Guía del Examen Nacional de Calificación Profesional
Gerente de Recursos Humanos Empresarial (Nivel 2)
Tercer ejercicio tutorial
Conocimientos y habilidades relevantes Requisitos
Capítulo 1 Planificación de Recursos Humanos
Respuestas de referencia
1 Preguntas de opción múltiple
Respuestas cortas
2. Preguntas de respuesta corta
1. Respuestas de referencia:
(1) El papel de la estructura organizacional radica en la división del trabajo y la colaboración, y es un medio necesario para garantizar la implementación de la estrategia. : la estructura organizacional obedece a la estrategia.
(2) Cuando una empresa se desarrolla hasta una determinada etapa, su escala, sus productos y los cambios de mercado sufren cambios. Las empresas deben adoptar estrategias de desarrollo organizacional apropiadas y hacer los ajustes correspondientes a la estructura organizacional. Las principales estrategias son: estrategia de aumento de cantidad; estrategia de expansión regional; estrategia de integración vertical;
2. Respuestas de referencia:
(1) Los cambios en la estructura organizacional a menudo conducen a resistencia y oposición desde todos los aspectos.
Se manifiesta en el deterioro de la producción y el funcionamiento, la disminución de la eficiencia laboral, el aumento de personas que piden transferencias de trabajo y renuncias, peleas y hostilidad, y varias razones engañosas para oponerse al cambio. Las razones fundamentales por las que las personas se oponen al cambio: debido a que la reforma ha impactado sus métodos de trabajo habituales y sus conocimientos y habilidades empresariales existentes, han perdido su seguridad laboral, algunos líderes y empleados tienen ideas conservadoras y no entienden que el cambio organizacional es inevitable para el desarrollo empresarial; . tendencia.
(2) Para garantizar el buen avance de la reforma, se deben estudiar y tomar previamente las siguientes medidas:
Involucrar a los empleados en la investigación, diagnóstico y planificación de los procesos organizacionales. cambios, para que comprendan plenamente el propósito de los cambios, la necesidad y la responsabilidad.
(2) Promover vigorosamente planes de formación de personal que se adapten a los cambios organizativos, de modo que los empleados puedan dominar nuevos conocimientos y habilidades empresariales y adaptarse a los cambios de puesto de trabajo.
(3) Utilizar audazmente talentos jóvenes e innovadores para reducir la resistencia organizacional al cambio.
3. Respuesta de referencia:
El procedimiento básico de la planificación del personal empresarial es:
(1) Investigación, recopilación y organización relacionadas con las decisiones estratégicas de la empresa. entorno de creación y funcionamiento de diversos tipos de información.
(2) Determinar el ciclo de planificación de personal en función de la situación real de la empresa o departamento, comprender la situación existente de los recursos humanos de la empresa y preparar información precisa y detallada para pronosticar el trabajo.
(3) Sobre la base del análisis de los factores que influyen en la oferta y la demanda de recursos humanos, se utilizan varios métodos científicos de pronóstico que combinan métodos cualitativos y cuantitativos para predecir la oferta y la demanda futuras de recursos humanos de la empresa. .
(4) Formular un plan general y diversos planes de negocio para la coordinación y equilibrio de la oferta y la demanda de recursos humanos, y proponer diversas políticas y medidas específicas para ajustar la situación de sobreoferta o exceso de oferta.
(5) Evaluación y revisión de la planificación de personal.
4. Respuesta de referencia:
La función de la previsión de recursos humanos es tomar medidas para retener y atraer los talentos profesionales correspondientes a la empresa prediciendo las necesidades de personal con la premisa de obedecer la estrategia. objetivos de la organización, obteniendo y manteniendo así la ventaja competitiva de la empresa. El papel de la previsión de recursos humanos se refleja principalmente en los dos aspectos siguientes:
Contribución a la organización:
(1) Satisfacer las necesidades de recursos humanos de la organización en el proceso de supervivencia y desarrollo.
