Un estudio preliminar sobre cuestiones de integración de recursos humanos en fusiones y adquisiciones corporativas
Palabras clave del artículo: gestión de recursos humanos en fusiones y adquisiciones corporativas, estrategias de gestión de recursos humanos orientadas a las personas en fusiones y adquisiciones corporativas adquisiciones
Resumen del artículo: Empresa Las actividades empresariales son la organización y utilización integral de diversos recursos. Entre varios recursos, los recursos humanos son particularmente importantes. La supervivencia y el desarrollo de una empresa son inseparables de una gestión eficaz de los recursos humanos. Una correcta gestión de los recursos humanos es la clave del éxito empresarial. Este artículo estudia principalmente los problemas y soluciones comunes en la gestión de recursos humanos antes, durante y después de fusiones y adquisiciones corporativas.
1. La gestión de recursos humanos antes de fusiones y adquisiciones.
Fusiones y adquisiciones son la abreviatura de fusiones y adquisiciones. Según las estadísticas, el 40% de las empresas que cotizaban en Estados Unidos a principios de los años 80 se han fusionado con otras empresas o han sido adquiridas por otras empresas. Las fusiones y adquisiciones corporativas de los últimos años generalmente se basan en objetivos estratégicos de desarrollo a largo plazo. Royalstar Group ha logrado sus objetivos estratégicos de desarrollo a largo plazo de ampliar la participación de mercado, reducir los costos de producción y mejorar la competitividad a través de fusiones y adquisiciones exitosas. Los factores objetivos como las finanzas, la I+D, el marketing y los canales de ventas son ciertamente importantes, pero muchos casos muestran que la gestión de los recursos humanos determina el éxito o el fracaso de las fusiones y adquisiciones corporativas.
Los recursos humanos se refieren al trabajo total que poseen las personas dentro de un determinado rango, o se refiere al número total de personas con inteligencia y fuerza física que pueden promover el desarrollo social y económico. Como tipo de recurso, la diferencia clave entre los "recursos humanos" y los recursos naturales como los bosques y las minas es que los recursos humanos no sólo son los portadores de la producción, sino también los realizadores del propósito del desarrollo productivo, es decir, toda la producción. es satisfacer el desarrollo humano y la necesidad de progreso social general. La gestión de recursos humanos es el uso de los recursos humanos para lograr los objetivos de la organización. Por tanto, las actividades de gestión de los directivos de todos los niveles y todas las actividades comerciales de la empresa implicarán la gestión de recursos humanos. En última instancia, las actividades comerciales de una empresa son la competencia, la organización y la utilización de recursos. Entre los muchos recursos, la importancia de las personas como recurso ha atraído cada vez más atención. La supervivencia y el desarrollo de cualquier empresa son inseparables de una excelente gestión de los recursos humanos.
En las fusiones y adquisiciones, la empresa adquirida se encuentra objetivamente en una posición pasiva. Los empleados de la empresa naturalmente piensan que han sido abandonados por el empleador anterior y es imposible obtener los mismos beneficios que el original. Empleados en el nuevo empleador. Trato igual, justo y equitativo. Este tipo de presión psicológica provocó que muchos empleados no cooperaran durante las fusiones y adquisiciones. Cómo lograr que los empleados de la empresa adquirida cooperen activamente con las actividades de fusiones y adquisiciones es la tarea principal de la gestión de recursos humanos durante las fusiones y adquisiciones.
Generalmente, después de enterarse de que la empresa se fusionará y adquirirá, los empleados se desanimarán, el equipo existirá solo de nombre y los departamentos funcionales serán solo estantes vacíos. En este momento la organización ya no es una organización en el sentido estricto de la palabra. La estructura organizativa de la empresa adquirida era flexible en las primeras etapas de la fusión. Esto significa que en las primeras etapas de la fusión y adquisición, los empleados de varios departamentos y sistemas de la empresa adquirida ya se encuentran en un estado de no hacer nada en sus puestos.
