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La gestión de recursos humanos (HRM) es el activo más valioso de una organización: los individuos y colectivos que trabajan allí para lograr personas que Contribuir a los objetivos empresariales: un enfoque de gestión estratégico y coherente. [1] Los términos "gestión de recursos humanos" y "recursos humanos" (RRHH) han reemplazado en gran medida el término "gestión de personal" para describir el proceso de gestión de personas en las organizaciones. [1] La gestión de recursos humanos se está desarrollando rápidamente. La gestión de recursos humanos es tanto una teoría académica como una práctica empresarial que implica técnicas teóricas y prácticas para gestionar la fuerza laboral.
Características
Las características incluyen:
Gestión de Personal
Gestión de Personal
Gestión Humana
Gestión Industrial[2][3]
Pero estas expresiones tradicionales son cada vez menos comunes en las disciplinas teóricas. A veces incluso relaciones laborales y relaciones laborales se enumeran confusamente como sinónimos, aunque normalmente se refieren a la relación entre la dirección y los trabajadores de una empresa y al comportamiento de los trabajadores.
La disciplina teórica se basa en gran medida en el supuesto de que los empleados son individuos con diferentes objetivos y necesidades y, por lo tanto, no deben ser tratados como recursos empresariales básicos, como camiones y archivadores. El campo tiene una visión positiva de los trabajadores, argumentando que casi todos quieren contribuir productivamente a la empresa y que los principales obstáculos a sus esfuerzos son la falta de conocimiento, la capacitación inadecuada y las fallas en los procesos.
Los profesionales en el campo consideran que la gestión de recursos humanos es una perspectiva más innovadora de la gestión del lugar de trabajo que los enfoques tradicionales. Su tecnología obliga a los directivos de empresas a expresar sus objetivos de forma concreta para que los empleados puedan entenderlos y apropiarse de ellos, y les proporciona los recursos que necesitan para completar con éxito sus tareas. Por lo tanto, las técnicas de gestión de recursos humanos, cuando se practican correctamente, expresan los objetivos generales y las prácticas operativas de la empresa. Muchos también creen que la gestión de recursos humanos juega un papel clave en la reducción del riesgo organizacional. [5]
Sinónimos como gestión de personal se utilizan a menudo en un sentido más estricto para describir actividades como reclutar empleados, proporcionar salarios y beneficios a los empleados y gestionar las necesidades laborales y vitales de los empleados. Por lo tanto, si recurrimos a definiciones prácticas, Torrington y Hall (1987) definen la gestión de personal como:
“Un conjunto de actividades que primero alinean a los trabajadores y sus empleadores con los objetivos de su relación laboral y el naturaleza del acuerdo y, en segundo lugar, garantizar que el acuerdo se cumpla” (p. 49).
Y Miller (1987) considera que la gestión de recursos humanos implica:
"...involucrar decisiones y acciones relacionadas con la gestión de los empleados en todos los niveles de la empresa, así como aquellas encaminadas a crear y Decisiones y acciones relacionadas con la implementación de estrategias para mantener la ventaja competitiva” (p. 352).
Teoría Académica
El objetivo de la gestión de recursos humanos es ayudar a las organizaciones a alcanzar objetivos estratégicos atrayendo, reteniendo y gestionando eficazmente a los empleados. La palabra clave aquí puede ser "adaptación", es decir, el enfoque de gestión de recursos humanos busca asegurar una adecuación entre la gestión de empleados de una organización y la dirección estratégica general de la empresa (Miller, 1989).
Una premisa fundamental de la teoría académica en la gestión de recursos humanos es que las personas no son máquinas, por lo que necesitamos un examen interdisciplinario de las personas en el lugar de trabajo. Campos como la psicología, la ingeniería industrial, la psicología industrial y organizacional, las relaciones laborales, la sociología y la teoría crítica: el posmodernismo y el posestructuralismo juegan un papel importante. Muchos colegios y universidades ofrecen títulos de licenciatura y maestría en gestión de recursos humanos.
Un esquema ampliamente utilizado para describir el rol de RR.HH., desarrollado por David Urich, define 4 áreas para la función de RR.HH.:[6]
Socio comercial estratégico
Agente de cambio
Campeón de los empleados
Gestión
Sin embargo, hoy en día muchas funciones de recursos humanos luchan por ir más allá de la función de administración y apoyo a los empleados como un socio pasivo de la alta dirección en lugar de un socio estratégico activo. Además, las organizaciones de recursos humanos luchan por demostrar cómo sus actividades y procesos agregan valor a la empresa. Sólo en los últimos años los académicos y profesionales de RR.HH. han comenzado a centrarse en el desarrollo de modelos que midan si RR.HH. agrega valor.
