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Acerca del autor: Wang Ying, mujer, ingeniera.
Una breve discusión sobre la gestión del desempeño empresarial
Wang Ying
(Hubei Hanjiang Wangfuzhou Hydropower Co., Ltd., Laohekou, Hubei 441800)
Este artículo es breve. Se presentó el método de implementación de la gestión del desempeño de esta empresa, se resumió la experiencia en el proceso de implementación, se enfatizó el papel de la evaluación del desempeño y se analizaron el propósito, las metas de desempeño y la evaluación de la evaluación del desempeño.
Expone las cuestiones a las que las empresas deben prestar atención al introducir e implementar la gestión del desempeño desde aspectos como estándares de precios, métodos de evaluación, retroalimentación de resultados y efectivo.
Palabras clave: gestión del desempeño; métodos de evaluación; temas de interés
Número de clasificación de la biblioteca china: C939: F27 Código de identificación del documento: B
Experiencia de implementación y problemas en gestión del desempeño
Wang Ying
(Hubei Hanjiang Wangfa Wuzhou Hydropower Co., Ltd., Laohekou 441800, China)
Resumen: Breve introducción Desarrolló la gestión del desempeño sistema de Wangfuzhou Hydropower Company
Resumió la experiencia en la implementación de la gestión del desempeño y los problemas a los que se debe prestar atención durante la implementación
Señaló la dirección del desarrollo;
Palabras clave: gestión del desempeño; medidas de examen; cuestiones que requieren atención
En los últimos años, la gestión del desempeño se ha utilizado ampliamente en los círculos académicos y corporativos de mi país.
Pan Concern, Wang Fuzhou Power Generation Company introdujo un sistema de gestión del desempeño en 2003.
El departamento ha formulado medidas de gestión del desempeño. El autor concluyó que en los últimos años, en este sistema se han introducido algunas experiencias en el proceso de implementación y se han introducido los puntos clave de la implementación del sistema de gestión del desempeño.
Cuestiones de atención para referencia de los lectores.
1 Análisis de los efectos de la evaluación del desempeño empresarial
Para las empresas, se puede decir que la evaluación del desempeño es crucial y su aplicación
adecuada promoverá la realización de objetivos. Por el contrario, tendrá un impacto negativo y restringirá el desarrollo empresarial.
1.1 Método de evaluación del desempeño de la empresa
(1) Implementar una evaluación del desempeño mensual. En primer lugar, desarrollar la gestión del desempeño de la empresa.
Medidas Provisionales", de acuerdo con las funciones laborales de las unidades (departamentos) afiliadas, se determinan para cada pedido dos indicadores clave de desempeño: "plan de trabajo" y "satisfacción de los empleados".
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Evaluar mensualmente el desempeño del puesto (departamento). Al inicio de cada mes se evaluará el trabajo del mes anterior
y se puntuará sobre la finalización del plan y la satisfacción de los empleados. La finalización del plan representó el 75% de la puntuación total, y. satisfacción de los empleados Representa el 25%. Satisfacción de los empleados
La satisfacción se refiere principalmente a la satisfacción de cada jefe de departamento con los empleados al final de cada mes.
Puntuaciones, colaboración interna, comunicación externa, calidad del trabajo, trabajo
Puntuaciones de proactividad y disciplina laboral. Según la clasificación de puntuación total,
se obtiene el coeficiente de bonificación, entre los cuales se encuentran los coeficientes de bonificación para el 1.er y 2.º lugar respectivamente
El coeficiente de bonificación es 1. 1, 1.05, para el penúltimo lugar 1, el segundo es 0. 9 respectivamente.
0,95. Esto determina el índice de distribución de bonificación mensual para cada unidad (departamento).
Durante el proceso de implementación las medidas se han ido mejorando y perfeccionando continuamente. En primer lugar,
En primer lugar, se ha introducido un nuevo método de evaluación mensual del desempeño del personal laboral.
Al orientar a los distintos departamentos de la empresa, se van generando evaluaciones de desempeño de cada departamento.
Se revisan los detalles, se implementan medidas de implementación del desempeño laboral y las bonificaciones personales de los empleados están directamente vinculadas a sus puestos.
Vinculado al rendimiento. En segundo lugar, la satisfacción de los empleados se ajusta según las funciones del departamento,
un nuevo método para que las unidades de servicio determinen los objetos de puntuación correspondientes. Nivel de evaluación
Aprobación: Muy satisfecho, satisfecho, aceptable, insatisfecho, muy insatisfecho 5 niveles, criterio de puntuación: 100 Muy satisfecho con el servicio prestado.
En última instancia, supera los requisitos estándar habituales del departamento de servicio de recepción; 80 puntos por satisfacción.