(2) Mejorar la competitividad de la organización.
(3) La previsión de recursos humanos es la base de una buena comunicación entre el departamento de recursos humanos y otros departamentos de línea.
Aportaciones a la gestión de recursos humanos.
(1) La previsión de recursos humanos es una base importante para implementar la gestión de recursos humanos.
(2) Ayuda a movilizar el entusiasmo de los empleados.
3. Problema de cálculo
Solución:
El número de empleados necesarios al final del plan = volumen de negocio actual + crecimiento del negocio durante el período del plan.
Volumen de negocio per cápita actual × (1 + tasa de crecimiento de la productividad)
Número de docentes necesarios en 2007 = (persona)
Preguntas de análisis de casos
p>
Análisis de caso 1
(1) Los principales problemas de la estructura organizacional original: falta de flexibilidad; falta de comunicación horizontal dentro de la organización; el trabajo no favorece la mejora del nivel de gestión; los asuntos de gestión sólo dependen de unas pocas personas.
Es muy difícil exigir a los líderes empresariales que gestionen talentos, especialmente cuando la escala del negocio se expande, el trabajo de gestión excederá el límite que el individuo puede soportar, lo que no favorece la concentración en cuestiones importantes de la gestión empresarial. Por lo tanto, el ámbito de aplicación de la estructura organizativa lineal es limitado y sólo es adecuada para aquellas empresas de menor escala o negocios simples y estables.
(2) El ajuste de la estructura organizacional se muestra en la siguiente figura:
Gerente General
Departamento Administrativo
Departamento de Recursos Humanos
Departamento de Contabilidad
Departamento de Productos de Telecomunicaciones
Productos de Control Mecánico
Departamento de Electrodomésticos
Venta
Producción
Investigación y Desarrollo
Venta
Investigación y Desarrollo
Venta
Investigación y Desarrollo
Departamento de Planificación Empresarial
Oficina
Producción
Producción
(3) Medidas para promover una implementación fluida de la reforma incluyen:
(1) Permitir que los empleados participen en la investigación, diagnóstico y planificación de los cambios organizacionales, para que puedan comprender plenamente la necesidad y el sentido de responsabilidad de los cambios
(3) Utilizar audazmente talentos jóvenes e innovadores para reducir la resistencia organizacional a cambiar.
Estudio de caso 2
(1) Plan de contratación de personal para el próximo año (ver tabla a continuación)
Plan de contratación de personal del próximo año
① ② ③ ④
Trabajadores de producción y mantenimiento 850 850×8% = 68 85850×5% 893 893-(850-68)= 111.
Secretarias y personal administrativo 56 56×4% 2 56+56×10% 62 62-(56-2)= 8
Ingenierías y personal técnico 40 40×3% 1 40 +40×6% 42 42-(40-1)= 3
Directivos de nivel medio y bajo 38 38×3% 1 38 38-(38-1)= 1
Vendedor 24 24×6% 1 24+24×15% 28 28-(24-1)= 5
Alta dirección 10 10×1% 0 10 10-(10-0) = 0.
Total 101873 1073 128.
① ——El número de personal existente; ② ——El número de personas que pueden renunciar;
③ ——La demanda total de personal durante el período de pronóstico; Es necesario complementar el número de personal.
(2) El proceso de formulación de la planificación de recursos humanos
Comprender la estrategia de desarrollo de la empresa y recopilar información relevante sobre el entorno operativo de la empresa.
1) Stock de recursos humanos existente:
Comprobar la cantidad, calidad, estructura y distribución de los recursos humanos. Esta parte del trabajo requiere combinar información relevante del sistema de información de gestión de recursos humanos y el análisis de puestos.
2) Previsión de la demanda de recursos humanos:
Este paso se puede realizar al mismo tiempo que la verificación de recursos humanos. Se basa principalmente en el plan estratégico de desarrollo de la empresa y en el interno de la empresa. y condiciones externas, y luego predice la estructura, cantidad y calidad de los recursos humanos.
