Resumen: La “Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales” tiene importantes reformas e innovaciones en el espíritu legislativo, conceptos y sistemas básicos , y básicamente se ha adaptado a las condiciones de la economía de mercado. Los requisitos para la solución de conflictos laborales son de gran importancia para el establecimiento de relaciones laborales armoniosas. Sin embargo, debido a muchas limitaciones, esta nueva ley todavía tiene algunos problemas y deficiencias pendientes que requieren mayor investigación y resolución. Basado en las perspectivas de la jurisprudencia y el derecho comparado, este artículo analiza el concepto y la naturaleza de los conflictos laborales, los métodos de manejo y las características de los conflictos laborales en los países occidentales, y lleva a cabo una discusión preliminar sobre las deficiencias y mejoras de la mediación y las mejoras en los conflictos laborales de mi país. ley de arbitraje.
Palabras clave: Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales; esencia; mejora de las características del modo de tratamiento; 29 de febrero de 2007, la tercera sesión del Comité Permanente La Undécima Sesión del Congreso Nacional del Pueblo de la APN aprobó la Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales, que entró en vigor el 29 de mayo de 2008. Esta "ley autorizada" ha realizado grandes reformas e innovaciones en el espíritu legislativo, los conceptos y los sistemas básicos para el tratamiento de los conflictos laborales, y tiene muchos "aspectos destacados" dignos de reconocimiento. Por ejemplo, se ha destacado significativamente la función de mediación, se ha ampliado el alcance de la aceptación del arbitraje, se ha ampliado el plazo de prescripción del arbitraje y se ha acortado el período de prueba del arbitraje. Se ha establecido un sistema de primera adjudicación, primera ejecución. , se ha aumentado la carga de la prueba del empleador y se han definido específicamente las partes en los conflictos laborales en los casos de despacho de mano de obra. El arbitraje de conflictos laborales ya no es Cargos, etc. Básicamente, esto cumple con los requisitos para el manejo de conflictos laborales en condiciones de economía de mercado y es de gran importancia para construir relaciones laborales armoniosas. Sin embargo, debido a muchas limitaciones, esta nueva ley todavía tiene algunos problemas y deficiencias pendientes que requieren mayor investigación y resolución. Basado en la perspectiva de la jurisprudencia y el derecho comparado, este artículo analiza el concepto y la naturaleza de los conflictos laborales, el modelo y las características de los países occidentales en el manejo de los conflictos laborales, y realiza una discusión preliminar sobre las deficiencias y mejoras de la mediación y las mejoras en los conflictos laborales de mi país. ley de arbitraje, con la esperanza de proporcionar una mejor comprensión de las leyes de arbitraje y mediación de conflictos laborales de mi país. Ha contribuido al trabajo legislativo de apoyo de la próxima Ley de Arbitraje y Mediación de Conflictos Laborales.