¿Cómo resolver esta crisis? En los últimos años, la mayoría de las empresas de fusiones y adquisiciones han optado por establecer equipos de gestión de fusiones y adquisiciones con la gestión de recursos humanos como núcleo. A través del trabajo del equipo directivo, la crisis mencionada anteriormente se puede resolver en la mayor medida posible, crear una atmósfera armoniosa para fusiones y adquisiciones y guiar a los empleados para que participen activamente en fusiones y adquisiciones, de modo que las fusiones y adquisiciones se puedan llevar a cabo sin problemas. . El equipo directivo está compuesto por directores de recursos humanos de ambas partes de la fusión y adquisición. La tarea del equipo directivo es tomar diversas medidas para garantizar la estabilidad psicológica de los empleados durante el período de fusión y adquisición y para que puedan trabajar con normalidad. Por supuesto, según la situación real de la empresa, también se pueden contratar consultores de empresas consultoras. La función de la empresa consultora es proporcionar al equipo directivo experiencia práctica en fusiones y adquisiciones anteriores y equilibrar los comportamientos inapropiados que puedan surgir. de ambas partes para sus respectivos intereses desde una perspectiva objetiva y neutral. El equipo directivo tiene la autoridad para planificar y ejecutar todas las actividades de gestión de recursos humanos durante todo el período de adquisición.
En la etapa inicial de la fusión y adquisición, el equipo directivo no pudo comunicarse bien con los empleados porque los miembros del equipo de diferentes aspectos no tenían una comprensión integral de la situación de la fusión y adquisición, por lo que No pudimos responder de manera unificada a las preguntas que los empleados pudieran plantear: ¿Por qué fusiones y adquisiciones? ¿Por qué nos adquieren? ¿Cuál es el futuro de la empresa y de las personas después de la fusión y adquisición, etc.? Formar un entendimiento unificado requiere un conocimiento profundo de ambas compañías y un entendimiento integral de las finanzas, el personal, los productos, las ventas, el marketing y las redes de distribución de ambas partes. Para ello, el equipo directivo invitó a los jefes de departamento de ambas partes a capacitar a los principales miembros del equipo sobre contenidos relevantes de sus respectivas empresas y al mismo tiempo realizar comparaciones.
En los últimos años ha habido constantes disputas por cuestiones laborales, por lo que antes de fusiones y adquisiciones corporativas, el departamento de recursos humanos debe investigar cuidadosamente las cuestiones legales del contrato laboral y las condiciones laborales entre la empresa adquirida y. la empresa adquirente. Por ejemplo: ¿Cuáles son los detalles del contrato laboral de la empresa adquirida? ¿La empresa adquirida está obligada a seguir aceptando a los empleados de la empresa adquirida y el plan de bienestar y salario? ¿El cálculo y el portador de la indemnización por despido? ¿Conflicto en la empresa adquirida? ¿Cuáles son las causas y efectos? ¿Cómo afrontar las consecuencias?
Lo primero que debe hacer el equipo directivo es evaluar el valor de los recursos humanos de la parte adquirida. El contenido de la evaluación incluye: el nivel salarial de los empleados de la empresa adquirida; los beneficios de los empleados de la empresa adquirida, incluida la atención médica, los seguros, las asignaciones, etc.; el método de evaluación del desempeño de la empresa adquirida; relaciones de la empresa adquirida, incluidas organizaciones sindicales, conflictos laborales, etc. Convenios de grupo, etc.; el funcionamiento y detalle de las pensiones e indemnizaciones por despido de los empleados de la empresa adquirida.
Otro contenido de evaluación muy importante es la valoración del tipo de cultura de la empresa adquirida. La cultura corporativa es la característica clave que distingue a una empresa de otras empresas. Es muy difícil eliminarla y cambiarla. El grado de diferencia cultural entre la empresa adquirida y la empresa adquirente afectará directamente el progreso y la dificultad de la fusión y adquisición, y también afectará directamente el desempeño comercial después de la fusión.
2. Gestión de Recursos Humanos en Fusiones y Adquisiciones
Los empleados suelen tener "comportamientos anormales" diferentes a los habituales durante el proceso de fusiones y adquisiciones corporativas. Las principales manifestaciones son: nerviosismo. , inquietud y ansiedad, autoprotección, disminución de la confianza y otros estados psicológicos negativos y los cambios de comportamiento resultantes. Estos efectos negativos tendrán consecuencias negativas como una reducción de la productividad de la nueva empresa, una baja moral de los empleados y una mayor tasa de rotación de cerebros. Por lo tanto, es un problema muy importante que debe resolverse con urgencia.