[7]
Teoría académica crítica
El posmodernismo juega un papel importante en la teoría académica, especialmente en la teoría crítica. De hecho, Karen Legge debate si la gestión de recursos humanos es un proyecto modernista o un discurso posmoderno en Human Resource Management: Rhetorics and Realities (Legge 2004). En muchos sentidos, ya sea de forma crítica o no, muchos autores ven la propia gestión de recursos humanos como un intento de pasar de la tradición modernista del personal (las personas como máquinas) a una visión posmodernista de la gestión de recursos humanos (las personas como individuos). Las críticas incluyen la opinión de que debido a que las "personas" son sujetos, debemos reconocer que las personas son complejas y que sólo a través de diversos caminos podemos entender el mundo. Los humanos no son máquinas, no importa cómo la gente intente cambiarlo, como el fordismo/taylorismo, la macdonalización (modernismo).
La teoría crítica también cuestiona si la gestión de recursos humanos persigue la “formación de actitudes” (Wilkinson 1998), particularmente cuando considera el empoderamiento, o más exactamente el pseudoempoderamiento, como lo expresa la perspectiva crítica. Muchos críticos señalan que, en muchos sentidos, tratar a las personas como máquinas es más una desviación lingüística (discursiva) que un verdadero intento de comprender a las personas en la gestión de recursos humanos.
La teoría crítica, especialmente el posmodernismo (postestructuralismo), reconoce que los sujetos son complejos porque son seres humanos en el lugar de trabajo y, por lo tanto, las nociones simples de "mejores maneras" o suposiciones sobre los temas Una visión única es demasiado simplista. También considera los complejos temas del poder, los juegos de poder y la política de oficina. El poder en el lugar de trabajo es un tema amplio y complejo que no se define fácilmente. Esto ha llevado a muchos críticos a argumentar que los "gurús" de la gestión, los consultores, las "mejores prácticas" y los modelos de recursos humanos son a menudo demasiado simplistas, pero se simplifican para vender una idea y, a menudo, llevan a toda la dirección a caer en la trampa de simplificar demasiado las relaciones.
Prácticas Empresariales
La gestión de recursos humanos incluye varios procesos. Juntos deberían lograr los objetivos anteriores. Estos procesos se pueden realizar dentro del departamento de recursos humanos, pero algunas tareas también pueden subcontratarse o realizarse por gerentes de línea u otros departamentos.
Planificación de la fuerza laboral
Reclutamiento (a veces dividido en atracción y selección)
Inducción y posicionamiento
Gestión de habilidades
Capacitación y Desarrollo
Gestión de Personal
Compensación de Sueldos o Salarios
Gestión del Tiempo
Gestión de Viajes (a veces asignado al departamento de contabilidad, en lugar del departamento de gestión de recursos humanos)
Nómina (a veces asignada a contabilidad en lugar de a la gestión de recursos humanos)
Gestión de beneficios para empleados
Planificación de costes de personal
Evaluación de logros
Carreras
Hay muchos tipos de carreras en gestión de recursos humanos. Hay trabajos generalistas de gestión de recursos humanos, como el de auxiliar de recursos humanos. Algunas carreras implican contratación, reclutamiento y colocación, lo que a menudo lo realizan entrevistadores, especialistas en EOE (igualdad de oportunidades en el empleo) o reclutadores universitarios. La profesión de formación y desarrollo suele estar a cargo de formadores y especialistas en orientación. Las tareas de compensación y beneficios están a cargo de analistas de nómina, administradores de nómina y administradores de beneficios.
Organizaciones profesionales
Las organizaciones profesionales en gestión de recursos humanos incluyen el Institute of Human Resource Management, el Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) y la Asociación Internacional para la Gestión Pública de los Recursos Humanos. Recursos Humanos (Recursos Humanos) y la Asociación Internacional de Gestión de Recursos Humanos de Canadá (Human Canada). Asociación de Gestión de Nepal
La gestión de recursos humanos se refiere al trabajo de gestión realizado para completar las tareas que involucran a personas o personal en el trabajo de gestión.
La gestión de recursos humanos incluye: análisis de puestos; formulación de planificación de la demanda de mano de obra y contratación de personal; gestión de salarios y beneficios, gestión de relaciones laborales, etc.
La gestión de recursos humanos está recibiendo cada vez más atención. En una economía madura, la gestión de recursos humanos debe cooperar para esforzarse por lograr una eficiencia óptima de los recursos. Si se asigna mano de obra inadecuada a puestos inapropiados, no habrá ninguna eficiencia de recursos e incluso puede perderse. La economía moderna enfatiza el equilibrio y la coordinación para mejorar la eficiencia y la calidad de la gestión. Los recursos humanos deben estar equilibrados. El contenido es establecer un marco de recursos humanos y utilizar a las personas más adecuadas para realizar los trabajos más adecuados. Establecer una plataforma de recursos humanos como canal de comunicación y recopilación de información, integrar opiniones de todas las partes y manejar asuntos como salarios y beneficios.
