompensas (como aumentos salariales, ascensos, respeto, otras recompensas, etc.). Esta conexión se llama correlación, representada por el coeficiente de correlación ik, que generalmente varía entre 1 y -1. Si la correlación positiva es alta (por ejemplo, el desempeño laboral es directamente proporcional a la compensación), ik tiende a 1 si la correlación es débil (por ejemplo, el desempeño laboral no tiene nada que ver con la compensación), ik tiende a 0 si la hay; es una correlación negativa alta (por ejemplo, el desempeño laboral es inversamente proporcional a la compensación), ik tiende a -1. Cuando los empleados evalúan la valencia de los objetivos laborales, se basan en la consideración de esta correlación.
Para un mayor análisis del valor esperado (e), se puede dividir en dos etapas: el valor esperado (e1) entre el esfuerzo y el resultado (rendimiento) de la primera etapa de trabajo y la primera etapa Valor esperado (e2) entre el desempeño y los resultados de la segunda etapa (recompensas). Además, el valor esperado también se verá afectado por algunos factores, como la personalidad de la persona, la experiencia personal, las condiciones ambientales, etc. en la cognición esperada.
La teoría de las expectativas tiene un efecto esclarecedor en la gestión de la seguridad empresarial. Propone claramente que el nivel de motivación de los empleados está relacionado con la valencia objetivo y la probabilidad alcanzable establecida por la empresa. Esto es realista para que las empresas tomen medidas. Movilizar el entusiasmo de los empleados. En primer lugar, las empresas deben prestar atención a los resultados de los objetivos de producción de seguridad y al efecto motivador de las recompensas y recompensas en los empleados. No sólo deben considerar plenamente la racionalidad de establecer objetivos y mejorar la confianza de la mayoría de los empleados en el logro de los objetivos, sino también. También establecer cuotas de bonificación adecuadas para que los objetivos de seguridad tengan un impacto en los empleados. Es un verdadero atractivo. En segundo lugar, debemos prestar atención a la conexión entre la valencia del objetivo y las necesidades personales, y combinar la aplicación de la satisfacción de necesidades de bajo nivel (como bonificaciones, mejora de los beneficios sociales, etc.) con la satisfacción de necesidades de alto nivel (como hacer que el trabajo sea más fácil). desafiar, otorgar ciertos títulos, etc.); al mismo tiempo, debemos guiar a los empleados a través de la publicidad y la educación para comprender la coherencia de la producción de seguridad y sus intereses vitales, y mejorar la comprensión de los empleados sobre los objetivos de producción de seguridad y sus recompensas y recompensas. Finalmente, las empresas deben crear condiciones para que los empleados mejoren sus capacidades personales a través de diversos medios para aumentar sus expectativas de objetivos.
Otra aplicación muy importante de la teoría de las expectativas es su aplicación en la promoción. La promoción consiste en proporcionar una especie de poder de motivación = valencia. Por lo tanto, el valor esperado no debe ser superior a lo que realmente sienten los clientes después de comprar. En otras palabras, el verdadero papel de la promoción debería ser la valencia, y la atención debería centrarse en la valencia.
[Editar este párrafo] Teoría de las expectativas y teoría de la jerarquía de necesidades
Al estudiar el proceso de motivación, una forma es estudiar la falta de necesidades de las personas, utilizar la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow y encontrar La cierta falta de necesidades que sienten las personas y la motivación para satisfacerlas las motiva a comprometerse con la motivación y el comportamiento requeridos por la organización. Otro enfoque es estudiar las expectativas individuales de las metas desde la perspectiva de la búsqueda individual de las metas, lo cual es; La teoría de las expectativas. Según este enfoque, la llamada motivación es una fuerza impulsora que empuja a los individuos hacia los objetivos deseados. La teoría de las expectativas se centra en las “metas extrínsecas”. La teoría de las necesidades se centra en la "carencia intrínseca". Esencialmente, estos dos enfoques están interrelacionados y son consistentes. Ambos creen que el proceso de motivación consiste en lograr objetivos externos y al mismo tiempo satisfacer necesidades internas.
Sin embargo, el núcleo de la teoría de las expectativas es estudiar las leyes entre necesidades y metas. La teoría de las expectativas cree que las condiciones para la motivación óptima de una persona son: cree que sus esfuerzos probablemente conducirán a un buen desempeño; un buen desempeño probablemente conducirá a ciertos resultados; este resultado tiene una atracción positiva para él; Es decir, una persona ha sido motivada por expectativas en su mente.
Se puede inferir que esta persona ya ha establecido una cierta conexión entre el comportamiento actual y los logros y recompensas futuros. Por lo tanto, para obtener el comportamiento deseado, cuando exhibe este comportamiento, se le debe brindar reconocimiento, recompensas y elogios oportunos para que vuelva a suceder. De manera similar, si desea eliminar un determinado comportamiento, debe dar refuerzo negativo, como críticas y castigos, cuando se muestre el comportamiento.
Esto tiene cierta relación con los resultados de la investigación de Skinner sobre la teoría del reflejo condicionado.