En respuesta al "desempeño anormal", los empleados deben participar en el proceso de fusión y adquisición de la empresa, escuchar activamente las voces de los empleados, comprender sus deseos y cumplir con los requisitos de la mayoría de las personas. tanto como sea posible; tratar los requisitos de despido; ser cauteloso con la salud física y mental de los empleados y guiar su desarrollo;
Una vez iniciada la fusión y adquisición de una empresa, la empresa adquirente debe comunicarse con la empresa adquirida de manera oportuna. La comunicación es una parte indispensable de la gestión de recursos humanos de las empresas de fusiones y adquisiciones. La comunicación oportuna y eficaz es la garantía para el buen progreso de las fusiones y adquisiciones, especialmente la comunicación profunda con los empleados principales. Una comunicación integral y oportuna puede tener el efecto de apaciguar a la gente y estabilizar la empresa. Cuando los empleados comprenden las causas, propósitos y efectos de las fusiones y adquisiciones, comprenden la situación más reciente y encuentran su propia posición en la futura empresa, pueden minimizar la xenofobia causada por la distribución incompleta y asimétrica de la información durante el proceso de fusiones y adquisiciones y la insatisfacción. . :
Las fusiones y adquisiciones corporativas tradicionales tienden a prestar más atención a los incentivos materiales y, en general, no prestan atención a los incentivos espirituales. Ignoran las necesidades emocionales de los empleados, lo que hace que los empleados no puedan preocuparse realmente por los intereses y el desarrollo. perspectivas de la empresa y prestar más atención a sus propios intereses y desarrollo. Por lo tanto, es normal que las nuevas empresas tengan una vitalidad de corta duración después de fusiones y adquisiciones, y las empresas pronto caerán en nuevas dificultades. Los incentivos materiales satisfacen las necesidades materiales básicas de los empleados, mientras que los incentivos espirituales movilizan el entusiasmo de los empleados. Además de los intereses económicos, los empleados también deben considerar el ambiente y la atmósfera de trabajo cuando trabajan en un nuevo entorno, como la relación entre colegas, la relación entre superiores y subordinados, las perspectivas de desarrollo de la nueva empresa y otros factores. Por lo tanto, las empresas de fusiones y adquisiciones pueden establecer estándares de desempeño más altos; recompensar a los empleados por su creatividad y utilizar la participación en los resultados, la participación en las ganancias, la propiedad de acciones de los empleados y otros métodos para motivar el entusiasmo laboral de los empleados en muchos aspectos y estimular y movilizar plenamente el potencial de los empleados.
El conflicto cultural es una cuestión clave en la integración de los recursos humanos tras fusiones y adquisiciones corporativas. El conflicto cultural entre las dos partes puede ser la diferencia en la cultura corporativa o la diferencia en la cultura nacional. En el caso de fusiones y adquisiciones transfronterizas, cuando las personas examinan las relaciones entre empresas, no sólo deben prestar atención a las diferencias en la cultura corporativa, sino también centrarse en las diferencias en las culturas nacionales. Los estudios han demostrado que la cultura nacional tiene un mayor impacto en los empleados que la cultura corporativa. Que los empleados puedan adaptarse a nuevas culturas y modelos de gestión es un factor clave en las fusiones y adquisiciones corporativas. Como teoría y método de gestión avanzados, el núcleo de la cultura corporativa es sublimar los objetivos comerciales corporativos, las estrategias de desarrollo y las intenciones de toma de decisiones en valores corporativos y filosofía empresarial, y luego mediante la transmisión de educación ideológica, incentivos materiales y reglas y Restricciones e incentivos regulatorios: transformación Acciones reales para los empleados.
Esta transformación es un vínculo clave para que la cultura corporativa desempeñe un papel en la operación y la gestión, pero esta transformación no puede ocurrir de manera espontánea. Para que se realice, debe combinarse con la capacitación de los empleados, una comunicación fortalecida y una integración cultural fortalecida.
