El Gerente Z es un antiguo empleado de la empresa. Se desempeñó como asistente del gerente general, gerente del departamento de administración de personal y gerente del departamento de planificación y coordinación de la empresa. Se puede decir que comprende la situación general de la empresa. Está bien versado en tecnología y gestión de la información. La clave es que sigue siendo muy popular y se lleva bien con sus colegas. No entiendo por qué renunció. Justo cuando estaba confundido, hizo esta declaración en el grupo: Alguien me preguntó, si mi salario aumenta a XX yuanes, ¿me iré? Dije, por supuesto, que puedo ganar este salario en otro lugar. La cuestión es que no hay necesidad de quedarse aquí por tener valores diferentes.
Para esta empresa, el Gerente Z es el talento principal. Con sus habilidades profesionales y experiencia laboral acumuladas a largo plazo, puede incluso robarle algunos clientes. Sin duda, esta es una gran pérdida para la empresa.
Ahora calculemos qué tan grande es la pérdida.
(1) Costes de rotación explícitos
Si el Gerente Z dimite, alguien debe ocupar su lugar. En este momento, la práctica habitual de la empresa es pagar comisiones al sitio web de contratación para enviar información de contratación, contratar consultores de cazatalentos para encontrar talentos, prometer salarios altos a los recién llegados y, a veces, incluso pagar los honorarios de la entrevista a los solicitantes de empleo...
(2) Coste de rotación invisible
Además de lo que acabamos de decir, la renuncia del Gerente Z le quitará experiencia laboral y clientes. Desde el momento en que decide irse, es posible que esté ocupado actualizando su currículum y luego buscando entrevistas con algunas empresas adecuadas, lo que conducirá a una disminución en su eficiencia laboral original. Además, el Gerente Z es muy popular y su partida puede ser "contagiosa" y provocar la partida de personas posteriores. Esto le ha pasado a esta empresa.
Además, piénselo: ¿es tan fácil encontrar los talentos principales? De hecho, no es fácil encontrar un reemplazo adecuado, por lo que, por un lado, la empresa tiene que dedicar mucho tiempo a entrevistar a nuevos empleados, y por otro lado, la carga de trabajo y la carga del reemplazo temporal aumentan, lo que puede causar; retrasos en su trabajo e incluso hacerles pensar en dejar sus puestos de trabajo.
Aunque finalmente encuentres a la persona adecuada, habrá un periodo de formación y adaptación, y es posible que la nueva persona no esté cualificada para el puesto.
Como antes estaba en el Departamento de Administración y Recursos Humanos de la empresa, pude saldar esta cuenta.
Creo que muchas empresas realmente no están dispuestas a pagar este gasto innecesario. ¿Qué se puede hacer para evitar la pérdida de talentos fundamentales? La respuesta es: quédate a la entrevista.
El libro "Retaining Core Talent at Zero Cost", escrito en coautoría por Beverly Kay y Sharon Jordan-Evans, se centra en cómo las personas talentosas realizan entrevistas, así como en consejos para mejorar la tasa de éxito de las entrevistas.
En primer lugar, ¿qué es una entrevista de salida?
Como su nombre indica, se trata de retener talentos a través de entrevistas. Muchos gerentes no se dan cuenta de la importancia de "quedarse a la entrevista". En el mejor de los casos, las entrevistas se llevan a cabo cuando los empleados renuncian, pero en ese momento suele ser demasiado tarde. Es mejor comenzar el primer día que el empleado se une a la empresa y luego es mejor entrevistarlo de vez en cuando.
La razón por la que la "entrevista de talentos" es importante es que es un diálogo directo entre gerentes y empleados. Es una oportunidad para que los gerentes comprendan profundamente a sus empleados y muestren interés. De hecho, los directivos pueden ponerse en su lugar y pensar en ello. Si un líder te pide una “entrevista de talento”, ¿sientes que eres valorado? Algunas personas pueden objetar: ¿No lleva mucho tiempo repetir las entrevistas? ¿Pero por qué no cree que contratar nuevos empleados lleva menos tiempo? Por tanto, quedarse a la entrevista es sin duda lo más rentable y rentable.
En segundo lugar, cómo realizar una entrevista de retención
1. Haga las preguntas adecuadas según los diferentes estilos (edad, personalidad, etc.). ) Evalúese a usted mismo y al entrevistado y prepárese para sus exigentes exigencias. Y elige el momento y el lugar adecuados. Si quieres mostrar sinceridad, puedes elegir una cafetería o un restaurante.
Tomemos Manager Z como ejemplo. Una pregunta de entrevista para él podría ser: ¿Qué puedo hacer para que te quedes? ¿Por qué quisiste dejar el equipo?
En este momento, los gerentes deben escuchar pacientemente la respuesta del Gerente Z y aprender a escuchar. Preste atención a parte de la información de su charla y haga preguntas. El gerente Z dijo que el motivo de su salida fue la diferencia de valores, pero no especificó de qué aspecto se trataba.
