El sistema de eliminación del último puesto es ilegal.
Muchas empresas implementan el sistema de eliminación del último lugar. El método de operación habitual es realizar evaluaciones del desempeño de los empleados y dividir las calificaciones de evaluación en nivel A, nivel B, nivel C y nivel D. nivel Para los empleados de nivel D, la empresa rescindirá el contrato laboral por incapacidad para realizar el trabajo. Con la mejora de la conciencia jurídica, muchas empresas han tramitado la eliminación del último puesto, convirtiéndola en una condición legal para la destitución. Actualmente existen dos modelos principales: la primera situación es el último puesto - degradación, degradación, despido, traslado - Desobediencia. a la dirección - despido En este caso, el empleado que ocupa el puesto más bajo en la evaluación será degradado o degradado. Si el empleado se resiste mediante ausentismo o insultos debido a su insatisfacción con el acuerdo, la empresa despedirá el empleo por violación grave de los derechos de la empresa. normas y reglamentos del contrato; la segunda situación es que el último se rescinde si es incompetente por traslado, capacitación o reexamen. En este caso, el empleado que ocupa el último lugar en la evaluación es reasignado o capacitado. Después de la capacitación, la empresa que ocupa el último lugar en la evaluación nuevamente rescindirá el contrato laboral porque no es competente para el trabajo.
Base legal: Artículo 40 de la "Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China"
En caso de despido sin culpa bajo cualquiera de las siguientes circunstancias, el empleador deberá notificar el empleador con treinta días de anticipación. El contrato de trabajo puede rescindirse después de notificar al empleado por escrito o pagarle un mes adicional de salario:
1. El empleado está enfermo o lesionado no debido al trabajo y no puede realizarlo. trabajar después de que expire el período médico prescrito. El empleado no puede realizar el trabajo original, ni puede realizar un trabajo organizado por separado por el empleador;
2. El trabajador no es competente para el trabajo, y después de capacitación o ajuste. el puesto de trabajo, todavía no puede realizar el trabajo;
3. Las circunstancias objetivas en las que se celebró el contrato de trabajo han sufrido cambios importantes, imposibilitando la ejecución del contrato de trabajo, y el empleador y el empleado no ha logrado llegar a un acuerdo sobre el cambio del contenido del contrato de trabajo después de la negociación.