La esencia de la competencia empresarial moderna es la competencia por los talentos. Los talentos son recursos importantes para las empresas, especialmente para los gerentes, técnicos y trabajadores calificados. Investigaciones extranjeras muestran que la mayoría de los que se van poco después de fusiones y adquisiciones son profesionales con tecnología, capacidad de gestión y experiencia. Son los valiosos recursos humanos de la empresa, los activos más estratégicos y la clave del éxito actual y futuro de la empresa. Puede que a la empresa le lleve mucho tiempo y energía encontrar nuevas personas que los reemplacen, e incluso si se encuentra un reemplazo, será difícil compensar por completo las pérdidas causadas por su partida. Por ejemplo, la salida de talentos técnicos que dominan la tecnología central de una empresa no solo traerá enormes pérdidas al desarrollo tecnológico de la empresa, sino que también puede mejorar la fuerza de los competidores con una gran cantidad de clientes; Puede reducir el número de clientes que han establecido. También se les quita la red, lo que provocará grandes pérdidas en el marketing de la empresa. Por lo tanto, se deben tomar medidas apropiadas para estabilizar y retener aquellos recursos de talento que son críticos para el desarrollo futuro de la empresa.
Las principales medidas que las empresas pueden tomar para retener el talento incluyen: proporcionar mejores condiciones laborales, aumentar los salarios y asignaciones, la promoción y la confianza, dar acciones u opciones sobre acciones a los altos directivos y añadir bonificaciones y beneficios, bonificaciones, etc.: estimular a los talentos para que tengan un sentido de seguridad para sus perspectivas de futuro, un sentido de identidad y pertenencia a la empresa posterior a la fusión, y un sentido de responsabilidad y misión para los requisitos de su propio puesto.
En vista de un "desempeño anormal", los empleados deben participar en el proceso de fusión y adquisición de la empresa, escuchar activamente las voces de los empleados, comprender sus deseos y cumplir con los requisitos de la mayoría de las personas. en la medida de lo posible, al abordar despidos, ser cauteloso con la salud física y mental de los empleados y orientar su desarrollo;
Una vez iniciada la fusión y adquisición de una empresa, la empresa adquirente debe comunicarse con la empresa adquirida de manera oportuna. La comunicación es una parte indispensable de la gestión de recursos humanos de las empresas de fusiones y adquisiciones. La comunicación oportuna y eficaz es la garantía para el buen progreso de las fusiones y adquisiciones, especialmente la comunicación profunda con los empleados principales. Una comunicación integral y oportuna puede tener el efecto de apaciguar a la gente y estabilizar la empresa. Cuando los empleados comprenden las causas, propósitos y efectos de las fusiones y adquisiciones, comprenden la situación más reciente y encuentran su propia posición en la futura empresa, pueden minimizar la xenofobia causada por la distribución incompleta y asimétrica de la información durante el proceso de fusiones y adquisiciones y la insatisfacción. . :
Las fusiones y adquisiciones corporativas tradicionales tienden a prestar más atención a los incentivos materiales y, en general, no prestan atención a los incentivos espirituales. Ignoran las necesidades emocionales de los empleados, lo que hace que los empleados no puedan preocuparse realmente por los intereses y el desarrollo. perspectivas de la empresa y prestar más atención a sus propios intereses y desarrollo. Por lo tanto, es normal que las nuevas empresas tengan una vitalidad de corta duración después de fusiones y adquisiciones, y las empresas pronto caerán en nuevas dificultades. Los incentivos materiales satisfacen las necesidades materiales básicas de los empleados, mientras que los incentivos espirituales movilizan el entusiasmo de los empleados. Además de los intereses económicos, los empleados también deben considerar el ambiente y la atmósfera de trabajo cuando trabajan en un nuevo entorno, como la relación entre colegas, la relación entre superiores y subordinados, las perspectivas de desarrollo de la nueva empresa y otros factores. Por lo tanto, las empresas de fusiones y adquisiciones pueden establecer estándares de desempeño más altos; recompensar a los empleados por su creatividad y utilizar la participación en los resultados, la participación en las ganancias, la propiedad de acciones de los empleados y otros métodos para motivar a los empleados en muchos aspectos y estimular y movilizar plenamente su potencial.