Existen dos métodos para pronosticar las necesidades de recursos humanos: la previsión intuitiva (previsión cualitativa) y la previsión matemática (previsión cuantitativa).
3) Previsión de oferta de recursos humanos:
La previsión de oferta de recursos humanos, también conocida como previsión de propiedad del personal, es otro eslabón clave en la previsión de recursos humanos. Sólo pronosticando la disponibilidad de personal y comparándola con las necesidades de personal se pueden formular planes específicos. La previsión de la oferta de recursos humanos incluye dos partes: una es la previsión de propiedad interna, que consiste en pronosticar y planificar la propiedad del personal en cada momento en función de los recursos humanos existentes y sus cambios futuros; la otra es pronosticar la oferta de recursos humanos externos; recursos humanos y determinar el tiempo de planificación Disponibilidad de diversos tipos de personal.
4) Elaborar un plan para hacer coincidir la oferta y la demanda. La elaboración de un plan de adecuación de la oferta y la demanda incluye:
① Determinar las necesidades de personal. Este paso consiste principalmente en comparar la oferta y la demanda previstas en cada momento de planificación, para determinar la inconsistencia en la calidad, cantidad, estructura y distribución del personal, a fin de obtener una demanda de personal pura.
② Formular políticas de apoyo para asegurar la coherencia de la oferta y la demanda. En realidad, este paso consiste en formular varios planes específicos y planes de acción para garantizar que la demanda y la oferta de cada punto de planificación coincidan. Incluye principalmente: plan de dotación de personal, plan de demanda de personal, plan de oferta de personal, plan de capacitación de personal, plan de costos de recursos humanos y otros planes de acción específicos.
5) Implementar la planificación y el seguimiento.
6) Evaluar la planificación de recursos humanos.
Capítulo 2 Reclutamiento y Configuración
Respuestas de referencia
1 Preguntas de opción múltiple
(Respuestas omitidas)
2. Preguntas de respuesta corta
1. Respuesta de referencia:
Falta de habilidades adecuadas para la entrevista. La actuación es la siguiente: (1) Las preguntas son aleatorias y no se hace ninguna preparación previa (2) No se hace ningún esfuerzo por crear una atmósfera armoniosa y el comportamiento es agresivo (3) El propósito de la entrevista no está claro; y se emiten opiniones concluyentes; (4) Las preguntas de la entrevista y las habilidades que se evaluarán son La relación entre las cualidades no está clara (5) No dominar el proceso de entrevista correcto (6) Sesgo personal contra los candidatos;
2. Respuesta de referencia:
Alta: tener conocimientos únicos y ser capaz de analizar los antecedentes, las causas, los procesos, las consecuencias y los peligros de los problemas. Proponer una variedad de medidas específicas factibles.
Chino: Puede ver los problemas y las causas en un determinado aspecto, pero el análisis no es lo suficientemente profundo, exhaustivo y completo; las medidas propuestas son muy simples;
Baja: Práctica, extrema, no analítica; no hay solución viable.
En tercer lugar, corrija las preguntas incorrectas
1.
(1) "Esta diferencia es subjetiva" se cambia a "Esta diferencia es objetiva".
(2) "Mismas responsabilidades laborales" se cambia a "diferentes responsabilidades laborales".
(3) "Coincidencia persona-puesto significa que los requisitos del puesto coinciden con la calidad del empleado" se cambia a "Coincidencia persona-puesto significa que los requisitos del puesto coinciden con la calidad del empleado Además, hay otros aspectos que coinciden".
(4) "Se refiere a centrarse en la evaluación de la calidad basada en juicios empíricos y características cuantitativas de la conducta" se modifica para "centrarse en la evaluación de la calidad basada en juicios empíricos y características cuantitativas de la conducta. Es el principio de combinando evaluación cualitativa y evaluación cuantitativa".
