1. La formalización y formalización de la formación de los empleados es cada vez más grave. Durante la inspección de capacitación de los empleados de seis meses, se encontró que la capacitación de los empleados generalmente se llevaba a cabo en una atmósfera de "Hola, yo, hola a todos" y, como resultado, se ignoró la importancia de la capacitación de los empleados, después de que el área de trabajo asignara tareas de capacitación. , el equipo no prestó atención a la capacitación, el capataz no prestó atención a la capacitación y los empleados no prestaron atención a la capacitación.
2. Las tareas de producción son muy pesadas y la contradicción entre trabajo y estudio es cada vez más marcada. El equipo es la unidad más pequeña de la gran familia de la mina de carbón y también es la terminal de varios sistemas y efectos. Siempre nos ha preocupado cómo llevar a cabo una formación estricta y seria para los empleados mientras completan con éxito las tareas laborales. Centrarse únicamente en la producción sin requerir capacitación no puede satisfacer las necesidades del desarrollo formal. Sin embargo, cuando se llevó a cabo la capacitación, nadie estaba haciendo el trabajo en el sitio y la energía de los gerentes se desvió, haciendo la tarea ardua. La mayoría de los empleados quieren conciliar el trabajo y el estudio. Además, nuestro trabajo y nuestra formación no se pueden combinar de forma eficaz, lo que con el tiempo genera un círculo vicioso que hace que la calidad general de los empleados no mejore de forma efectiva.
3. No hay suficientes profesores y las clases magistrales no pueden lograr los resultados esperados. La mayoría de las redes troncales de producción y técnicas seleccionadas solo pueden guiar las operaciones y su nivel teórico es aún muy pobre. No saben qué necesitan sus empleados ni por dónde empezar con la formación. La formación teórica no tiene rumbo, no tiene pertinencia y se realiza a ciegas. El entusiasmo de los empleados por aprender es bastante alto, lo que hace que algunos empleados no estén dispuestos a aprender y otros no puedan hacer frente a la capacitación de inspección porque se "tragaron".
2. En respuesta a los problemas anteriores, formule ideas para la futura formación de los empleados.
En primer lugar, establecer un modelo de formación de tres niveles
1. Nivel de zona industrial: principalmente para aprender conocimientos de gestión, mejorar el nivel de gestión, realizar una encuesta de las necesidades de formación de los empleados y comprender las necesidades y usos de los empleados y las demandas, formular la dirección general de la capacitación de los empleados en el área de trabajo según sea necesario y controlar la situación general de la capacitación de los empleados en el área de trabajo.
2. Nivel de equipo: céntrese en aprender conocimientos de gestión y conocimientos de teoría empresarial, y vaya a la primera línea, a cada lugar de trabajo, para brindar orientación y corrección de errores en el sitio, y realizar simposios después. Salir del trabajo para ayudar a los empleados a analizar los obstáculos y las razones integrales para mejorar las habilidades y controlar la dirección de capacitación de todo el equipo.
3. Nivel de equipo: centrarse en la capacitación de los trabajadores, conocer en detalle la calidad integral de los trabajadores, identificar los eslabones débiles en la capacitación actual de los empleados, comprender las necesidades de capacitación y las intenciones de aprendizaje de los trabajadores de manera oportuna. y brindar capacitación específica Llevar a cabo capacitación de habilidades, desempeñar el papel del primer nivel de capacitación de los empleados y fortalecer la capacitación de habilidades sobre la base del aprendizaje teórico.
Tabla de formación del equipo:
(1) La formación de los empleados debe ser específica para el equipo y para cada individuo, e implementarse en todos los niveles.
(2) Con el equipo como unidad, celebrar periódicamente reuniones de intercambio de capacitación de empleados para discutir experiencias y entendimientos, identificar deficiencias y formular medidas.
(3) El equipo puede seleccionar un grupo de pilares técnicos mediante el método de "una pregunta por día, una verificación al azar por día, una prueba por mes y una competencia por trimestre" para dar pleno juego. al papel de liderazgo de la columna vertebral y mejorar integralmente el nivel de habilidades de los empleados y promover el desarrollo efectivo de la capacitación de los empleados.
(4) Realizar competencias de evaluación integral de la calidad de los empleados en equipo. Esta competencia está directamente vinculada a la selección de equipos destacados mensuales y se iza la bandera roja flotante de "Equipo Avanzado en Capacitación de Empleados".
(5) Llevar a cabo actividades de "inspección mutua" entre equipos Cada mes, la rama general tomará la iniciativa y el equipo de supervisión de seguridad cooperará para realizar inspecciones aleatorias, actividades de puntuación y evaluación para un solo turno. personal.
(6) Para ayudar a promover el aprendizaje, los empleados con habilidades comerciales fuertes y débiles pueden formar parejas de ayuda mutua "uno a uno" y llevar a cabo actividades "uno a uno, uno a uno". actividades para intercambiar habilidades, * * * aprender juntos, * * * apuntar a mejorar juntos. También formulamos un plan de enseñanza detallado y completo para guiar a los estudiantes sobre qué hacer y cómo hacerlo bien, y brindamos recompensas adecuadas a los entrenadores y estudiantes destacados.
Segundo entrenamiento específico
1. En vista de la calidad desigual de los empleados, la capacitación en discusión interactiva se puede utilizar para cambiar la capacitación anterior "en el aula" por un "estilo" de "discusión". formación, con conferencias magistrales empresariales y empleados participando y expresando sus opiniones. Puede resolver los problemas de formación de empleados con bajo nivel operativo, mala base teórica, incapacidad para comprender en clase e inconvenientes para hacer preguntas.
2. La formación objetivo en la fase de consolidación está dirigida principalmente a empleados de mayor edad, menor nivel educativo y mala memoria. Una persona con conocimientos puede combinarlo con la práctica en el sitio de diferentes maneras, enseñar continuamente y fortalecer la memoria de los empleados, logrando así el propósito de la mejora por etapas.
3. La formación obligatoria está dirigida principalmente a personas que se sienten incómodas con la seguridad y a personas que se quedan quietas después del entrenamiento por etapas. Para estos dos tipos de personal, primero debemos conocer su estatus ideológico y factores objetivos, y luego realizar cambios de concepto y capacitación intensiva (el contenido de la capacitación se formula de acuerdo con la situación real) y aumentar la intensidad de las recompensas y castigos en cada etapa.