El conflicto cultural es una cuestión clave en la integración de los recursos humanos tras fusiones y adquisiciones corporativas. El conflicto cultural entre las dos partes puede ser la diferencia en la cultura corporativa o la diferencia en la cultura nacional. En el caso de fusiones y adquisiciones transfronterizas, cuando las personas examinan las relaciones entre empresas, no sólo deben prestar atención a las diferencias en la cultura corporativa, sino también centrarse en las diferencias en las culturas nacionales. Los estudios han demostrado que la cultura nacional tiene un mayor impacto en los empleados que la cultura corporativa. Que los empleados puedan adaptarse a nuevas culturas y modelos de gestión es un factor clave en las fusiones y adquisiciones corporativas. Como teoría y método de gestión avanzados, el núcleo de la cultura corporativa es sublimar los objetivos comerciales corporativos, las estrategias de desarrollo y las intenciones de toma de decisiones en valores corporativos y filosofía empresarial, y luego mediante la transmisión de educación ideológica, incentivos materiales y reglas y Restricciones e incentivos regulatorios: transformación Acciones reales para los empleados. Esta transformación es un vínculo clave para que la cultura corporativa desempeñe un papel en la operación y la gestión, pero esta transformación no puede ocurrir de manera espontánea. Para realizarse, debe combinarse con la capacitación de los empleados, una comunicación fortalecida y una integración cultural fortalecida.
3. Principios de integración de recursos humanos en fusiones y adquisiciones
Durante el proceso de integración de recursos humanos se deben seguir los siguientes principios:
(1) Principio de transición sin problemas
La integración de recursos humanos es la integración más riesgosa entre varios factores. Primero debemos determinar los objetivos y efectos que se lograrán con la fusión y adquisición, y luego hacer planes integrales y avances sólidos para lograr una transición sin problemas. Al implementar varios planes de integración, llevar a cabo una comunicación plenamente efectiva entre gerentes y gerentes, gerentes y empleados de ambos lados de la fusión y adquisición, con el estándar de minimizar el impacto y una transición sin problemas.
(2) Principio de priorizar la positividad
El desarrollo de las empresas se basa en la sabiduría de las personas. El entusiasmo de las personas es el factor más crítico para el desarrollo de las empresas entre varios factores. Sólo se podrá lograr plenamente durante el proceso de integración movilizando y aprovechando plenamente el entusiasmo de la gente para lograr el objetivo de la integración lo antes posible. Por lo tanto, cualquier forma de integración debe obedecer y servir al propósito de movilizar el entusiasmo de la gente. Enfatizar el principio de priorizar el entusiasmo significa que no debemos ceñirnos a una forma fija ni limitarnos a un determinado capítulo y ley, sino que debemos ser flexibles y utilizar de manera integral varios métodos para movilizar el entusiasmo de la gente.
(3) Principio de protección del talento
En la práctica de fusiones y adquisiciones existente, el proceso de fusiones y adquisiciones también es un proceso de pérdida masiva de talento, que se puede decir que es el mayor fracaso. de integración de recursos humanos. Sólo reteniendo los talentos podemos hablar de su correcto uso. Por supuesto, proteger los talentos no significa que se deban proteger todos los talentos, sino que se deben seleccionar y proteger aquellos talentos necesarios para el futuro desarrollo empresarial. Los talentos que deben protegerse en fusiones y adquisiciones corporativas deben basarse en las ventajas grupales óptimas de los talentos, las estructuras de conocimiento complementarias de diferentes talentos y la formación de sinergias de talentos.
(4) Principio de reducción de costos
El costo humano es una parte importante de los costos de producción y operación de una empresa. Diferentes combinaciones de mano de obra implican diferentes costos laborales que las empresas deberían pagar. Por lo tanto, la regla más simple es reducir los costos. La reducción de costos aquí mencionada no se caracteriza por reducir la remuneración de los empleados, sino por reducir los costos formados por el grupo óptimo. Si se utiliza una remuneración alta para retener a un pequeño número de los mejores talentos, el costo laboral total de los mejores talentos que dirigen a empleados con salarios bajos será mucho menor que si la mayoría de las personas recibieran una remuneración más alta.
(5) Principio de aplicación integral de múltiples métodos
En la práctica, la integración de recursos humanos nunca se completará utilizando un solo método, y ningún método es adecuado para todos. La integración de recursos de las empresas fusionadas y adquiridas debería analizar cuestiones específicas en detalle. Por lo tanto, en el proceso de integración de recursos humanos, es necesario considerar plenamente el tipo, el entorno, las condiciones, los objetos, el tiempo y otros factores de las fusiones y adquisiciones, determinar múltiples métodos, combinarlos científicamente y utilizarlos con habilidad.