1. El concepto y esencia de los conflictos laborales
(1) La definición de conflictos laborales
Para realizar una investigación, primero debemos aclarar el objeto de la investigación. , que involucra trabajo Definición del concepto de conflicto. Aunque "en la etapa inicial de toda investigación, el concepto es el más difícil de definir". [1] En China, el Sr. Shi Shangkuan fue el primer académico en definir el concepto de conflicto laboral. Esta definición tiene el impacto más amplio. generaciones posteriores: "Los conflictos laborales, en un sentido amplio. Lo anterior se refiere a todos los conflictos centrados en las relaciones laborales. En este sentido, los conflictos que surgen de los contratos laborales, los conflictos entre empleadores y empleados, o los conflictos sobre la protección o seguro de los trabajadores, y los conflictos entre empleadores y el Estado, las disputas que surgen de las relaciones internas entre grupos de empleadores y grupos de empleados, y las disputas que surgen de negociaciones entre empleadores o grupos de empleadores y grupos de empleados, son disputas laborales. Sin embargo, las disputas laborales mencionadas en este capítulo se refieren a disputas laborales. en un sentido estricto, es decir, sólo se restringen los conflictos entre empleadores y empleados y los conflictos entre empleadores o grupos de empleadores y empleados. Si las partes en el conflicto son diferentes, los primeros pueden convertirse en un conflicto individual. Se llama disputa de grupo".[2] El profesor Huang Yueqin cree que "el término 'disputa laboral' es un nombre propio con un significado legal específico. No todos los conflictos, peleas y disputas pueden denominarse comportamientos controvertidos". Porque: "Según. a los derechos 'constitucionales' Existe el concepto de que los trabajadores pueden ejercer sus derechos de solidaridad para negociar con el grupo y luego ejercer sus derechos de disputa para lograr sus objetivos de mejorar las condiciones laborales. Para lograr este objetivo, los derechos de disputa de los trabajadores se implementan en última instancia en forma colectiva. convenios con empleadores, por lo que el ejercicio del derecho de conflicto tiene por objeto celebrar un convenio colectivo (el autor señala que cualquier comportamiento que no se base en la celebración o modificación de un convenio colectivo no es un conflicto laboral). “La legislación, la práctica e incluso los académicos tienden a ser vulgares. No sólo no comprenden correctamente el significado jurídico de este término propio, sino que incluso lo cortan arbitrariamente o lo confunden con otros términos. "[3] 318 El profesor Xing cree que las relaciones laborales pueden dividirse en relaciones laborales individuales y relaciones laborales colectivas. Los conflictos laborales correspondientes a una única relación laboral son conflictos laborales en un sentido estricto, es decir, conflictos entre trabajadores y empleadores en materia de derechos laborales. y obligaciones.
Los conflictos laborales correspondientes a las relaciones laborales grupales (colectivas) y las relaciones laborales individuales son conflictos laborales en un sentido amplio, incluidos los conflictos laborales en un sentido estricto y los conflictos laborales grupales (colectivos). [4]
Según el análisis anterior, los conflictos laborales se refieren a conflictos entre trabajadores y empleadores, así como a conflictos relacionados con derechos, obligaciones e intereses relacionados entre empleadores o grupos de empleadores y sindicatos. Esto es consistente con el conflicto laboral limitado del Sr. y el conflicto laboral amplio del Profesor. Porque el conflicto laboral del profesor Xing en sentido amplio es en realidad el conflicto laboral del Sr. Xing en sentido estricto. Este significado incluye lo siguiente: (1) El tema de los conflictos laborales es específico, es decir, una parte son los trabajadores y los sindicatos, y la otra parte son los empleadores y los grupos de empleadores. (2) El contenido de los conflictos laborales es extenso. Los derechos y obligaciones laborales en sí son amplios e incluyen derechos legales y contractuales, derechos de propiedad y derechos personales. Incluyendo empleo, jornada laboral, salarios, seguridad y protección laboral, seguro y bienestar laboral, formación profesional, gestión democrática, premios y castigos, etc. Al mismo tiempo, en las disputas contractuales colectivas, surgirán disputas en torno a intereses relevantes. (3) Los conflictos laborales son conflictos de intereses económicos en el ámbito laboral. Por ejemplo, las disputas sobre la terminación de las relaciones laborales son esencialmente disputas sobre ciertos intereses. (4) Los conflictos laborales son contradicciones y conflictos entre los derechos o intereses de los sujetos. Por lo tanto, el manejo de conflictos laborales se convierte en un proceso legal para resolver dichos conflictos de derechos o intereses. (5) Los conflictos laborales se basan en las relaciones laborales y tienen fuertes características sociales. Por lo tanto, la justicia procesal en el manejo de los conflictos laborales jugará un papel importante en la estabilidad de las relaciones laborales.
