Explicación detallada de los factores de evaluación de Heidegger en el sistema de evaluación de puestos de Heidegger

El sistema de evaluación de puestos de Heidegger es esencialmente un método de puntuación. Según este sistema, hay tres factores de compensación principales incluidos en todos los puestos, a saber, el nivel de habilidad, la capacidad de resolución de problemas y las responsabilidades asumidas. Cada factor de compensación se compone de un número variable de subfactores. El nivel de habilidad es un término general para conocimientos y habilidades, que consta de tres subfactores: conocimiento teórico profesional, conocimiento de gestión y habilidades interpersonales.

1. Conocimientos teóricos profesionales

Comprensión de la teoría, los métodos prácticos y la experiencia en los campos profesionales requeridos para este puesto. Este subsistema se divide en 8 niveles, desde básico (Nivel 1) hasta autorizado y técnico (Nivel 8).

A. Básico, familiarizado con procedimientos de trabajo sencillos, tales como: operador de fotocopiadora.

B. Para negocios preliminares, poder operar una variedad de equipos simples al mismo tiempo para completar un proceso de trabajo, como: recepcionista, mecanógrafo, cobrador de pedidos.

C. Aquellos en medianas empresas deben dominar algunos métodos y procesos básicos y deben tener la capacidad de utilizar equipos profesionales, como: asistente de recursos humanos, secretaria, persona de servicio al cliente y técnico eléctrico.

D. Para negocios avanzados, poder aplicar procesos y sistemas más complejos. Este sistema requiere la aplicación de algunos conocimientos técnicos (no teóricos), tales como: despachador, asistente administrativo, delineante, capataz de mantenimiento. , Comerciante senior.

E. Experiencia básica, una comprensión considerable de las tecnologías involucradas en la práctica de diferentes actividades, o una comprensión básica de teorías y principios científicos, tales como: contadores, especialistas en relaciones laborales, ingenieros, consultores de recursos humanos. , mandos intermedios.

F. Dominar habilidades especializadas, poseer conocimientos relevantes a través de una práctica profunda en un determinado campo, y/o dominar teorías científicas, tales como: gerentes de recursos humanos, directores, gerentes de departamentos integrales, profesionales (ingeniería). , aspectos legales, etc.).

G. Competente en tecnologías especializadas, teorías, principios y tecnologías integrales, tales como: expertos (ingeniería, derecho, etc.), director ejecutivo, vicepresidente, vicepresidente senior.

H. Experiencia autorizada y convertirse en un experto reconocido en campos técnicos integrales, tales como: experto reconocido.

2. Consejos de gestión

A. Como mínimo, céntrese únicamente en el contenido y propósito de la actividad, sin importarle el impacto en otras actividades, como por ejemplo:

Contadores, analistas, supervisores de primera línea, gerentes y vendedores.

B. Relacionados, determinar la dirección de diversas actividades del departamento, actividades que impliquen la coordinación de varios departamentos, etc., tales como: director, gerente ejecutivo.

C. Varios, que deciden la dirección de un departamento grande o tienen un impacto decisivo en el desempeño de la organización, tales como: vicepresidente adjunto, vicepresidente, gerente de unidad de negocios.

D. Amplio, determina la dirección de un departamento importante, o tiene un impacto estratégico en la planificación y operación de la organización, como por ejemplo: CEO de una organización mediana, vicepresidente de una organización grande. .

E. Gestión integral e integral de la organización, como por ejemplo: Director General de una gran organización.

3. Habilidades interpersonales

A. Básicas. Para la mayoría de los puestos, se requieren habilidades básicas de comunicación interpersonal para completar el trabajo básico. cortés y eficazmente para obtener información y aclarar consultas, por ejemplo: Contador, Programador, Mecanógrafo.

B. Importante, comprender e influir en las personas son requisitos importantes para este tipo de trabajo. Esta capacidad requiere comprender las perspectivas de otras personas y ser lo suficientemente persuasivo como para influir en el comportamiento y cambiar opiniones o situaciones. Este tipo de capacidad de comunicación es necesaria para quienes organizan y supervisan el trabajo de los demás. Tales como: encargado de pedidos, coordinador de mantenimiento, consejero juvenil.

C. Fundamentalmente, para puestos que requieren comprender y motivar a las personas, se requiere el más alto nivel de habilidades de comunicación. También pertenecen a este nivel las habilidades de comunicación para puestos que requieren habilidades de negociación, como: supervisores de recursos humanos, supervisores de grupo, la mayoría de los gerentes, la mayoría de los supervisores de primera línea, directores ejecutivos, vicepresidentes asistentes y vicepresidentes. La capacidad para resolver problemas tiene dos subfactores: entorno de pensamiento y dificultad para pensar.

