Ningún país del mundo tiene actualmente conflictos laborales tan intensos como el nuestro. En realidad, se han producido un gran número de conflictos laborales. Por supuesto, la Ley de Contrato de Trabajo ha tenido un impacto significativo tanto para los empleadores como para los trabajadores. Los costos laborales y los costos ilegales de los empleadores han aumentado significativamente, especialmente la autonomía laboral, la autonomía salarial, los derechos de gestión independiente, etc., se han visto severamente restringidos. De hecho, para los empleadores, la Ley de Contrato de Trabajo no tendrá un impacto desastroso para ellos. Hasta el día de hoy, incluso en el contexto de la Ley de Contrato de Trabajo, los empleadores seguirán ocupando una posición favorable en el equilibrio de las relaciones laborales. Por supuesto, esto es bajo la premisa de que el empleador cambie su filosofía de gestión. Hoy hablamos principalmente de los seis aspectos de la Ley de Contrato de Trabajo: incluyendo el ámbito de aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo, la celebración del contrato de trabajo, la ejecución del contrato de trabajo, la modificación del contrato de trabajo, la rescisión del contrato de trabajo, y la terminación del contrato de trabajo. Primero, entendamos los sujetos a los que se aplica la Ley de Contrato de Trabajo: El numeral 2 del artículo 2 de la Ley de Contrato de Trabajo establece: Los organismos estatales, las instituciones públicas, los grupos sociales y los trabajadores con quienes tengan establecidas relaciones laborales deberán celebrar, realizar, modificar , rescindir o extinguir los contratos de trabajo, se aplicarán de conformidad con la presente Ley. Y de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 96 de la Ley de Contrato de Trabajo, para los empleados en nómina de instituciones públicas, primero se deberán implementar las leyes, reglamentos administrativos o las disposiciones del Consejo de Estado sobre instituciones públicas si no existen disposiciones legales. , reglamentos administrativos o el Consejo de Estado, se seguirá la ley sobre contratos laborales. Se emitirán los reglamentos pertinentes para su aplicación. El Ministerio de Derecho Laboral [1995] Nº 309 estipula que las empresas y las organizaciones económicas individuales en China se denominan empleadores en la legislación laboral. Los organismos estatales, las instituciones públicas, los grupos sociales y los trabajadores con quienes tengan establecidas relaciones laborales deberán cumplir con la legislación laboral. Según esta disposición, los organismos estatales, las instituciones públicas y los grupos sociales deben considerarse empleadores. Las disposiciones y contramedidas de la Ley de Contrato de Trabajo sobre contratos de trabajo (1) La celebración de un contrato de trabajo 1. El establecimiento de una relación laboral (1) El hecho jurídico básico que origina una relación laboral es el empleo, no la celebración de una relación laboral contrato. La "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que "el empleador deberá establecer una relación laboral con el empleado a partir de la fecha de empleo", "para establecer una relación laboral, se deberá celebrar un contrato de trabajo escrito", "si el empleador y el empleado concluyen un contrato de trabajo antes del empleo, el contrato de trabajo se establecerá a partir de la fecha de empleo ". En otras palabras, el hecho jurídico básico que origina la relación laboral es el empleo, no la celebración de un contrato laboral. (2) Obligación del empleador de realizar notificaciones Según el artículo 8 de la Ley de Contrato de Trabajo, el empleador debe informar verazmente a los empleados sobre el contenido de su trabajo, las condiciones de trabajo, el lugar de trabajo, los riesgos laborales, las condiciones de seguridad de la producción, la remuneración laboral y los requisitos de los empleados. Otras obligaciones a tener en cuenta. El empleador debe cumplir con su obligación de notificación antes de firmar el contrato de trabajo, no después de firmarlo. La forma en que el empleador cumple con su obligación de notificar podrá ser oral o escrita. Sin embargo, en la práctica, para evitar riesgos legales relevantes, los empleadores deberían informarles por escrito y exigir a los trabajadores que confirmen por escrito que el empleador ha protegido su derecho a saber. (3) Firmar un contrato escrito Excepto en el caso de empleo a tiempo completo, el empleador y el empleado deben firmar un contrato laboral escrito. Esta es una disposición obligatoria de la Ley de Contrato de Trabajo como ley social para los empleadores, y los empleadores no deben violarla. Si el empleador no firma un contrato escrito con el trabajador de conformidad con las disposiciones legales, será responsable en dos aspectos. En primer lugar, estipula que si el empleador no concluye un contrato de trabajo escrito dentro de un mes a partir de la fecha de empleo, pero concluye un contrato de trabajo escrito dentro de un año a partir de la fecha de empleo, deberá pagar el doble del salario mensual al empleado durante En segundo lugar, estipula que si el empleador aún no concluye un contrato laboral escrito con el empleado después de un año a partir de la fecha de empleo, además de pagar el doble del salario mensual al empleado durante el período ilegal de menos de un año. año, también se considerará empleador La unidad y el empleado han celebrado un contrato de trabajo de duración indefinida.