(2) La naturaleza de los conflictos laborales
El fenómeno de los conflictos laborales presenta múltiples individualidades e incompletitud. Desde una perspectiva global, la naturaleza individual de los conflictos laborales se puede resumir de la siguiente manera: reclamaciones obvias de derechos o intereses, en forma de disputas y conflictos. Desde la década de 1990, los conflictos laborales en mi país han mostrado las características de los tiempos al adaptarse a los cambios sociales: en primer lugar, el número de casos de conflictos laborales ha seguido aumentando significativamente; en segundo lugar, el número de conflictos laborales en empresas no estatales; ha aumentado significativamente; en tercer lugar, los conflictos laborales colectivos han aumentado significativamente. Por un lado, las características individuales de los conflictos laborales muestran la complejidad de la configuración de los derechos y obligaciones de los trabajadores. Los diferentes conflictos implican reclamaciones de derechos de diferentes niveles y atributos; por otro lado, también establece diversas leyes procesales para la resolución de conflictos laborales; más operable, más acorde con la justicia procesal.
El conflicto es sólo una manifestación externa de los intereses discordantes de los sujetos sociales. Aunque conflicto significa "lucha, competencia, disputa y tensión entre fuerzas sociales aparentemente contradictorias" [5] Sin embargo, la teoría occidental del conflicto también cree que el conflicto tiene la función de integración social. De hecho, el propósito mismo del alivio de derechos es suprimir los efectos negativos de los conflictos, reducir su aparición o prevenir su deterioro, guiando así el cambio social. Por lo tanto, la base para que el derecho resuelva o limite los conflictos radica en la afirmación de los derechos, y la premisa para que el derecho resuelva o limite los conflictos radica en los atributos esenciales de los derechos. El análisis de la naturaleza de los conflictos laborales debe basarse en el análisis de la naturaleza de las relaciones laborales.
Las relaciones laborales son una relación social y económica que se forma entre trabajadores y empleadores en el proceso de trabajo. Esta relación socioeconómica es una contradicción: la búsqueda de oportunidades de supervivencia y la búsqueda de ganancias tienen diferentes orientaciones de valores. Las contradicciones en las relaciones laborales requieren un ajuste legal que no sólo haga realidad la libertad y la igualdad de la personalidad, sino que también refleje la supervivencia y el desarrollo de las personas y sea la unidad armoniosa de ambas.
Desde una perspectiva de análisis histórico, las relaciones laborales son diferentes de las relaciones civiles generales de propiedad y de las relaciones personales, y tienen una fuerte relevancia social. A juzgar por las claves del desarrollo histórico de las relaciones laborales, la era del trabajo asalariado es una era revolucionaria de las relaciones laborales. Los liberales acreditaron plenamente las relaciones laborales y realizaron la transformación de las relaciones laborales del estatus al contrato. Las diferencias de intereses y la independencia de personalidad hacen que los conflictos en las relaciones laborales sean cada vez más prominentes. Pero la igualdad abstracta enmascara la desigualdad real de esta relación, y el proceso de acumulación de conflictos en las relaciones laborales se ignora bajo el disfraz de igualdad de derechos humanos. Además, con la expansión de la industria y la intensificación de la socialización de las relaciones laborales, el poder dual de la espontaneidad y la conciencia dio lugar gradualmente al poder colectivo de los trabajadores. Tras entrar en el siglo XX, con el establecimiento del concepto de derechos sociales, el derecho sindical y su sistema de derechos solidarios han enriquecido las relaciones laborales.
El derecho laboral, que se centra en el ajuste orgánico de los atributos personales y patrimoniales de las relaciones laborales, también se ha convertido en un departamento jurídico independiente y ha atraído la atención de los legisladores. Si analizamos las relaciones laborales desde una perspectiva histórica, podemos ver que el sistema social está muy relacionado con él y la transformación de los pensamientos y conceptos jurídicos: la trayectoria de funcionamiento e integración del derecho público-derecho privado-derecho social también ilustra la esencia. y la integración de las relaciones laborales desde un aspecto su posición en las relaciones sociales.