IV. Estrategia de integración de la gestión de recursos humanos
El principal objetivo de las fusiones y adquisiciones entre empresas es crear valor 1+1>2 y construir una plataforma más amplia para el desarrollo empresarial. Sólo haciendo planes completos con anticipación, ejecutando cuidadosamente el proceso de fusión, integrando cuidadosamente dos culturas corporativas diferentes después de la fusión, prestando atención a la importancia de la comunicación y brindando incentivos para retener talentos sobresalientes, y convirtiendo la resistencia en ayuda, será posible lograr verdaderamente el éxito. Disfrutar de los beneficios que aportan las fusiones y adquisiciones.
(1) Integración de la cultura corporativa
Solo después de comunicar y comprender completamente el personal y el estado cultural de la empresa objetivo, la empresa adquirente puede formular una política de ajuste para el personal original y el trasplante. y cultivar a los estafadores. La exitosa cultura corporativa y el modelo de negocio de la empresa comprada se utilizarán para mejorar la coordinación estratégica entre las dos empresas. Esto no sólo puede evitar conflictos con los empleados de la empresa objetivo, sino también hacer realidad la eficiencia de las operaciones corporativas y la idea de fusiones y adquisiciones.
Un plan de integración de fusiones y adquisiciones eficaz debe prestar atención a los factores de la cultura corporativa durante el proceso de implementación, realizar las investigaciones necesarias sobre la cultura corporativa y diseñar un plan de integración razonable. La integración de la cultura corporativa puede mantener la integridad y la cohesión de las empresas fusionadas y controlar macro los comportamientos de fusión e integración. Además, dentro de un ambiente de buena cultura corporativa, los empleados tendrán un gran sentido de satisfacción, honor y responsabilidad, y se dedicarán al trabajo con gran entusiasmo, lo que ayudará a crear nuevo valor. Cuando Haier Refrigerador Company adquirió Hongxing Electric Co., Ltd. (más tarde rebautizada como Haier Washing Machine Co., Ltd.) en 1995, el presidente del Grupo Haier, Zhang Ruimin, determinó la idea de inyectar la cultura corporativa de Haier para unificar el pensamiento y la Remodelar el alma de la empresa, utilizando activos intangibles para revitalizar los activos tangibles.
Al implementar e implementar la estrategia de "la cultura corporativa primero", explicar su "principio de gestión 80/20" e inculcar el concepto de "personas y responsabilidad", despertó el espíritu emprendedor de los cuadros de nivel medio de Red Star y los inspiró. trabajar duro para luchar por la primera clase. Aunque esta forma de integración conlleva ciertos riesgos, en determinadas circunstancias puede hacer que la integración cultural sea más fructífera.
(2) Estrategia de incentivos de recursos humanos
La clave de la estrategia de integración de recursos humanos en las actividades de fusiones y adquisiciones es adoptar medidas de incentivos sustanciales para que los talentos centrales estén dispuestos a quedarse y a la empresa. La moral de los empleados nuevos y antiguos es alta y los empleados pueden aprovechar al máximo su potencial. Además de los incentivos de cultura corporativa mencionados anteriormente, las empresas de fusiones y adquisiciones también utilizan los siguientes tres puntos para motivar a los empleados:
1. Incentivos salariales y de beneficios. Los incentivos salariales y de bienestar son los incentivos más básicos. Un salario competitivo es sólo un requisito previo para retener a los empleados. Ahora cada vez más personas valoran algo más que un salario generoso y los efectos económicos. Medirán la importancia de la empresa para sus empleados entendiendo el estado de bienestar de la empresa.
2. Incentivos de promoción. Cuando los empleados consideran el trabajo como una experiencia de vida significativa y buscan el desarrollo profesional, la promoción tiene un gran efecto motivador en los empleados. Peter Drucker señaló que durante el primer año de una fusión, es extremadamente importante que un gran número de personas en los equipos directivos de ambas empresas reciban importantes ascensos transfronterizos, de modo que los directivos de ambas empresas crean que la fusión les proporciona los beneficios. oportunidad personal. Este principio se aplica no sólo a las personas cercanas a la alta dirección, sino también a los directivos y profesionales más jóvenes, de cuyo esfuerzo y dedicación depende principalmente el desarrollo y la innovación de la empresa.