En este momento, el gerente puede continuar preguntando: Entonces, ¿puede explicar la diferencia en detalle?
El Gerente Z puede responder: Tengo diferentes puntos de vista y opiniones sobre algunas de las decisiones y prácticas de la empresa, pero la empresa no me pidió mi opinión. Una vez que se toma la decisión, sólo me pueden obligar a aceptarla, lo que fácilmente generará algunos conflictos y me hará sentir infeliz.
Los gerentes pueden responder de esta manera: ignoré este aspecto y luego haré las mejoras correspondientes. O si tienes una buena solución, también puedes proponerla.
El gerente Z puede responder: Espero que la empresa busque más opiniones de los empleados al tomar decisiones. Al fin y al cabo, los empleados son parte de la empresa.
Los directivos pueden responder de esta manera: Vale, me remito a tu opinión. ¿Qué más te obligó a dejar la empresa?
¿Lo viste? A través de entrevistas, los gerentes pueden comprender las necesidades de los empleados y los problemas que tienen en el proceso de gestión. Pero al hablar, los gerentes deben prestar atención al uso de algunas habilidades de entrevista, como escuchar con atención, mantener un buen humor y un tono tranquilo, lo que también hace que el entrevistado se sienta realmente valorado. Además, los gerentes deben expresar la información importante de la otra parte a la empresa de manera oportuna durante la entrevista, lo que aumentará la tasa de éxito de la entrevista. Después de todo, cada empleado espera ser valorado por la empresa y encontrar un sentido de pertenencia a la misma.
Pero en la mayoría de los casos, los requisitos para que los empleados permanezcan en el puesto pueden ser: aumento de salario o ascenso. Esto es lo que la mayoría de los directivos temen oír. Pero realmente no hay necesidad de preocuparse. "Retener los talentos centrales a costo cero" propone un método de cuatro pasos para abordar los requisitos exigentes:
(1) Reconocer: reconocer y prestar atención a las necesidades de la otra parte;
( 2) Decir la verdad: hacerle saber a la otra persona qué dificultades necesita superar para satisfacer sus necesidades;
(3) Cuidado: comprender profundamente sus necesidades y expresarle apoyo;
( 4) Pregúntale: "¿Qué más necesitas?"
2. Por supuesto, no todos los empleados responderán las preguntas del gerente con sinceridad. Puede haber cierto ocultamiento o superficialidad, o incluso no querer responder las preguntas del gerente. En este momento, es posible que los gerentes necesiten establecer una relación de confianza mutua con la otra parte y ganarse la confianza de la otra parte antes de poder decir la verdad.
Entonces, ¿cómo construir una relación de confianza?
Repetir la "entrevista de talento" con frecuencia es uno de los métodos eficaces. A través de entrevistas frecuentes, los directivos pueden conocer las necesidades reales de los empleados. Si la empresa puede satisfacer las necesidades de la otra parte, intente satisfacerlas y cumpla su palabra. Con el tiempo, naturalmente construirá una relación de confianza con sus empleados.
Además, los directivos deben mostrar su verdadero yo en las interacciones diarias con los empleados. Cuando tengan dificultades, deben ayudar en la medida de lo posible; cuando encuentren desafíos, deben hacer todo lo posible para apoyarlos firmemente. En este sentido, el Gerente Z ha hecho un buen trabajo. A menudo interactúa con colegas de su departamento y les brinda orientación y ayuda, por lo que sus subordinados confían en él y lo apoyan. Incluso si algunos subordinados son transferidos a otros departamentos, lo consultarán cuando encuentren problemas. Como resultado, desarrolló fuertes relaciones de confianza con sus subordinados.
3. En resumen, los pasos efectivos de la entrevista son:
? Primero haga preguntas capciosas.
? Descubra qué hace que los empleados quieran quedarse.
? Identifique medidas proactivas relacionadas con la retención de empleados para aumentar aún más la lealtad y el compromiso de los empleados.
? Identifique posibles "desencadenantes" que podrían hacer que un empleado considere irse.
Además, los gerentes deben tener en cuenta que no a todos los empleados les gustan las entrevistas, por lo que los gerentes deben tomar las medidas adecuadas según la situación específica, como el uso de correos electrónicos o cuestionarios...
Tercero , conclusión
De hecho, si lo piensas detenidamente, la razón por la que un talento central puede convertirse en un talento central es porque debe tener una autodisciplina estricta. Por lo tanto, los requisitos para los talentos centrales pueden ser mayores que los de los gerentes. Si los gerentes pueden retener los talentos centrales, pueden crear más valor inesperado para la empresa.
Por supuesto, los métodos, técnicas y precauciones de "Retener los talentos centrales a costo cero" no son solo estos, sino que también proporcionan casos y análisis específicos a los que los gerentes pueden referirse. La "entrevista de talentos" es tanto una ciencia como un arte. Varía de persona a persona y requiere que los gerentes utilicen sus habilidades para entrevistar con habilidad y precisión. Por lo tanto, retener los talentos clave a costo cero es sin duda una necesidad para los gerentes.