Resumen: En la actualidad, la gestión de recursos humanos de las empresas chinas se ha convertido cada vez más en el foco de atención. Este artículo propone cinco mecanismos de innovación de incentivos para la gestión de recursos humanos corporativos: incentivos de cultura corporativa, incentivos de refuerzo positivo y negativo, incentivos salariales y de bienestar, incentivos de comunicación emocional e incentivos de participación en formación. Cada mecanismo de incentivo se analiza en detalle desde los aspectos de teoría, práctica, función o clasificación, y se citan los casos correspondientes para demostrar plenamente la importancia de los mecanismos de incentivo a la innovación. Por último, de cara al futuro, el desarrollo continuo de las empresas requiere innovación y autodesafío.
Palabras clave: desarrollo empresarial; gestión de recursos humanos; mecanismo de innovación de incentivos
La motivación se refiere a todas las condiciones, esperanzas, deseos y motivaciones por las que las personas quieren luchar y que constituyen el espíritu humano. . motivación. Es un estado interno de la actividad humana. Todas las acciones humanas están provocadas por algún tipo de motivación. La motivación es un estado mental de una persona, que juega un papel en motivar, promover y fortalecer las acciones de las personas, por eso se llama motivación. El propósito más fundamental de la implementación de un mecanismo de incentivos por parte de una empresa es inducir correctamente la motivación laboral de los empleados, para que puedan satisfacer sus propias necesidades mientras logran los objetivos organizacionales, aumentan la satisfacción y continúan manteniendo y desarrollando su entusiasmo y creatividad.
En comparación con los requisitos de la gestión de recursos humanos empresariales estandarizada, la gestión de recursos humanos de la mayoría de las empresas en nuestro país está todavía en su infancia. ¿La mayoría de las empresas no tienen una organización dedicada a la gestión de recursos humanos, incluso si la tienen? ¿Departamento de Recursos Humanos? , también es difícil trabajar a tiempo completo y hay que asumir muchas otras funciones de gestión que poco tienen que ver con la gestión de recursos humanos. La gestión moderna de recursos humanos requiere que el departamento de recursos humanos se convierta en el verdadero departamento de planificación, toma de decisiones y diseño de sistemas de una empresa u organización, centrándose en crear un buen ambiente de trabajo y desarrollar el potencial de los empleados. Con el continuo desarrollo de la economía del conocimiento, las empresas chinas enfrentan enormes oportunidades y desafíos. Cómo aprovechar al máximo los talentos y recursos de las personas, aprovechar al máximo el potencial de los empleados y establecer un mecanismo eficaz de incentivos corporativos siempre ha sido un problema para el desarrollo de las empresas. ¿embotellamiento? También es un tema importante que enfrenta la comunidad académica de gestión de recursos humanos en mi país. Por lo tanto, el mecanismo de incentivos e innovación de la gestión de recursos humanos empresariales es particularmente importante. Este artículo discutirá el mecanismo de innovación de incentivos desde los siguientes cuatro aspectos.
1. Incentivos de refuerzo positivos y negativos
Los incentivos de refuerzo se basan en la teoría del refuerzo. La teoría del refuerzo fue propuesta por primera vez por el psicólogo estadounidense Skinner. Esta teoría sostiene que el comportamiento de las personas es función de los estímulos que reciben. Según la naturaleza y finalidad del refuerzo, el refuerzo se puede dividir en dos tipos: refuerzo positivo y refuerzo negativo. El llamado refuerzo positivo consiste en recompensar aquellos comportamientos que están en línea con los objetivos de la organización, de modo que estos comportamientos puedan fortalecerse aún más y ser conducentes a la realización de los objetivos de la organización. El llamado refuerzo negativo consiste en castigar aquellas conductas que no están en consonancia con los objetivos organizacionales, debilitando así dichas conductas hasta hacerlas desaparecer, garantizando así que no se perturbe el logro de los objetivos organizacionales. ?
En general, en términos de incentivos positivos e incentivos negativos, en sentido general, los incentivos positivos deben colocarse en una posición dominante. Sin embargo, en la gestión diaria, los empresarios conceden gran importancia a los incentivos positivos pero ignoran el papel de los incentivos negativos. De hecho, los incentivos negativos también pueden desempeñar un papel extremadamente importante en la gestión corporativa:
1. ¿Son los incentivos negativos una forma implícita de controlar el comportamiento de los empleados? ¿Detener la fila? . Como empleado corporativo, rara vez le prestamos atención, pero de hecho puede desempeñar un papel importante en el control del comportamiento de los empleados. De manera diaria y sutil, los empleados han aceptado consciente o inconscientemente las limitaciones de este sistema de incentivos negativos, que de manera invisible ha traído un efecto de círculo virtuoso continuo al comportamiento gerencial de la empresa.