2. Modelo de solución de conflictos laborales y sus características
(1) Método de solución de conflictos laborales
Lo anterior analiza la estructura interna y la manifestación externa de diferentes relaciones de interés. - - Conflictos de derechos, y señaló que los conflictos laborales son el resultado inevitable del funcionamiento de las relaciones laborales. La socialización de las relaciones laborales y su estrecha relación con el sistema social y económico hacen que el derecho laboral, el derecho sustantivo que regula esta relación, sea bastante distintivo: encarna el concepto de derechos laborales como base y hace que la personalidad natural en el derecho privado aparezca en El derecho laboral puede ampliarse y convertirse en una personalidad real al amparo de la ley. 〔6〕
La formación y el desarrollo de procedimientos de solución de conflictos laborales en los países occidentales están estrechamente relacionados con los modelos de sistemas jurídicos laborales adoptados por varios países. El Sr. Huang Yueqin, un famoso estudioso del derecho laboral de la provincia de Taiwán, divide estos modelos en cuatro tipos: el modelo de lucha, el modelo pluralista de laissez-faire, el modelo de autonomía coordinada y el modelo de integración. [3] El modelo de lucha 73 aún no ha sido adoptado por el país; el modelo pluralista de laissez-faire se refiere principalmente a Estados Unidos, que es muy diferente de Europa en la solución de problemas laborales; el modelo de autonomía universitaria se divide en dos tipos: equilibrio trabajo-capital y equilibrio de poder, representado por Francia y Alemania; el modelo de integración es complejo y forma el modelo de integración social, el modelo de integración de operadores y el modelo de integración nacional representado por Suecia, Japón y la provincia de Taiwán. Estos modelos difieren principalmente en la intensidad de los conflictos laborales y las mejoras en las condiciones laborales: el modelo de autonomía negociada fortalece el papel de los sindicatos, mientras que el modelo de integración enfatiza el papel del Estado y los grupos.
(2) Características de los modelos de resolución de conflictos laborales en los países occidentales
1 Los conflictos laborales generalmente se dividen en conflictos de derechos, conflictos laborales individuales y conflictos contractuales colectivos, y existen diferentes leyes procesales. adoptado para el alivio.
Según el objeto del conflicto, los conflictos laborales se dividen en conflictos de derechos y conflictos de intereses. Las disputas de derechos se refieren a disputas entre empleadores y empleados sobre la existencia o infracción de sus derechos o el cumplimiento de deudas de conformidad con las leyes, los contratos colectivos y los contratos laborales. Según el principio de solución judicial definitiva, los conflictos laborales pueden resolverse mediante un litigio, un recurso público. Los conflictos de intereses generalmente se refieren a conflictos que surgen de la determinación o cambio de las condiciones de trabajo. Tales disputas son jurídicamente inconmensurables y no procesables. Las disputas de intereses se resuelven mediante mediación y arbitraje especialmente diseñados en varios países. Cuando es necesario, como Japón y Estados Unidos, se adoptan "procedimientos de ajuste de emergencia" de intervención pública. La división de disputas de derechos y disputas de intereses se ha convertido en una base importante para la legislación procesal e incluso para la división de competencias.
Según el tema del conflicto, los conflictos laborales se dividen en conflictos laborales individuales y conflictos laborales por contrato colectivo. Los conflictos individuales surgen entre trabajadores individuales y empleadores. El contenido del conflicto generalmente son los derechos y obligaciones laborales estipulados en el contrato laboral. Este tipo de disputa involucra derechos e intereses directos y vitales de trabajadores específicos. El objeto del conflicto es el trabajador y el empleador en la relación laboral individual.
Los conflictos laborales por contrato colectivo se refieren a los conflictos laborales que surgen de la firma y ejecución de contratos colectivos entre sindicatos y empleadores o sus grupos. Una de las partes en un conflicto laboral por contrato colectivo es el representante sindical y la otra parte es el empleador o su organización.