(5) Cambiar la "forma de cuantificación secundaria" por "la forma de cuantificación primaria".
2.
(1) "Utilizado principalmente en la etapa de selección preliminar de empleados" se cambia a "Utilizado principalmente en la etapa de selección final de empleados".
(2) "Es un proceso de comunicación unidireccional" se cambia a "Es un proceso de comunicación bidireccional".
(3) "Según los diferentes grados de estandarización de la entrevista, se puede dividir en entrevista individual y entrevista grupal" se cambia a "Según los diferentes grados de estandarización de la entrevista, se puede dividirse en entrevista estructurada y entrevista no estructurada", o modifíquelo a "Según el método de implementación de la entrevista, se puede dividir en entrevista individual y entrevista grupal".
(4) "Según la tendencia de desarrollo de las entrevistas, las entrevistas no estructuradas se han convertido en la corriente principal de las entrevistas" se cambió a "Según las tendencias de desarrollo de las entrevistas, las entrevistas estructuradas se han convertido en la corriente principal de las entrevistas".
(5) "Pero no es necesario proporcionar una explicación detallada de todo el proceso de la entrevista" se cambia a "Es necesario proporcionar una explicación detallada de todo el proceso de la entrevista".
IV.Preguntas de Análisis de Caso
1. Responda según el formulario de evaluación de la entrevista:
(1) Los tres elementos de la evaluación de la calidad son: estándares, escalas. y marcas.
Los llamados estándares se refieren a las estipulaciones inherentes al sistema de estándares de evaluación, que a menudo se expresan como descripciones y regulaciones sobre las características de comportamiento o representaciones de diversas cualidades, como "vestimenta apropiada y comportamiento apropiado". , "comportamiento apropiado" en el título. "Organización del lenguaje y capacidad de expresión", "conocimiento y alfabetización cultural", "cognición de la solicitud de empleo", etc.
La llamada escala, es decir, la división de formas externas estándar, a menudo se expresa como la especificación del rango, intensidad y frecuencia de las características de comportamiento o desempeño de calidad. Como "15%", "20%" y "25%" en el título.
Los llamados símbolos son símbolos correspondientes a diferentes escalas musicales (rango, intensidad, frecuencia), normalmente representados por letras (A, B, C, etc.). ), los caracteres chinos (A, B, C, etc.) o los números (1, 2, 3, etc.) pueden aparecer en el sistema estándar o pueden interpretar directamente el estándar.
(2) Esta tabla pertenece a la cuantificación secundaria. El segundo tipo de cuantificación se refiere a la representación cuantitativa indirecta del objeto de evaluación de la calidad, es decir, la forma cuantitativa de descripción primero cualitativa y luego representación cuantitativa.
Primero, asigne diferentes pesos a cada indicador, es decir, primero describa cualitativamente la importancia de cada indicador y complete la primera cuantificación, es decir, la cuantificación vertical, luego califique los indicadores del sujeto, que es una descripción cuantitativa de cada indicador; , complete la segunda cuantificación, que es la cuantificación horizontal.
(3) Utilizar cuantificación equivalente. La cuantificación equivalente consiste en utilizar un método similar para cuantificar objetos de diferentes cualidades cuando se encuentra el problema de cómo sintetizarlos, es decir, cuando es necesario unificar y convertir objetos de evaluación de calidad de diferentes cualidades. Aquí, cada candidato pertenece a un objeto cualitativo diferente, que es difícil de comparar directamente. Por lo tanto, cada indicador debe ponderarse y cuantificarse verticalmente, es decir, una cuantificación equivalente.
2. Respuestas de referencia:
(1) El Sr. Li cometió los siguientes errores al contratar y reconocer a las personas:
(1) La actitud del Sr. Li hacia Lin Hao La investigación no fue lo suficientemente exhaustiva ni prudente, por lo que fue ascendido;
(2) Empoderar a Lin Hao para acortar prematuramente el ciclo de formación de talentos.
