El sistema de evaluación de puestos de Heidegger es esencialmente un método de puntuación. Según este sistema, hay tres factores de compensación principales incluidos en todos los puestos, a saber, el nivel de habilidad, la capacidad de resolución de problemas y las responsabilidades asumidas. Cada factor de compensación se compone de un número variable de subfactores. El nivel de habilidad es un término general para conocimientos y habilidades, que consta de tres subfactores: conocimiento teórico profesional, conocimiento de gestión y habilidades interpersonales.
1. Conocimientos teóricos profesionales
Comprensión de la teoría, los métodos prácticos y la experiencia en los campos profesionales requeridos para este puesto. Este subsistema se divide en 8 niveles, desde básico (Nivel 1) hasta autorizado y técnico (Nivel 8).
A. Básico, familiarizado con procedimientos de trabajo sencillos, tales como: operador de fotocopiadora.
B. Para negocios preliminares, poder operar una variedad de equipos simples al mismo tiempo para completar un proceso de trabajo, como: recepcionista, mecanógrafo, cobrador de pedidos.
C. Aquellos en medianas empresas deben dominar algunos métodos y procesos básicos y deben tener la capacidad de utilizar equipos profesionales, como: asistente de recursos humanos, secretaria, persona de servicio al cliente y técnico eléctrico.
D. Para negocios avanzados, poder aplicar procesos y sistemas más complejos. Este sistema requiere la aplicación de algunos conocimientos técnicos (no teóricos), tales como: despachador, asistente administrativo, delineante, capataz de mantenimiento. , Comerciante senior.
E. Experiencia básica, una comprensión considerable de las tecnologías involucradas en la práctica de diferentes actividades, o una comprensión básica de teorías y principios científicos, tales como: contadores, especialistas en relaciones laborales, ingenieros, consultores de recursos humanos. , mandos intermedios.
F. Dominar habilidades especializadas, poseer conocimientos relevantes a través de una práctica profunda en un determinado campo, y/o dominar teorías científicas, tales como: gerentes de recursos humanos, directores, gerentes de departamentos integrales, profesionales (ingeniería). , aspectos legales, etc.).
G. Competente en tecnologías especializadas, teorías, principios y tecnologías integrales, tales como: expertos (ingeniería, derecho, etc.), director ejecutivo, vicepresidente, vicepresidente senior.
H. Experiencia autorizada y convertirse en un experto reconocido en campos técnicos integrales, tales como: experto reconocido.
2. Consejos de gestión
A. Como mínimo, céntrese únicamente en el contenido y propósito de la actividad, sin importarle el impacto en otras actividades, como por ejemplo:
Contadores, analistas, supervisores de primera línea, gerentes y vendedores.
B. Relacionados, determinar la dirección de diversas actividades del departamento, actividades que impliquen la coordinación de varios departamentos, etc., tales como: director, gerente ejecutivo.
C. Varios, que deciden la dirección de un departamento grande o tienen un impacto decisivo en el desempeño de la organización, tales como: vicepresidente adjunto, vicepresidente, gerente de unidad de negocios.
D. Amplio, determina la dirección de un departamento importante, o tiene un impacto estratégico en la planificación y operación de la organización, como por ejemplo: CEO de una organización mediana, vicepresidente de una organización grande. .
E. Gestión integral e integral de la organización, como por ejemplo: Director General de una gran organización.
3. Habilidades interpersonales
A. Básicas. Para la mayoría de los puestos, se requieren habilidades básicas de comunicación interpersonal para completar el trabajo básico. cortés y eficazmente para obtener información y aclarar consultas, por ejemplo: Contador, Programador, Mecanógrafo.
B. Importante, comprender e influir en las personas son requisitos importantes para este tipo de trabajo. Esta capacidad requiere comprender las perspectivas de otras personas y ser lo suficientemente persuasivo como para influir en el comportamiento y cambiar opiniones o situaciones. Este tipo de capacidad de comunicación es necesaria para quienes organizan y supervisan el trabajo de los demás. Tales como: encargado de pedidos, coordinador de mantenimiento, consejero juvenil.
C. Fundamentalmente, para puestos que requieren comprender y motivar a las personas, se requiere el más alto nivel de habilidades de comunicación. También pertenecen a este nivel las habilidades de comunicación para puestos que requieren habilidades de negociación, como: supervisores de recursos humanos, supervisores de grupo, la mayoría de los gerentes, la mayoría de los supervisores de primera línea, directores ejecutivos, vicepresidentes asistentes y vicepresidentes. La capacidad para resolver problemas tiene dos subfactores: entorno de pensamiento y dificultad para pensar.