La importancia de distinguir los conflictos laborales individuales de los conflictos laborales por contrato colectivo es que adoptan procedimientos diferentes para la resolución de conflictos. 2. El principio del mecanismo tripartito es el principio fundamental del derecho procesal en materia de conflictos laborales. La incorporación del principio del mecanismo tripartito en la Ley de procedimiento de conflictos laborales se construye principalmente en diferentes procedimientos. Aunque las instituciones de arbitraje estadounidenses se dividen en instituciones de arbitraje ad hoc e instituciones de arbitraje permanentes, todas están compuestas por tres partes; en Alemania, las disputas sobre derechos son manejadas por tribunales laborales; El Tribunal de Primera Instancia está formado por 65.438 0 jueces profesionales y 2 jueces honorarios procedentes de empleados y empleadores. La composición de los jueces de segunda instancia es la misma que la de primera instancia, pero en la segunda instancia se exige que el empleador tenga un representante de la asociación patronal y el empleado un representante sindical que comparezca ante el tribunal, y el juez las partes no pueden comparecer ante el tribunal. Además de los jueces de tercera instancia, ha aumentado la proporción de jueces profesionales y jueces honorarios.
Las instituciones de mediación y arbitraje para conflictos de intereses generalmente están presididas o nombradas por el ministro nacional de trabajo, y otros miembros están compuestos por grupos de empleadores y grupos de empleados.
3. Sistema jurídico sindical y mecanismo jurídico de negociación colectiva sólidos. Actualmente, la mayoría de los países del mundo han promulgado leyes sindicales o sistemas jurídicos sindicales. En algunos países occidentales, los sindicatos se han convertido en un factor importante en el modelo de sistema jurídico laboral del país. Por ejemplo, Francia e Italia son representantes del modelo de competencia laboral, que defienden el idealismo de los sindicatos y enfatizan la autonomía de las relaciones laborales; el modelo de equilibrio laboral representado por Alemania y Austria aboga por la "democratización industrial", que no sólo opera el sistema del Senado; pero también fortalece la autonomía del sindicato. El papel de protección de los derechos el modelo de integración social representado por Suecia se caracteriza por la posición dominante de los sindicatos entre los trabajadores de todo el país. La coordinación entre la Federación Nacional de Sindicatos de China y la Federación Nacional de Empleadores constituye la base de las relaciones laborales individuales y se opone a la interferencia estatal. Aunque Japón, representado por el modelo de integración de operadores, no es tan fuerte como Suecia, aún enfatiza el mecanismo de negociación entre sindicatos y empleadores a nivel empresarial. En correspondencia con el estatuto jurídico de los sindicatos antes mencionado, varios países han establecido mecanismos legales relativamente completos para los juicios colectivos. Además, este mecanismo legal no es de ninguna manera sólo un contrato colectivo o convenio colectivo, sino un sistema orgánico de negociación laboral basado en los "tres derechos en uno", como el derecho de asociación, el derecho a contratar y el derecho a demandar. .
4. Obligaciones jurídicas de paz. La aparición de conflictos laborales no debe entenderse únicamente como luchas y enfrentamientos externos encarnizados. Las leyes laborales o leyes procesales laborales de varios países imponen obligaciones legales de paz a las partes involucradas. Si se ejerce el derecho de huelga, generalmente se estipula que debe ser ejercido por el sindicato, que debe actuar en caso de quiebra. Según las estadísticas, en Suiza 57 convenios colectivos imponen obligaciones absolutas de paz. [3] 76 Cuando los trabajadores y la dirección celebran un contrato colectivo o un acuerdo de alianza mediante procedimientos de consulta, el contrato debe cumplirse en su totalidad y no deben plantearse objeciones al contenido del acuerdo. De lo contrario, se violará la obligación de armonía.
En tercer lugar, las deficiencias y mejoras de la Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales.