Se puede ver que el Sr. Li no hizo un buen trabajo.
(2) Los problemas de Lin Hao son los siguientes:
1) Lin Hao carece de habilidades interpersonales y no obtiene el respeto ideal en diversas situaciones diplomáticas. Además, en este caso, no busca la razón dentro de sí mismo, sino que piensa que se trata de otras razones objetivas y no tiene ningún sentido de superación personal.
(2) Lin Hao tiene poco control emocional y quedó afuera, lo que lo llevó a ir directamente al presidente y pedirle que se jubilara anticipadamente.
(3) Lin Hao no se comprende a sí mismo objetivamente. Cree que tiene mayores contribuciones que el CEO y hay un problema con su mentalidad. No se dio cuenta de que el Sr. Li era un buen presidente y sobreestimó sus capacidades.
(4) Lin Hao carece de gratitud, paga la bondad con odio, es miope y de mente estrecha, lo que demuestra que hay problemas con su comportamiento.
Problemas de diseño del programa verbal (abreviatura de verbo)
(1) Según las responsabilidades laborales del director de la oficina, determine el modelo de competencia. Sobre esta base se determinó el sistema estándar de evaluación y se definieron los indicadores de evaluación y los pesos relativos. Consulte la Tabla 1 para obtener más detalles.
Tabla 1
Puntuación de peso del índice de evaluación de capacidad del número de serie (%).
1 Capacidad de ejecución Capacidad de ejecución 15
2 Capacidad de comunicación y coordinación Capacidad de comunicación y coordinación 15
3 Capacidad de supervisión Capacidad de supervisión 15
4 Capacidad de respuesta ante emergencias 15
5 Pensamiento estratégico Pensamiento estratégico 10
6 Investigación y capacidad de investigación Investigación y capacidad de investigación 10
7 Capacidad de colaboración Capacidad de colaboración 10
8 Capacidad de expresión
9 Capacidad de autogestión
Los estándares de puntuación para cada índice de evaluación se pueden determinar en función de la situación real. Aquí, se toman como ejemplo las "habilidades de comunicación, coordinación y cooperación" y se adopta un estándar de puntuación de cinco niveles. La escala de puntuación se muestra en la Tabla 2.
Tabla 2
Nombre del indicador Indicador
Índice de calificaciones, puntuación de igual definición.
Capacidad de comunicación, coordinación y cooperación E tiene dificultades para comunicarse y cooperar con los demás 1
El nivel D puede comunicarse y cooperar fácilmente con los demás. 2.
El nivel C puede utilizar ciertos métodos para coordinar la relación con los miembros del equipo y crear una atmósfera de cooperación en el equipo.
La categoría B puede utilizar varios métodos de comunicación, como la expresión del lenguaje, coordinar la relación con los miembros del equipo, crear una atmósfera de cooperación en equipo y tener un buen espíritu de equipo.
El A-level puede realizar un ajuste autopsicológico de acuerdo con los cambios en las circunstancias objetivas. Bueno en el uso de diversos métodos de comunicación, como la expresión del lenguaje, para coordinar la relación con los miembros del equipo y crear una atmósfera de cooperación para el equipo.
(2) Establecer un equipo de evaluación que requiera que los miembros tengan experiencia laboral, sean justos y rectos, tengan principios, un estilo decente, dominen las habilidades de evaluación y tengan opiniones independientes.
(3) Elija un método de evaluación, como discusión en grupo sin líder, entrevista estructurada, prueba de canasta de documentos, etc. Los diferentes métodos de evaluación tienen diferentes ámbitos de aplicación. Se recomienda utilizar los tres métodos anteriores en combinación, como se muestra en la Tabla 3.
Tabla 3
Indicadores de evaluación del método de evaluación
Capacidad de comunicación y coordinación, capacidad de respuesta a emergencias, capacidad de pensamiento estratégico y capacidad de expresión cooperativa de la discusión en grupo sin líder.