2. Los incentivos negativos pueden servir como modelos a seguir para otros. En una empresa, los empleados pueden cometer errores de un tipo u otro. Cuando algunos empleados son castigados por cometer errores, el impacto de este castigo no sólo tendrá un efecto en ese empleado, sino también un efecto disuasorio en los demás, diciéndoles a todos que este comportamiento no es factible y está prohibido.
3. Los incentivos negativos suelen tener un mayor impacto en la psicología de los empleados que los incentivos positivos, que son de naturaleza dual.
Materialmente hablando, si no obtienes lo que puedes obtener en circunstancias normales, serás castigado y tus pérdidas se duplicarán. Más importante aún, sufrirás golpes mentales y fluctuaciones psicológicas.
En segundo lugar, incentivos salariales y sociales
Las empresas deben establecer planes de carrera personales basados en sus propias condiciones y establecer una gestión salarial y social completa basada en la estrategia comercial, la dirección de desarrollo y los recursos humanos de la empresa. sistema de planificación de recursos. La parte de la remuneración generalmente incluye salario básico, bonificación por desempeño, bonificación de fin de año y otras recompensas especiales. Para garantizar la calidad de vida de los empleados, las empresas suelen desarrollar un sistema de bienestar social, que incluye un sistema de bienestar social legal y un sistema de bienestar proporcionado dentro de la empresa. Muchas empresas reconocen cada vez más algunos nuevos métodos de incentivos salariales y de beneficios. Por ejemplo:
1. Vacaciones pagadas. El tiempo libre remunerado es una recompensa para los empleados que trabajan duro y logran buenos resultados, y es bueno tanto para el empleado como para la empresa. Generalmente, las vacaciones se pueden organizar cuando el negocio de la empresa no está ocupado y la empresa organizará las actividades de manera unificada.
2. Regalo de cumpleaños. Cuando los empleados celebran su cumpleaños, la empresa envía obsequios de cumpleaños que los conmoverán y dejarán una profunda impresión en ellos, haciéndoles darse cuenta de que son los dueños de la empresa y que realmente reciben respeto y atención por parte de la empresa.
3. Premio de honor al trabajo de larga duración. Los empleados que llevan mucho tiempo en la empresa son generalmente leales a la empresa y contribuyen a su crecimiento. La empresa otorga premios honoríficos a los empleados que han trabajado en la empresa durante cinco años, diez años y veinticinco años y estipula las correspondientes prestaciones sociales.
4. Participación en los beneficios. La participación en las ganancias puede hacer que los empleados estén más motivados. Puede compartir las ganancias con la empresa en función de su puesto y los resultados de la evaluación. Sería más equitativo repartir los beneficios de la empresa en proporción a los riesgos asumidos por los empleados y la empresa.
3. Mecanismo de incentivo para la comunicación emocional
¿No pueden los directivos considerar los talentos como tal? ¿Hombre económico? , sólo para satisfacer sus necesidades materiales y de supervivencia, sino para incorporar incentivos emocionales como el respeto, la confianza, el elogio y el cuidado en la gestión, respetar su personalidad, darles una evaluación justa y satisfacer sus diversas necesidades de autorrealización, de esta manera en la empresa Crear un entorno y una atmósfera humanos y orientados a las personas. La motivación emocional es la mejor y más económica forma de motivar talentos. El respeto, la confianza, los elogios y el cuidado son las principales formas de motivación emocional.
1. El respeto es la elevada evaluación y reconocimiento de un individuo o grupo por parte de una empresa. Es un medio importante para satisfacer las necesidades de autoestima de las personas y alentarlas a progresar. Sólo cuando los empleados se sientan respetados y reconocidos harán todo lo posible para aportar sus talentos a la empresa. Konosuke Matsushita, el fundador de Panasonic, siempre señalaba a un empleado y decía: Este es uno de mis mejores jefes. ? enorgulleciendo así al acusado.