La "Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales" ha resuelto en gran medida los problemas e inconvenientes que existían en los procedimientos anteriores de solución de conflictos laborales de mi país, como los limitados derechos de arbitraje previo al litigio de las partes, la separación de las instituciones de arbitraje y las funciones administrativas. El ciclo del programa es largo e ineficiente, y el "principio de tres partes" es en vano. Muchos "puntos destacados" dignos de reconocimiento aparecen al principio del artículo. Sin embargo, debido a muchas restricciones, esta nueva ley todavía tiene algunos problemas y deficiencias pendientes, entre las que se incluyen principalmente: los conflictos laborales se concentran en los conflictos laborales individuales y los conflictos colectivos no están incluidos en los procedimientos de manejo de conflictos laborales; el sistema de arbitraje obligatorio todavía se aplica; (sólo en algunos casos, y algunos casos son definitivos), el alcance del arbitraje de disputas se limita a disputas de derechos, todavía hay algunas fallas técnicas en la legislación, etc. Estas cuestiones deben estudiarse y resolverse más a fondo para facilitar la labor legislativa de apoyo de la Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales. Con base en las perspectivas de la jurisprudencia y el derecho comparado, la mejora de la Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales debe centrarse en solucionar los problemas y deficiencias antes mencionados desde los siguientes aspectos:
(1) Mejorar el mecanismo de solución de conflictos colectivos
Los conflictos laborales en la Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales están dirigidos a conflictos laborales individuales y conflictos laborales colectivos. Debido a que los conflictos laborales colectivos en la "Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales" se refieren a conflictos laborales que involucran a más de 10 personas con las mismas demandas, su esencia sigue siendo disputas laborales individuales, por lo que la "Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales" en realidad no involucra contrato colectivo trabajo Controversia, lo cual es una gran lástima. En esencia, desde la perspectiva de las razones del surgimiento del contrato colectivo de relaciones laborales, se basa en relaciones laborales individuales y está limitado por mecanismos internos. Su sujeto, contenido, objeto, modo de operación y alcance, así como su impacto en el orden social y el orden económico, son todos diferentes de las relaciones laborales individuales. En cierto sentido, los resultados operativos de las relaciones laborales contractuales colectivas afectan la base económica de un país, lo que a su vez afecta indirectamente los cambios en la superestructura. Los conflictos laborales por contratos colectivos no son sólo disputas sobre el cumplimiento de los contratos colectivos, sino que también incluyen la formación, modificación y terminación de los contratos colectivos, el ejercicio del derecho de huelga y el reconocimiento de los conflictos por prácticas laborales desleales. En nuestro país, al no existir legislación sobre el derecho de huelga ni legislación sistemática sobre prácticas laborales desleales, estos dos conflictos están completamente separados del mecanismo operativo de la ley de reparación de derechos.
Sin embargo, los conflictos sobre la celebración y el cumplimiento de los contratos colectivos en realidad no están cubiertos por la Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales, lo que hace que la tramitación de los conflictos laborales en el marco de los contratos colectivos sea extremadamente irregular.
La imperfección del mecanismo de resolución de conflictos laborales del contrato colectivo está estrechamente relacionada con la comprensión insuficiente de las funciones de las relaciones laborales del contrato colectivo. De hecho, el modelo de equilibrio trabajo-capital, el modelo de equilibrio trabajo-capital y el modelo de integración social enfatizan el papel autónomo entre trabajo y capital. Los países representativos de estos modelos son similares a la situación actual de China en la etapa inicial de la economía de mercado, es decir, se basan principalmente en leyes de relaciones laborales individuales y leyes de normas laborales para ajustar las relaciones laborales. Sin embargo, debido a los bajos estándares y la naturaleza rígida de la Ley de Normas Laborales, es difícil conciliar la oposición entre los trabajadores y la dirección. Después de la Segunda Guerra Mundial, bajo la influencia del neoliberalismo, los países occidentales comenzaron a buscar formas de autonomía y gradualmente fortalecieron el mecanismo de solución de conflictos laborales del sistema legal sindical y los contratos colectivos. En la actualidad, los países maduros con economía de mercado utilizan básicamente tres estructuras legales para ajustar las relaciones laborales: la ley de relaciones laborales individuales como línea principal (estructura intermedia), la ley de normas laborales como base (estructura inferior) y la ley de relaciones laborales de contrato colectivo como enfoque. (estructura superior).