3. Incentivos de equidad. Esta es una entidad de valor que realiza la transformación de conceptos espirituales en operaciones prácticas. Hoy en día, cada vez más empresas retienen talentos a través del capital, combinando los intereses de la empresa con los intereses de los propios empleados, haciéndoles sentir que son los dueños de la empresa, atrayendo y estabilizando el equipo de talento, y manteniendo la competitividad y vitalidad de la empresa.
(3) Estrategia de formación de recursos humanos
Cuando las empresas experimentan cambios para mantener sus ventajas competitivas en un entorno en constante cambio, la formación se convierte en una incubadora para romper con lo viejo y crear otros nuevos. Cultivar talentos es hacer un mejor uso de los talentos. Una empresa y organización que no presta atención a la formación continua de sus empleados nunca podrá permanecer invencible en la competencia cada vez más feroz de la economía de mercado. Por el contrario, una empresa, departamento u organización exitosa debe tener un conjunto de conceptos y normas científicos y eficaces para la formación del talento.
5. Gestión de recursos humanos tras fusiones y adquisiciones.
Después de fusiones y adquisiciones, los despidos suelen ser inevitables. Es necesario manejar correctamente los problemas de indemnización de los empleados y fomentar la moral del personal retenido. Los empleados despedidos deben solucionarse mediante capacitación, transferencia de trabajo, etc. en la medida de lo posible. Sólo cuando estos métodos alternativos no puedan resolver el problema se considerará la cuestión de los despidos. Durante el proceso de despidos, se debe prestar atención a una comunicación adecuada, se debe lograr equidad y transparencia, y se debe proporcionar ayuda y compensación para el reempleo de las personas despedidos. Esto tendrá un impacto positivo en los empleados que se quedan.
La esencia de la competencia empresarial moderna es la competencia por los talentos. Los talentos son recursos importantes para las empresas, especialmente para los gerentes, técnicos y trabajadores calificados. Investigaciones extranjeras muestran que la mayoría de los que se van poco después de fusiones y adquisiciones son profesionales con tecnología, capacidad de gestión y experiencia. Son los valiosos recursos humanos de la empresa, los activos más estratégicos y la clave del éxito actual y futuro de la empresa. Puede que a la empresa le lleve mucho tiempo y energía encontrar nuevas personas que los reemplacen, e incluso si se encuentra un reemplazo, será difícil compensar por completo las pérdidas causadas por su partida. Por ejemplo, la salida de talentos técnicos que dominan la tecnología central de una empresa no solo traerá enormes pérdidas al desarrollo tecnológico de la empresa, sino que también puede mejorar la fuerza de los competidores con una gran cantidad de clientes; Puede reducir el número de clientes que han establecido. También se les quita la red, lo que provocará grandes pérdidas en el marketing de la empresa. Por lo tanto, se deben tomar medidas apropiadas para estabilizar y retener aquellos recursos de talento que son críticos para el desarrollo futuro de la empresa.
Las principales medidas que las empresas pueden tomar para retener el talento incluyen: proporcionar mejores condiciones laborales, aumentar los salarios y asignaciones, la promoción y la confianza, dar acciones u opciones sobre acciones a los altos directivos y añadir bonificaciones y beneficios, bonificaciones, etc.: estimular a los talentos para que tengan un sentido de seguridad sobre sus perspectivas de futuro, un sentido de identidad y pertenencia a la empresa posterior a la fusión, y un sentido de responsabilidad y misión respecto de sus propias necesidades laborales.
Cuatro Resumen
En el proceso de fusiones y adquisiciones corporativas, la gestión de recursos humanos es el núcleo de todas las actividades de gestión. . La gestión de recursos humanos empresarial debería intentar estar "orientada a las personas". Los empleados de una empresa son sus recursos más valiosos y un factor subjetivo que afecta el proceso de fusión y adquisición. En el proceso de fusiones y adquisiciones, las actividades de gestión de recursos humanos de la empresa adquirida son la máxima prioridad