2. Los talentos son muy independientes en su trabajo, no tienen procedimientos de trabajo fijos y son más aleatorios y subjetivos. La confianza es la mejor manera de gestionarlos. ¿Matsushita Konosuke dijo? El secreto para motivar a los subordinados a trabajar duro es confiar en ellos y dejarles trabajar de forma espontánea. ?
3. En la gestión empresarial, los elogios son la forma más rápida, práctica y económica de motivar a los empleados. Los gerentes pueden cultivar a los empleados y mejorar su confianza en sí mismos y su pasión por el trabajo a través de los elogios; pueden garantizar la calidad del trabajo y promover su finalización sin problemas.
4. Si desea que los talentos sirvan a la empresa de todo corazón, debe empezar con cuidado. La atención a los talentos es integral. Los gerentes deben pensar en lo que piensan los talentos, estar ansiosos por sus necesidades y resolver eficazmente sus dificultades y detalles en la vida, el trabajo y el estudio.
Cuarto, incentivos de participación y formación
Otorgar a los empleados mayor autonomía y derechos de participación en la empresa, animar a los empleados a implementar una gestión independiente y participar en la discusión y toma de decisiones de los principales asuntos corporativos. Los gerentes de supervisión pueden satisfacer las diversas necesidades de los empleados, estimular su motivación para tomar acciones positivas y lograr el propósito de mejorar la eficiencia de la ejecución de los empleados y los beneficios corporativos. Alentar activamente a los empleados a participar en la gestión puede mejorar eficazmente el sentido de propiedad de los empleados y mejorar la cohesión y la fuerza centrípeta de la empresa. Los incentivos a la participación podrán realizarse de las tres formas siguientes:
1. La participación de los representantes de los empleados significa que los empleados comunes no participan directamente en la toma de decisiones de la gestión corporativa, sino que un pequeño grupo de representantes de los empleados participa en la toma de decisiones. En Occidente, muchos países exigen la participación de representantes empresariales.
El objetivo de su participación representativa es redistribuir los derechos dentro de la empresa y poner a los trabajadores en condiciones de mayor igualdad con la dirección y los accionistas.
2. Plan de propiedad accionaria de los empleados. Los planes de propiedad de acciones para empleados se consideran planes de beneficios para empleados en Occidente y las acciones recibidas por los empleados son parte de los beneficios. La práctica también ha demostrado que la implementación de planes de propiedad accionaria para los empleados puede motivarlos a trabajar más duro y más activamente.
Ante una competencia en el mercado cada vez más feroz, participar en la formación y reforzar el aprendizaje no sólo puede mejorar la competitividad de la propia empresa, sino también un factor eficaz a la hora de invertir en recursos humanos y motivar a los empleados. Para los empleados, el desarrollo profesional es un acontecimiento importante en la vida. Si la empresa puede brindar ayuda y orientación para ayudar a los empleados a realizar sus ideales, entonces los empleados harán todo lo posible por la empresa y le recompensarán con lealtad y desempeño.
Con la continua profundización y desarrollo de la economía social y la ciencia de la gestión, se presentarán a los directivos métodos más nuevos y eficaces. Zhang Ruimin, del Grupo Haier, lo comparó una vez: el rápido y continuo desarrollo de una empresa es como un automóvil que circula por la carretera y se volcará si encuentra una falla leve. Y si no se quiere volcar, la única opción es seguir innovando. Innovación significa derrotarse constantemente a uno mismo, es decir, fijarse metas, romper constantemente el equilibrio existente, luego establecer un nuevo desequilibrio y luego establecer un nuevo equilibrio basado en el nuevo desequilibrio. ? Las personas son la fuente de toda innovación en una empresa. Por lo tanto, la gestión corporativa de recursos humanos debe desarrollar mecanismos de incentivos efectivos, establecer un entorno corporativo donde los empleados innoven activamente y utilizar la innovación para impulsar el crecimiento de la eficiencia.
Materiales de referencia:
[1] Wednesday Duo, Chen Chuanming, Lu Minghong. Principios y métodos de gestión[M]. Prensa de la Universidad de Fudan, 2003.
[2]Sun Chunlei. Liderazgo y motivación de la gestión humanizada[M]. Prensa de Gestión Económica, 1999.
[3] Li Xun. Mecanismo de incentivos y eficiencia: investigación basada en la teoría de la preferencia por la equidad [M]. Prensa de Gestión Económica, 2007.
[4]Hu Junchen, Zheng Shaolian. Desarrollo y gestión de recursos humanos[M]. Prensa de la Universidad de Fudan, 2005.