La base para mejorar el mecanismo de resolución de conflictos laborales del contrato colectivo de mi país es mejorar el sistema sindical y fortalecer los derechos de los grupos de empleados. Ya sea que se trate de una gestión democrática de los empleados, de consultas colectivas o de conflictos laborales en virtud de contratos colectivos dentro de la empresa, debe existir un sistema sindical sólido y un mecanismo de coordinación y negociación para garantizarlo. Dado que mi país implementa un sistema sindical unitario, el sistema estructural sindical vertical juega un papel importante en las empresas estatales. Sin embargo, a medida que aumentan el número y el tamaño de las empresas privadas, el establecimiento de organizaciones sindicales en las empresas privadas es una tarea importante. En las empresas privadas, las relaciones entre los trabajadores y la dirección son tensas y los enfrentamientos, serios. Los enfoques emocionales para la resolución de conflictos colectivos son comunes. En las empresas estatales y en las controladas por el Estado, la representación de los sindicatos merece una atención especial. Debilitar o perder representatividad significa en realidad perder la base del mecanismo de resolución de conflictos laborales del contrato colectivo. En lo que respecta al derecho de los trabajadores a la solidaridad, las consultas colectivas y los contratos colectivos deberían estar regulados por ley. Se debería establecer un mecanismo de resolución separado para los conflictos sobre las consultas y los contratos colectivos, y se debería fortalecer el "mecanismo tripartito", centrándose en los conflictos. Mediación y arbitraje de conflictos laborales en virtud de contratos colectivos. Con la condición de que la ley actual no conceda a los trabajadores el derecho de huelga, se recomienda ampliar el alcance de la mediación sobre la base del mecanismo original para resolver los conflictos laborales derivados de la firma de contratos colectivos. La negociación entre empleadores y trabajadores es obligatoria según las leyes pertinentes. En los conflictos laborales colectivos, es aconsejable separar los conflictos de intereses de los conflictos de derechos. Las disputas de intereses se resuelven principalmente a través de mecanismos de mediación, mientras que las disputas de derechos deben resolverse a través de mecanismos de arbitraje.
(2) Reformar aún más el sistema y los procedimientos de arbitraje de conflictos laborales.
En el pasado, nuestro país implementó un sistema de arbitraje obligatorio en los conflictos laborales, que en realidad enfatizaba demasiado el papel de los procedimientos de arbitraje. El punto de partida de su legislación es que las instituciones arbitrales son administrativamente dependientes, lo que hace que el arbitraje laboral sea más administrativo. La Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales hace que algunos casos sean definitivos, rompiendo hasta cierto punto el sistema de arbitraje obligatorio. Sin embargo, sólo en unos pocos casos, el sistema de arbitraje obligatorio no se ha visto afectado fundamentalmente y el alcance del arbitraje se limita a los derechos. disputas. La mayoría de los países occidentales defienden el principio constitucional y los derechos de igualdad de derechos en litigio, y utilizan el principio de "solución judicial final" como principio para construir diferentes mecanismos de resolución para disputas de derechos y disputas de intereses, que tienen bases académicas e institucionales estrictas. Después de la década de 1980, aunque algunos países intentaron aliviar la presión sobre los tribunales mediante procedimientos de mediación debido al impacto real de la "explosión de litigios" [3] 320, esto no cambió la principal función reparadora del proceso judicial. “La práctica de los sistemas de arbitraje de conflictos laborales en varios países muestra que el arbitraje de conflictos laborales no es la única forma de resolver conflictos. El alcance del arbitraje obligatorio se controla en su mayoría de manera estricta en los conflictos laborales que afectan los intereses públicos y el orden social. Según la Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales, es aconsejable utilizar la división de los conflictos sobre derechos individuales y los conflictos colectivos como norma, y construir procedimientos de manejo de conflictos laborales individuales y procedimientos de manejo de conflictos colectivos, respectivamente, sobre esta base. Los conflictos laborales individuales (disputas de derechos) se resuelven principalmente por medios judiciales, mientras que los conflictos colectivos se resuelven principalmente mediante procedimientos de arbitraje dirigidos por el "mecanismo tripartito". Ambos métodos pueden resolverse mediante procedimientos de mediación, que reflejan plenamente el valor razonable de los procedimientos.