La segunda es estipular que en caso de fusión o escisión de un empleador, el contrato de trabajo original seguirá vigente y el contrato de trabajo seguirá siendo ejecutado por el empleador que hereda sus derechos y obligaciones. (3) Cambio de contrato laboral Cambio de contrato laboral se refiere a cambiar el contenido del contrato laboral después del consenso alcanzado por ambas partes del contrato laboral durante la ejecución del contrato laboral. 1. Establece los principios generales para los cambios en los contratos de trabajo. El artículo 35 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que el empleador y el empleado pueden cambiar el contenido del contrato de trabajo si llegan a un consenso mediante consulta. En otras palabras, el principio de consenso es el principio general para cambios en los contratos laborales. 2. Precisa la forma de las modificaciones de los contratos de trabajo. El artículo 35 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que las modificaciones de los contratos de trabajo deben realizarse por escrito. El empleador Yuanyuan y el empleado conservarán cada uno una copia del texto modificado del contrato laboral. 3. Las circunstancias objetivas en las que se celebró el contrato de trabajo han sufrido cambios significativos (artículo 40, apartado 3). (4) Rescisión del contrato de trabajo 1. Derecho del empleador a rescindir (1), Rescisión por consenso con el empleado (2), Derecho de rescisión por culpa El derecho de rescisión por culpa se refiere a la terminación unilateral del empleo por parte del empleador debido a la contrato por culpa del empleado. El empleador no está obligado a pagar una compensación económica al empleado cuando ejerce el derecho de despido por culpa y no necesita notificar al empleado por escrito con treinta días de antelación. Las circunstancias bajo las cuales un empleador puede ejercer el derecho de despido por culpa incluyen: si se demuestra que el empleado no cumple con las condiciones de empleo durante el período de prueba; si el empleado viola gravemente la disciplina laboral o las reglas y regulaciones del empleador, si las hubiere; incumplimiento grave del deber, negligencia para beneficio personal o daño grave a los intereses del empleador; si el empleador es penalmente responsable según la ley, el empleador puede notificar al empleado que rescinda el contrato de trabajo en cualquier momento que el empleado establezca simultáneamente; relaciones laborales con otros empleadores, que afecte gravemente el cumplimiento de las tareas de trabajo de la unidad, o se niegue a realizar correcciones después de que el empleador lo proponga debido a las circunstancias previstas en el primer párrafo del artículo 26, párrafo 1, de esta Ley (es decir, el empleador utiliza fraude, coacción o se aprovecha del peligro de otros, y el empleador celebra un contrato de trabajo en contra de su verdadera intención), lo que resulta en que el trabajo El contrato es nulo. (3) Derecho a despedir sin culpa: Se entiende por despido sin culpa el que se cumple con lo dispuesto en el artículo 44 de la Ley de Contrato de Trabajo, cuando el contrato de trabajo no puede ejecutarse por causas distintas a la culpa del trabajador y a las necesidades del objeto. circunstancias, el empleador deberá El contrato de trabajo se rescindirá después de avisar con antelación al empleado o pagarle un mes adicional de salario. En comparación con el despido por culpa, el derecho procesal a despedir sin culpa requiere que el empleado sea notificado por escrito con 30 días de anticipación o que le pague un mes adicional de salario. Al mismo tiempo, el empleador debe pagarle una compensación económica. de conformidad con las disposiciones legales. La Ley del Trabajo estipula que si ocurre una de las siguientes circunstancias, el empleador podrá notificar al empleado por escrito con 30 días de anticipación para rescindir el contrato de trabajo: ① El empleado está enfermo o lesionado no debido al trabajo, y después de que expire el período de tratamiento médico. , no puede realizar el trabajo original ni realizar trabajos concertados por separado por el empleador ("Reglamento sobre el período de tratamiento médico de los empleados de la empresa enfermos o con lesiones no relacionadas con el trabajo" ② El trabajador no es competente para el trabajo); , y después de capacitarse o ajustar su puesto de trabajo, aún no puede realizar el trabajo ③ Laboral Las circunstancias objetivas en las que se celebró el contrato han sufrido cambios importantes, lo que imposibilita el cumplimiento del contrato de trabajo original y las partes no pueden llegar; un acuerdo sobre la modificación del contrato laboral mediante negociación. (4) La ley sobre contratos laborales restringe el derecho del empleador a rescindir el contrato. En primer lugar, la ley sobre contratos laborales suprime el derecho del empleador a rescindir el contrato laboral. El ejercicio por parte del empleador del derecho de despedir al trabajador debe ajustarse a las circunstancias legales de la Ley de Contrato de Trabajo, de lo contrario se tratará de una terminación ilegal del contrato de trabajo. 2. Derecho del trabajador a despedir (1), despedir por consenso con el empleador (2) y despedir con previo aviso. El artículo 37 de la Ley de Contrato de Trabajo estipula que un empleado puede rescindir el contrato de trabajo notificando al empleador por escrito con 30 días de anticipación. Durante el período de prueba, el empleado puede rescindir el contrato de trabajo notificándolo al empleador con tres días de anticipación. (3) Derechos especiales de rescisión: el artículo 38 de la Ley de Contrato de Trabajo estipula los derechos especiales de rescisión de los trabajadores. El derecho especial de rescisión significa que el empleado no está sujeto al plazo especificado en el artículo 37 de la Ley de Contrato de Trabajo y puede notificar al empleador la rescisión del contrato de trabajo en cualquier momento.