Pensamiento estratégico, capacidad de investigación e investigación y capacidad de autogestión de entrevistas estructuradas.
La canasta de documentos evalúa la capacidad de supervisión, la capacidad de respuesta a emergencias, el pensamiento estratégico y la capacidad de investigación.
(4) Diseñar preguntas del test.
(5) Determinar el momento y lugar de la evaluación.
(6) Capacitar a los examinadores, unificar los estándares de evaluación, dominar la coherencia de la indulgencia y la severidad y superar los sesgos psicológicos que ocurren fácilmente durante la evaluación.
(7) Publicar información de contratación e inicialmente seleccionar a los solicitantes mediante la selección de currículums y formularios de solicitud de empleo.
(8) Evaluar a los candidatos seleccionados.
(9) Procesar los resultados de la evaluación, comparar y generar informes de evaluación, identificar a los mejores candidatos y tomar decisiones finales.
(10) Resumir cuidadosamente y brindar experiencia para la próxima lección de reclutamiento; .
Capítulo 3 Capacitación y desarrollo
Respuestas de referencia
1. Preguntas de opción múltiple
(Respuestas omitidas)
2. Preguntas de respuesta corta
1. Respuesta de referencia:
El plan de formación debe partir de la estrategia corporativa, atender a los requisitos tanto de la organización como de los empleados, tener en cuenta las las condiciones de los recursos de la empresa y la base de calidad de los empleados, y considerar el avance de la capacitación del personal y la incertidumbre de los efectos de la capacitación, determinar los objetivos de capacitación de los empleados y seleccionar el contenido y los métodos de capacitación.
(1) Identificar a la persona o unidad responsable. La clave para la formulación e implementación de planes de capacitación es identificar al responsable o unidad responsable.
(2) Determinar los objetivos y contenidos de la formación. Se puede realizar mediante análisis organizacional, análisis de puestos y análisis personal.
(3) Elija métodos de entrenamiento adecuados. Se deben seleccionar métodos de entrenamiento apropiados de acuerdo con los diferentes objetos de entrenamiento.
(4)Seleccionar estudiantes y profesores. Además de la formación rotativa general, el personal que participa en la formación deberá ser correctamente seleccionado.
(5) Desarrollar un plan de formación. El propósito de la tabulación es aclarar el contenido, tiempo, lugar, métodos y requisitos de la capacitación para que quede claro de un vistazo. Al mismo tiempo, también conviene concertar otros trabajos de la empresa.
2. Respuesta de referencia:
La evaluación de la formación es esencialmente un proceso en el que las empresas utilizan ciertos indicadores y métodos de evaluación para comprobar y evaluar el efecto de la formación en función del propósito y los requisitos de la formación. . La eficacia de la formación depende de cada paso del proceso de formación, y la importancia de la evaluación de la formación proviene de la evaluación general del proceso de formación. Por lo tanto, la evaluación debe considerarse antes, durante y después de la implementación del proyecto de capacitación, es decir, la evaluación debe realizarse en tres etapas: antes, durante y después de la capacitación.
En primer lugar, la evaluación previa a la formación puede garantizar que: ① la confirmación de las necesidades de formación sea científica; ② el plan de formación esté razonablemente relacionado con las necesidades reales; ③ ayude a realizar una asignación razonable de la formación; recursos; ④ la medición de los efectos de la formación de carácter científico.