(3) La tecnología legislativa debe ser alta
Muchas disposiciones del sistema legal actual de mi país para los procedimientos de solución de conflictos laborales son causadas por fallas técnicas legislativas. Las principales manifestaciones son: (1) El contenido de las reglas de certeza relativa se expresa en forma de reglas de certeza absoluta, y el contenido de las reglas de certeza absoluta se expresa en forma de reglas de certeza relativa. Por ejemplo, el artículo 80 de la Ley del Trabajo estipula: “El empleador podrá establecer un comité de mediación de conflictos laborales”. El artículo 10 de la Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales no resuelve claramente esta cuestión. Dado que es "posible" crear una agencia de mediación de conflictos laborales, si una empresa no tiene un comité de mediación de conflictos laborales, ¿cómo debería mediar? Etc., estos deben estar claramente estipulados en la Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales. (2) En la actualidad, existe el fenómeno de que muchas personas formulan procedimientos para resolver los conflictos laborales, en particular, el departamento administrativo laboral y sus oficinas han emitido una serie de regulaciones sobre límites de tiempo, jurisdicción y supervisión, sistema de partidos, sistema de preservación, sistema de ejecución anticipada, etc. Estas regulaciones Las disposiciones están relacionadas con el sistema de arbitraje, el sistema de arbitraje, el sistema de litigios y el sistema de litigios. (3) Dado que la Ley de mediación y arbitraje de conflictos laborales no involucra el sistema de litigio de conflictos laborales ni las cuestiones del sistema de litigio, ¿cómo determinar la legalidad de cuestiones importantes como el sistema básico y los principios básicos de los conflictos laborales en el Tribunal Supremo Popular a través de la vía judicial? ¿interpretación? Según el artículo 8 de la Ley de Legislación, “los sistemas de arbitraje y litigio sólo pueden formular leyes”, el sistema de litigio para la solución de conflictos laborales y el sistema de litigio también deben ser formulados por el Congreso Nacional del Pueblo o su Comité Permanente para unificar la autoridad legal.
Materiales de referencia:
Luo·. Derecho indicativo y gobernanza pública[M]. Beijing: Prensa de la Universidad de Pekín, 2006: 5-6.
[2]Shi Shangkuan. Sobre Derecho Laboral[M]. Taipei: Editorial Zhengda, 1978: 241.
[3] Huang Yueqin. Nueva discusión sobre derecho laboral[M]. Beijing: Prensa de la Universidad de Ciencias Políticas y Derecho de China, 2004.
Wang Quanxing. Derecho Laboral[M]. Beijing: Law Press, 1997: 473.
[5]¿Jonathan H? Tornero. La estructura de la teoría sociológica [M]. Hangzhou: Editorial del Pueblo de Zhejiang, 1987: 211.
[6]Hoshino Hideyoshi. Persona jurídica privada[M]//Liang Huixing. Sobre derecho civil y mercantil. Wang Chuang, traduce aquí. Beijing: Law Press, 1997: 184.
Zheng Shangyuan. Modernización de la Ley de Procedimiento Contencioso Laboral[M]. Beijing: Editorial Fundador de China, 2004: 136.