Lo más importante de los recursos humanos es la formación y el desarrollo, y el desarrollo de los recursos humanos debe invertir en formación para aprovechar plenamente el potencial de los recursos humanos en todos los niveles.
Una breve historia del desarrollo
En el mundo real, el desarrollo y la historia de los recursos humanos en diferentes países son diferentes. En general, el desarrollo académico de la gestión de recursos humanos ha pasado por: la gestión de personal, la gestión de recursos humanos y la emergente gestión del capital humano. En tanto sea diferente, radica en el cambio y desarrollo del concepto de empresa y empresa hacia los empleados.
En la etapa de gestión de personal, el trabajo del director de personal es gestionar los beneficios de los empleados y los procedimientos legales con los sindicatos. Los ejecutivos de la empresa consideran las actividades del departamento de recursos humanos y de los empleados de la empresa como un gran gasto puro para la empresa y tratan de reducir estos gastos tanto como sea posible. La empresa no apoya activamente las actividades del departamento de personal.
En la etapa de gestión de recursos humanos, los empleados de la empresa son considerados activos de valor añadido de la empresa y son desarrollados para desarrollar plenamente su potencial. El departamento de recursos humanos hace pleno uso de actividades como análisis de puestos, análisis de puestos, descripción general de puestos, selección y reclutamiento de personal, capacitación de empleados, etc. para mejorar la eficiencia del trabajo de los empleados, aumentando así la eficacia de la gestión y las operaciones corporativas. Cuando una empresa implementa una estrategia de gestión de recursos humanos, el departamento de recursos humanos se incluirá como una parte importante del plan estratégico de la empresa. El desarrollo futuro de la empresa, la expansión del mercado, la investigación y el desarrollo de nuevos productos, etc. Todo ello requiere apoyo, coordinación y cooperación por parte del departamento de recursos humanos. Los recursos humanos son vistos como un medio estratégico para mejorar la competitividad de una empresa. Además, la gestión de recursos humanos tiene como objetivo ayudar a la empresa a motivar a los empleados, a través de cierta satisfacción material y algunas recompensas financieras, para aumentar el sentido de pertenencia de los empleados a la empresa, mejorar la moral de los empleados y reducir la insatisfacción de los empleados con el trabajo. Una moral alta hará que el trabajo sea más eficiente y fluido, lo que en última instancia beneficiará tanto a la empresa como a sus empleados.
En la etapa de gestión del capital humano, las responsabilidades básicas del departamento humano siguen siendo similares a las de la etapa de gestión de recursos humanos, pero los empleados de la empresa ya no se consideran activos con potencial de desarrollo, sino como Activos que la empresa puede utilizar de capital. Las actividades del departamento de recursos humanos se cuantifican y vinculan a los márgenes de beneficio de la empresa, que también son el medio principal para medir si los empleados y los departamentos están trabajando de forma eficaz.
Funciones principales
Las principales funciones de la gestión de recursos humanos incluyen: contratación de personal y gestión de salarios y beneficios;
Reclutamiento de personal:
El reclutamiento de personal también se denomina reclutamiento de personal. Basado principalmente en las necesidades comerciales de corto y largo plazo de la organización (corporativa, gubernamental, sin fines de lucro, etc.). ), desarrollar planes de demanda de personal y completar las necesidades de personal de la organización a través de diversos métodos de contratación.
El reclutamiento de personal implica principalmente la planificación del personal, la recopilación de currículums, la selección, el reclutamiento y la capacitación introductoria de los empleados.
Formación y desarrollo:
La formación y el desarrollo mejoran principalmente las habilidades de los empleados a través de algunas técnicas de formación y desarrollo y medios para adaptarse a los cambios de tecnología y conocimiento en el entorno empresarial de la empresa.
Las principales técnicas y medios son:
Capacitación, capacitación en el trabajo, rotación en el trabajo, educación continua, planificación, consultoría y disciplina
Salario; gestión del bienestar:
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Condiciones internas y externas de la gestión de recursos humanos
Condiciones externas de la gestión de recursos humanos
Legislación laboral
Mercado laboral
Cultura local
Condiciones internas de la gestión de recursos humanos
Estrategia de gestión corporativa
Grado de internacionalización
Estructura organizativa del departamento de recursos humanos
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Hay tres formas:
Configuración organizativa funcional
Planificación de la fuerza laboral
Contratación de mano de obra
Formación y educación continua
p>Sueldos y salarios
Empresas sociales
Orientadas a objetos configuración organizacional
Empleados técnicos
Personal directivo
Nivel Ejecutivo
Becario
Modelo híbrido