En segundo lugar, la evaluación durante la capacitación puede garantizar que: ① las actividades de capacitación se lleven a cabo según lo planeado; 2) se puedan descubrir deficiencias en la capacitación y aprender lecciones para mejorar; formación futura, al tiempo que se descubren nuevas necesidades de formación, proporcionando así una base importante para la siguiente ronda de formación. ④ El seguimiento y la evaluación del proceso ayudan a explicar científicamente el efecto real de la formación;
Finalmente, la evaluación del efecto de la capacitación ayuda a: ① hacer juicios correctos y razonables sobre el efecto de la capacitación, para comprender si un proyecto ha logrado los objetivos y requisitos originales (2) el conocimiento y la capacidad técnica del alumno; Si la mejora o el cambio en el desempeño conductual proviene directamente de la capacitación misma (3) Se puede verificar la rentabilidad de la capacitación y se pueden evaluar los beneficios en términos de gasto y de ingresos de las actividades de capacitación, lo que ayudará a hacer una evaluación más razonable; asignación de fondos; (4) Los formadores pueden evaluar objetivamente el trabajo; ⑤ pueden proporcionar la información necesaria para que los gerentes tomen decisiones.
En resumen, la evaluación de la formación no sólo puede ajustar las actividades de formación actuales, sino también resumir las experiencias y preparar para mejorar las actividades de formación futuras.
En tercer lugar, corregir las preguntas incorrectas
(1) Todos los proyectos de formación, independientemente del importe de la financiación, deben ser evaluados.
(2) La evaluación del aprendizaje es más difícil de operar que la evaluación de la respuesta.
(3) La evaluación del aprendizaje es una evaluación de segundo nivel, que debe realizarse durante el curso y al final del mismo.
(4) El método de discusión integral es un método de evaluación de reacciones, no un método de evaluación del aprendizaje.
(5) El objetivo de la evaluación de resultados es centrarse en los cambios en los resultados empresariales provocados por el proyecto de formación.
4. Problemas de cálculo
1. Solución:
(1) Costo total de capacitación = (625)×67006×10 × 660050×10×61202000 = 56540.
Coste total de formación = 54900×10%+54900 = 60390 yuanes.
Costo por estudiante = 60390 ÷ 60 = 1006,5 (yuanes)
(2) Retorno de la inversión = (1500000÷60390)×100% = 2484%
2. Solución:
(1) Costo total de capacitación = costo directo de capacitación + costo indirecto de capacitación.
Costo directo = costo de adquisición del proyecto + honorarios y subsidios de clases de docentes + honorarios de materiales + honorarios de alquiler de aulas de capacitación y equipos audiovisuales + honorarios de comidas.
=800 350200120800
=15500 (yuanes)
Coste indirecto = honorarios de gestión de formación + salario y beneficios del aprendiz
= 24016000 = 18400 (yuanes)
Costo total de formación=155018400=33900 (yuanes)
Costo por estudiante= 33900/40 = 847,5 yuanes
(2) Retorno neto de la inversión = beneficio neto del proyecto/costo del proyecto × 100%
= (1200060000-33900)/33900 ×100%
= 431%
Preguntas de análisis de casos de verbo (abreviatura de verbo)
Análisis de caso 1
(1) La evaluación del trabajo a nivel de capacitación es la siguiente:
En primer lugar, no existe un buen análisis de las necesidades de formación antes de la formación.
2. La selección de los métodos de formación debe ser coherente con los objetivos de la formación, y los métodos de formación deben seleccionarse razonablemente en función de las necesidades y posibilidades de la formación de la empresa, el contenido de la formación y los objetos de la formación. En este caso, se utilizan principalmente métodos de conferencia, que son más adecuados para la formación basada en conocimientos, tienen poco impacto directo en el comportamiento de los empleados y son de poca ayuda para mejorar las capacidades de comportamiento laboral de los empleados.
En tercer lugar, invitar a profesores teóricos externos a dar conferencias puede conducir fácilmente a una desconexión entre la teoría y la práctica.
(2) Los juegos de roles, la imitación de comportamiento y el entrenamiento de expansión son más adecuados para este tipo de entrenamiento. Porque estos métodos son más adecuados para ajustar y cambiar el comportamiento de los empleados. Por ejemplo, las simulaciones de procesamiento de transacciones pueden mejorar la capacidad de afrontar diversos problemas; la formación de expansión puede ayudar a los estudiantes a mejorar su capacidad de afrontar dificultades y cultivar el espíritu de equipo.