Si el empleador tiene las siguientes circunstancias, el empleado puede ejercer el derecho de despido especial: no proporciona la protección laboral o las condiciones laborales estipuladas en el contrato de trabajo; no paga la remuneración laboral en su totalidad y a tiempo; no paga las primas del seguro social; para el empleado de conformidad con la ley del empleador Las normas y reglamentos violan las disposiciones de las leyes y reglamentos y dañan los derechos e intereses legítimos del trabajo el contrato de trabajo es inválido debido a las circunstancias especificadas en el artículo 26, párrafo 1 de este; Ley; el empleador obliga a trabajar mediante violencia, amenazas o restricciones ilegales a la libertad personal de trabajo, o el empleador viola regulaciones y órdenes o fuerza a realizar trabajos riesgosos que ponen en peligro la seguridad personal de los trabajadores; existen otras circunstancias bajo las cuales los trabajadores pueden rescindir los contratos laborales; según lo estipulado por las leyes y reglamentos. (5) Terminación del contrato de trabajo 1. La "Ley de Contrato de Trabajo" añade circunstancias para la terminación legal de los contratos de trabajo. Es decir, las circunstancias legales para la terminación de un contrato laboral incluyen, además de la expiración del contrato laboral (incluyendo la expiración de un contrato laboral de duración determinada, y la expiración de un contrato laboral que se limita a la realización de una determinada tarea laboral debido a la finalización de la tarea laboral): (1) Trabajo El empleado comienza a disfrutar de los beneficios del seguro de pensión básico de acuerdo con la ley (2) el empleado muere, o es declarado muerto o desaparecido por el tribunal popular; (3) el empleador es declarado en quiebra de conformidad con la ley; (4) el empleador tiene su licencia revocada y se ordena su Cierre, cancelación o el empleador decide disolverse anticipadamente; (5) Otras situaciones previstas en las leyes y reglamentos administrativos; . 2. La Ley de Contrato de Trabajo agrega restricciones a la terminación de los contratos de trabajo. Antes de la implementación de la Ley de Contrato de Trabajo, para proteger los derechos e intereses de los trabajadores, el Estado estipulaba que bajo las siguientes circunstancias, incluso si el período del contrato de trabajo expira, el empleador no deberá rescindir el contrato de trabajo: ① El Sindicato La ley estipula que el presidente y vicepresidente de tiempo completo del sindicato de base La duración del contrato laboral de un presidente o miembro se prorrogará automáticamente a partir de la fecha de toma de posesión del cargo, y el período de prórroga será igual al plazo del mandato. ; si el mandato de un presidente, vicepresidente o miembro que no trabaja a tiempo completo es más corto que el mandato, si el plazo de su contrato laboral incumplido es más corto que el mandato, el período del contrato laboral se prorroga automáticamente; hasta el vencimiento del plazo. Sin embargo, se hacen excepciones para las personas que hayan cometido faltas personales graves durante su mandato o que hayan alcanzado la edad legal de jubilación. ②Las "Opiniones sobre varias cuestiones relativas a la aplicación de la legislación laboral de la República Popular China" del antiguo Ministerio de Trabajo (Ministerio de Trabajo [1995] Nº 309) estipulan que, salvo las circunstancias previstas en el artículo 25 de la Ley del Trabajo (Es decir, en (Quien se demuestre que no cumple con las condiciones laborales durante el período de prueba; Viola gravemente la disciplina laboral o las normas y reglamentos del empleador; Descuida gravemente sus deberes, comete negligencia para beneficio personal, causando daño significativo a los intereses del empleador que es penalmente responsable según la ley), excepto durante el período médico. Durante el embarazo, parto y lactancia, el empleador no rescindirá el contrato de trabajo cuando expire el contrato de trabajo. La duración del contrato de trabajo se extenderá automáticamente hasta el vencimiento del período médico, período de embarazo, período de parto y período de lactancia. ③El "Reglamento sobre el seguro de accidentes laborales" estipula que si un empleado sufre una enfermedad profesional o se lesiona en el trabajo en la unidad y se confirma que ha perdido la capacidad para trabajar, o si la mayoría de los empleados han perdido la capacidad para trabajo y el empleado no ha propuesto rescindir el contrato de trabajo, el empleador no deberá rescindir el contrato de trabajo con el empleado. 4 La "Ley de Prevención y Control de Enfermedades Profesionales" estipula que el empleador no rescindirá el contrato de trabajo con un empleado que no se haya sometido a un examen de salud ocupacional previo al trabajo; el empleador no rescindirá el contrato de trabajo con un empleado que no se haya sometido a un examen de salud ocupacional previo al trabajo; se sospecha que padece una enfermedad profesional durante el período de diagnóstico u observación médica.