1. Entorno de pensamiento: Pensar significa ser capaz de obtener orientación de otros o de casos pasados.
Clasificación del entorno de pensamiento:
A. Altamente rutinario: existen leyes y regulaciones muy detalladas y precisas para orientación y asistencia continua.
B. Rutina: Hay regulaciones estándar muy detalladas y hay asistencia inmediata disponible.
C. Semirutinario: Hay procesos complejos relativamente claramente definidos, hay muchos precedentes a los que referirse y se puede obtener la asistencia adecuada.
D. Estandarizado: Hay procesos claros pero relativamente complejos, hay más precedentes a los que referirse y hay asistencia disponible.
E. Claramente definido: Un marco claramente definido para objetivos específicos.
F. Especificado ampliamente: un marco con objetivos funcionales ampliamente especificados, que es algo vago y abstracto en algunos aspectos.
G. Generalmente estipulado: Para lograr las metas y objetivos organizacionales, pensar bajo conceptos, principios y principios generalmente estipulados. Hay muchos conceptos vagos y abstractos.
H. Resumen: Pensamiento basado en principios empresariales, leyes naturales y regulaciones gubernamentales.
2 Dificultad de pensamiento: se refiere a la complejidad del pensamiento. Clasificación de los niveles de dificultad del pensamiento:
A. Repetitivo: situaciones específicas requieren sólo elecciones simples sobre cosas familiares.
B. Con patrón: situaciones similares sólo requieren una selección discriminativa de cosas familiares.
C. Tipo intermedio: Diferentes situaciones requieren encontrar soluciones en áreas familiares.
D. Adaptativo: Las situaciones cambiantes requieren análisis, comprensión, evaluación y construcción de soluciones.
E. Sin precedentes: Una situación novedosa o no repetitiva que requiere la creación de nuevas ideas y soluciones creativas. Las responsabilidades laborales asumidas tienen tres subfactores. Libertad de acción, influencia del cargo en las consecuencias, responsabilidad laboral.
l.Libertad de actuación
A. Normativa: Este puesto tiene procedimientos de trabajo claros o está supervisado por una persona fija. Tales como: trabajadores manuales, trabajadores de fábricas.
B. Controlado: Este puesto cuenta con instrucciones de trabajo directas y detalladas o supervisión estricta. Tales como: trabajadores de mantenimiento ordinarios, administrativos generales.
C. Estandarizado: Este puesto cuenta con reglamentos de trabajo y procedimientos de trabajo establecidos y está sujeto a una estricta supervisión. Tales como: ayudante de comercio, carpintero.
D. Generalmente estandarizado: Este puesto cuenta con procedimientos estándar, instrucciones generales de trabajo y supervisión total o parcial. Tales como: secretarias, trabajadores de la línea de producción y la mayoría de los empleados de primera línea.
E. Orientación: Todo o parte de este puesto tiene antecedentes a seguir o políticas claramente definidas, y también puede ser supervisado. Por ejemplo: la mayoría de los puestos profesionales, algunos gerentes, algunos supervisores.
F. Orientación direccional: Por su naturaleza y escala, este puesto tiene políticas funcionales relevantes y necesita determinar su alcance de actividades y dirección de gestión. Por ejemplo: algunos directores de departamento, algunos directores, algunos consultores senior.
G. Orientación amplia: en términos de naturaleza y escala, este puesto tiene políticas y objetivos funcionales amplios, así como políticas amplias. Por ejemplo: algunos gerentes ejecutivos, algunos vicepresidentes adjuntos, algunos vicepresidentes.
H. Orientación estratégica: la orientación de las políticas organizacionales, las restricciones legales y sociales y los ejecutivos clave encomendados a la organización. Tales como: ciertos vicepresidentes y directores ejecutivos.
I. General sin orientación: No existen documentos ni precedentes que sirvan de base para orientar el trabajo.
2. El impacto de los puestos en las consecuencias
A. Logística: Estos puestos tienen un impacto en las consecuencias de sus puestos porque proporcionan servicios o información a otros puestos. Por ejemplo: ciertos oficinistas, digitadores, empleados de logística, auditorías internas, conserjes
B, auxiliares: Estos puestos tienen un impacto en los resultados del proceso porque brindan importantes servicios de apoyo a otros puestos. Tales como: operador, secretaria, ingeniero, contador, gerente de recursos humanos
C. Prorrateo: Este puesto tiene un efecto evidente en los resultados, entre auxiliar y principal.
D. Principal: Esta posición afecta y controla directamente los resultados. Tales como: supervisor, gerente, director, vicepresidente
3. Responsabilidades laborales
Clasificadas por tamaño: divididas en cuatro categorías: pequeñas, pequeñas, medianas y grandes.