(3) Unir el interior y el exterior para maximizar las fortalezas y evitar las debilidades.
Caso de estudio 2
(1) La capacitación irrazonable de Rb Company radica en:
1) No existe una investigación y análisis de las necesidades de capacitación de los empleados, lo que resulta en objetivos de capacitación No está claro y no comprende la comprensión de los empleados sobre el programa de capacitación;
2) El horario de capacitación no es razonable. La capacitación se lleva a cabo el viernes por la noche y los alumnos están "ausentes". minded", lo que afecta el efecto de la capacitación;
3) No hay seguimiento del proceso de capacitación y los problemas no se pueden descubrir y resolver a tiempo;
4) El trabajo de capacitación es no se resume lo suficiente y no se evalúa el efecto de la capacitación;
5) No hay una capacitación detallada El plan, reflejado en el trato a los estudiantes, no tiene regulaciones "sistemáticas", lo que no favorece la mejora entusiasmo por aprender de los estudiantes.
(2) Como gerente de recursos humanos de RB Company, debo hacer lo siguiente en esta capacitación:
1) Primero, analizar las necesidades de capacitación y comprender la confrontación de los empleados. La comprensión y requisitos de capacitación de supervisión;
2) Elaborar un plan general de capacitación, que incluya tiempo y lugar de capacitación razonables, presupuesto de capacitación, disposición de los instructores de capacitación e incluso capacitación de instructores.
3) Seleccionar; candidatos apropiados para monitorear todo el proceso de capacitación y descubrir y resolver problemas de manera oportuna
4) Al final de la capacitación, capacitar y evaluar a los estudiantes para comprender la efectividad de la capacitación
5) Resumir el proceso general de capacitación y los resultados, mantener las ventajas, eliminar problemas y deficiencias y acumular experiencia para la próxima capacitación.
Estudio de caso 3
(1) La razón por la cual esta capacitación es ineficaz es que el análisis de las necesidades de capacitación no se realizó bien.
(2) La inspiración es la siguiente:
Primero, cuando hay un problema con el desempeño organizacional, no puede considerarse simplemente como el resultado de la falta de capacitación, sino de la verdadera la razón debe entenderse profundamente;
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En segundo lugar, cuando buscamos necesidades reales de capacitación, debemos recopilar información de múltiples canales;
En tercer lugar, cuando recopilamos información sobre las necesidades de capacitación , también debemos utilizar varios métodos para realizar investigaciones científicas;
En cuarto lugar, a través del análisis del presente y del futuro, descubrir las lagunas y confirmar las necesidades reales, a fin de diseñar los cursos correspondientes. en el análisis de la demanda para lograr los resultados correspondientes, ayudando así a la empresa a alcanzar los resultados esperados.
6. Problemas de programación
Respuestas de referencia:
Cuestionario de formación
Nombre del curso
Fecha
p>Profesor
¿Tiene una comprensión clara del contenido de esta clase antes de la clase? Si no
¿Qué sentiste durante el evento?
¿Qué parte de este curso te ayudará en tu trabajo?
Subevaluación
Proporcione sugerencias para mejorar el contenido del curso.
1. La estructura del curso es buena pero pobre.
2. El ambiente puede ser bueno o malo.
3. Las actividades prácticas son buenas, pero malas.
Desempeño del profesor
1. La capacidad profesional es buena, pero pobre.
2. Las habilidades docentes son buenas, pero deficientes.
Participación de los estudiantes
1. Mi participación es buena, pero pobre.
2. La participación del resto de estudiantes es buena, pero muy pobre.
Por favor, haga una evaluación general de esta formación (la satisfacción global es de 100 puntos).
Además de esta formación, ¿qué otros aspectos de formación quieres recibir?
Por favor dénos sus opiniones o sugerencias sobre esta formación:
Nombre: Departamento: