En concreto, el mecanismo de las carreras de caballos incluye tres principios: primero, competencia leal y meritocracia; segundo, puestos adecuados a sus capacidades y personas que aprovechen al máximo sus talentos; tercero, flujo razonable y gestión dinámica; En cuanto al sistema de empleo, se implementa un conjunto de mecanismos de "convivencia de tres posiciones y cambio dinámico" para los empleados destacados, los empleados calificados y los empleados en período de prueba. En cuanto al sistema de cuadros, Haier realiza evaluaciones clasificadas para los cuadros de nivel medio. El puesto de cada cuadro no es fijo y se rotará cuando expire. La esencia del desarrollo y la gestión de recursos humanos de Haier es aprovechar al máximo las capacidades potenciales de todos, para que todos puedan sentir la presión competitiva dentro de la empresa y el mercado todos los días, y transformar la presión en poder competitivo. Éste es el secreto del desarrollo empresarial sostenible.
Caso: "¡Mi innovación fue transmitida en CCTV News!"
Li, gerente de pedidos de la Unidad de Negocio II de Refrigeradores Haier, estaba muy emocionado cuando mencionó el 3 de agosto de 2004: " CCTV News Broadcast transmitió mi historia. Todavía estaba en el taller cuando mi esposa me llamó, sin mencionar la alegría. Más tarde, muchos familiares y amigos me llamaron para felicitarme durante la implementación de la producción ajustada. El ritmo de la línea de chapa aumentó de 20 segundos por set en la etapa inicial a 19 segundos por set. Esta vez la compañía me eligió como una transmisión típica en CCTV, lo que me hizo entender aún más: ¡solo la innovación puede conducir al éxito!
Ese día, Tian Fengqing, el líder del equipo de inspección de la división de lavadoras, también seguía pensando: "¡Mamá, eres tan increíble, estás en CCTV News Network en la noche de agosto!". 3, estaba viendo una serie de televisión en casa y de repente recibí una llamada de mi hijo. Una llamada de la casa de la abuela. ¡Mi padre, un fanático del fútbol, agarró el micrófono para felicitarme sin siquiera ver el partido! Era el 31 de julio y los periodistas de CCTV estaban entrevistando mis logros innovadores en el acto. Cuando llegué a casa, te lo conté. Inesperadamente, cada vez que se emitía "Xinwen Lianbo", el padre del fan cambiaba inmediatamente de canal. Incluso la Copa Asiática es "muy dolorosa para renunciar". Después de esperar tres noches, ¡finalmente vi el informe! Cuando fui a trabajar al día siguiente, mis colegas me saludaron y me convertí en el centro de atención de la fábrica. Para ser honesto, si no fuera por Haier, nunca estaría en CCTV. Tomemos como ejemplo esta innovación. Acabo de proponer una idea: los técnicos de la fábrica pronto combinarán los dos procedimientos de prueba de "resistencia a la presión" y "conexión a tierra" de la lavadora para transformarla en un instrumento avanzado. Si quieres trabajar en otra empresa, puede que sea inútil mencionarlo. ¡Afortunadamente soy de Haier! "
En Haier, lo más conmovedor es que muchos empleados comunes y corrientes en trabajos comunes pueden hacer bien su trabajo; para mejorar la eficiencia de la producción, algunos trabajadores comunes en la línea de producción han pasado por una transformación tecnológica, dicen. casa y usar su tiempo libre para hacerlo. Si todos pueden crear, inventar, hacer su propio trabajo y mejorar su trabajo, podremos superar sin importar las dificultades que tengamos.
¡Todos esperan conseguirlo! Respeto de los demás y esperanza de que su propio valor sea reconocido. Siempre que los empleados creen valor para los clientes, usted afirmará su valor. Este es el núcleo de la gestión.
2. La autorización total debe combinarse con la supervisión.
El Grupo Haier ha formulado tres regulaciones: los puestos deben controlarse, los ascensos deben basarse en la competencia y la rotación de puestos debe realizarse al vencimiento.
Hay dos aspectos del "control". El significado de la capa: primero, los cuadros deben poder controlarse a sí mismos, contenerse y tener un sentido de autodisciplina; segundo, el grupo debe establecer un sistema de control para controlar el; dirección y objetivos de trabajo para evitar cometer errores direccionales; y luego control financiero para evitar violaciones de la ley y la disciplina.
"La promoción depende de la competencia" significa que los departamentos funcionales relevantes deben establecer un sistema de competencia más claro, que permita sobresalir. talentos para seguir este sistema, para que todos puedan sentir la presión y maximizar sus talentos, para no talentos enterrados
La "rotación de caducidad" significa que los cuadros clave deben tener un período en un departamento y luego rotar. a ese departamento después de la expiración, esto es para evitar que los cuadros trabajen en un departamento durante mucho tiempo y se vuelvan rígidos en su pensamiento. La falta de creatividad y vitalidad no conduce a ninguna nueva situación en el trabajo departamental. Oportunidades de formación para que los cuadros jóvenes se conviertan en generalistas y cultiven más recursos humanos para el desarrollo futuro de la empresa.
3. Talento, talento y riqueza
El director ejecutivo de la empresa, Zhang Ruimin, analizó qué son los talentos corporativos. Propuso que los talentos de la empresa se pueden dividir aproximadamente en las siguientes tres categorías, de menor a mayor:
Talentos: este tipo de personas quieren trabajar y tienen algunas cualidades básicas, pero necesitan ser pulidas, el la empresa debe tener inversión, y él mismo también tiene el deseo de ser útil.
Talento: este tipo de persona puede integrarse rápidamente en el trabajo y empezar de inmediato.
Personas y dinero: estas personas pueden aportar una enorme riqueza a la empresa mediante sus propios esfuerzos.
Para Haier, las personas útiles son “talentos”.
El prototipo de “talento” debería ser “talento”. Se trata de una brecha de "talento" y "materia prima" que requiere que las empresas dediquen tiempo a buscarla. Pero en la feroz competencia del mercado actual, también conocida como la "velocidad de la vida o la muerte", no tenemos este tiempo.
El desarrollo del "talento" es "la riqueza de la humanidad". Los "talentos" son útiles, pero las personas útiles no significan que puedan aportar riqueza a la empresa; los "talentos" son las cualidades más básicas y se identifican con la cultura corporativa, pero es posible que no puedan crear valor de inmediato con la cultura corporativa. la empresa. No basta con tener una cultura corporativa. También debemos crear riqueza para la empresa y hacer que las personas se conviertan en "riqueza humana".
Ya sea "talento" que ya ha sido tallado y se puede obtener, o "talento" que se puede utilizar de forma inmediata y sencilla, no es nuestro objetivo final lo que buscamos es la habilidad; ¡Crear riqueza y valor para la empresa "Human Wealth"!
¡Sólo aquellos que tienen recursos tanto humanos como económicos son grandes talentos! ¡Si vienes, puedes crear riqueza y valor para la empresa! Si nuestras empresas quieren prosperar, deben explorar y utilizar plenamente los "recursos humanos".
Tú eres un talento hoy, pero puede que no lo seas mañana.
La definición de talento depende del valor creado para la sociedad. Cada persona de Haier debe y puede convertirse en un talento y crear mayor valor para la sociedad.
El talento es un concepto dinámico y ahora la competencia en el mercado es muy feroz. El talento de hoy no es necesariamente el talento del mañana. La gente de Haier debe superarse constantemente y mejorar su propia calidad.
¿Cómo mejorar continuamente tu propia calidad y convertirte en un talento eterno? ¡Debes tener tus propios ideales y metas! Sin una meta firme, dudará y flaqueará en el proceso de mejorar su propia calidad y desafiarse a sí mismo. Cada uno en Haier tiene su propio sueño, y este sueño debe combinarse con el gran objetivo de Haier de construir una marca mundialmente famosa.