1. Entorno de pensamiento: Pensar significa ser capaz de obtener orientación de otros o de casos pasados.

Clasificación del entorno de pensamiento:

A. Altamente rutinario: existen leyes y regulaciones muy detalladas y precisas para orientación y asistencia continua.

B. Rutina: Hay regulaciones estándar muy detalladas y hay asistencia inmediata disponible.

C. Semirutinario: Hay procesos complejos relativamente claramente definidos, hay muchos precedentes a los que referirse y se puede obtener la asistencia adecuada.

D. Estandarizado: Hay procesos claros pero relativamente complejos, hay más precedentes a los que referirse y hay asistencia disponible.

E. Claramente definido: Un marco claramente definido para objetivos específicos.

F. Especificado ampliamente: un marco con objetivos funcionales ampliamente especificados, que es algo vago y abstracto en algunos aspectos.

G. Generalmente estipulado: Para lograr las metas y objetivos organizacionales, pensar bajo conceptos, principios y principios generalmente estipulados. Hay muchos conceptos vagos y abstractos.

H. Resumen: Pensamiento basado en principios empresariales, leyes naturales y regulaciones gubernamentales.

2 Dificultad de pensamiento: se refiere a la complejidad del pensamiento. Clasificación de los niveles de dificultad del pensamiento:

A. Repetitivo: situaciones específicas requieren sólo elecciones simples sobre cosas familiares.

B. Con patrón: situaciones similares sólo requieren una selección discriminativa de cosas familiares.

C. Tipo intermedio: Diferentes situaciones requieren encontrar soluciones en áreas familiares.

D. Adaptativo: Las situaciones cambiantes requieren análisis, comprensión, evaluación y construcción de soluciones.

E. Sin precedentes: Una situación novedosa o no repetitiva que requiere la creación de nuevas ideas y soluciones creativas. Las responsabilidades laborales asumidas tienen tres subfactores. Libertad de acción, influencia del cargo en las consecuencias, responsabilidad laboral.

l.Libertad de actuación

A. Normativa: Este puesto tiene procedimientos de trabajo claros o está supervisado por una persona fija. Tales como: trabajadores manuales, trabajadores de fábricas.

B. Controlado: Este puesto cuenta con instrucciones de trabajo directas y detalladas o supervisión estricta. Tales como: trabajadores de mantenimiento ordinarios, administrativos generales.

C. Estandarizado: Este puesto cuenta con reglamentos de trabajo y procedimientos de trabajo establecidos y está sujeto a una estricta supervisión. Tales como: ayudante de comercio, carpintero.

D. Generalmente estandarizado: Este puesto cuenta con procedimientos estándar, instrucciones generales de trabajo y supervisión total o parcial. Tales como: secretarias, trabajadores de la línea de producción y la mayoría de los empleados de primera línea.

E. Orientación: Todo o parte de este puesto tiene antecedentes a seguir o políticas claramente definidas, y también puede ser supervisado. Por ejemplo: la mayoría de los puestos profesionales, algunos gerentes, algunos supervisores.

F. Orientación direccional: Por su naturaleza y escala, este puesto tiene políticas funcionales relevantes y necesita determinar su alcance de actividades y dirección de gestión. Por ejemplo: algunos directores de departamento, algunos directores, algunos consultores senior.

G. Orientación amplia: en términos de naturaleza y escala, este puesto tiene políticas y objetivos funcionales amplios, así como políticas amplias. Por ejemplo: algunos gerentes ejecutivos, algunos vicepresidentes adjuntos, algunos vicepresidentes.

H. Orientación estratégica: la orientación de las políticas organizacionales, las restricciones legales y sociales y los ejecutivos clave encomendados a la organización. Tales como: ciertos vicepresidentes y directores ejecutivos.

I. General sin orientación: No existen documentos ni precedentes que sirvan de base para orientar el trabajo.

2. El impacto de los puestos en las consecuencias

A. Logística: Estos puestos tienen un impacto en las consecuencias de sus puestos porque proporcionan servicios o información a otros puestos. Por ejemplo: ciertos oficinistas, digitadores, empleados de logística, auditorías internas, conserjes

B, auxiliares: Estos puestos tienen un impacto en los resultados del proceso porque brindan importantes servicios de apoyo a otros puestos. Tales como: operador, secretaria, ingeniero, contador, gerente de recursos humanos

C. Prorrateo: Este puesto tiene un efecto evidente en los resultados, entre auxiliar y principal.

D. Principal: Esta posición afecta y controla directamente los resultados. Tales como: supervisor, gerente, director, vicepresidente

3. Responsabilidades laborales

Clasificadas por tamaño: divididas en cuatro categorías: pequeñas, pequeñas, medianas y grandes.