Los servicios prestados a menudo superan los requisitos estándar habituales del departamento de servicio de recepción;
60 Es aceptable y el servicio prestado mantiene o en ocasiones supera el servicio recibido.
Requisitos estándar generales del departamento; 40 puntos por insatisfacción con los servicios prestados.
Básicamente mantener o incumplir ocasionalmente los estándares habituales del departamento receptor.
Solicitud; 0 Muy insatisfecho, el servicio prestado es obviamente inferior al recibido.
Requisitos estándar de trabajo rutinario del departamento. Después de calificar en línea, no recuerdo haberme conocido en persona.
Los nombres se comparan entre sí, lo que es más razonable y científico.
Seis
El cuarto número de 2008
El cuarto número de 2008
Hubei Hydropower
Hubei Hydropower
Nº total 77
Nº total 77
:2007-10-04
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(2) Gestión de objetivos de trabajo anuales. En primer lugar, se establecen objetivos laborales anuales.
El marco estándar, basado en las funciones de trabajo de cada unidad (departamento), formula dos indicadores clave de desempeño: "Plan de Trabajo"
Plan" y "Satisfacción", y evalúa cada uno de ellos. unidad (departamento)) realizó una evaluación
En la evaluación de objetivos de trabajo anual de 2003
, se encontró que sólo había "trabajo" en el establecimiento de objetivos económicos de 2003.
plan" y "satisfacción" para promover los beneficios económicos de la empresa.
Mejora continua para asegurar la realización de los objetivos anuales de producción y operación, y una comprensión profunda de
las funciones y tareas laborales de la unidad (departamento), que se refiere a la liderazgo de la empresa
Bajo la dirección del restablecimiento, nos centramos en la preservación y apreciación de los activos y los beneficios económicos de las empresas.
Integré el sistema de indicadores de evaluación económica 2004 y ajusté la gestión financiera.
Capacidad, se han añadido los indicadores de evaluación anual de "finanzas" y "gestión interna", que controlan y restringen eficazmente la gestión interna de cada
unidad (departamento).
1.2 Funciones efectivas de la evaluación del desempeño
La implementación exitosa de la evaluación del desempeño por parte de una empresa refleja las siguientes funciones:
(1) Implementación de los objetivos estratégicos de la empresa. El sistema de evaluación del desempeño puede
implementar objetivos corporativos para las personas gerenciales a través del sistema de estructura organizacional y lograr el éxito corporativo
combinar orgánicamente los objetivos comerciales con las personas responsables de los gerentes y a través de la empresa. propósito general
El proceso de seguimiento de metas y objetivos personales y los resultados de la evaluación de las evaluaciones de desempeño,
promueven y juzgan efectivamente el logro de las metas.
(2) Promover la implementación de los objetivos laborales. Alcanzado a través de objetivos corporativos
Aquellos responsables de alcanzar los objetivos pueden predecirlos a través de análisis y discusiones repetidos.
La viabilidad de la implementación de estándares. Al mismo tiempo, a través del seguimiento y la práctica del proceso de finalización
La evaluación del estado de finalización puede identificar problemas y eliminar obstáculos para el logro de objetivos.
Factores, utilizar eficazmente las fortalezas y evitar las debilidades, y promover la realización de los objetivos laborales.
(3) Benchmark del gestor. Proporcionar empleo de manera eficiente a todos los niveles de personal.
La retroalimentación de la información de desempeño permite que el personal de todos los niveles reciba evaluaciones oportunas de la empresa.
La información es útil para que los empleados obtengan información positiva y frene la difusión de información. Al mismo tiempo,
Los gerentes de todos los niveles utilizarán estándares de evaluación y estándares de evaluación del desempeño para moldearse. .
Naturalmente, se convertirá en un punto de referencia para que los directivos de todos los niveles evalúen la excelencia.
(4) El centro de creación de valor. Jian Yi
Construya una relación de confianza mutua entre gerentes y subordinados, y los responsables podrían saber fácilmente qué se debe fortalecer y qué se debe fortalecer.
Se debe superar para alcanzar la autodisciplina, el autodesarrollo y la superación personal.
Los resultados de la evaluación del desempeño se convierten en la base para la promoción, degradación y ajuste salarial de la empresa.
Según los informes, la evaluación del desempeño se ha convertido en la fuerza impulsora para que las empresas alcancen sus objetivos. El departamento de evaluación del desempeño ya no es un simple departamento de gastos, sino un departamento eficaz de creación de valor.
El centro.
2 Cuestiones a las que las empresas deben prestar atención al implementar la evaluación del desempeño
2.1 Propósito de la evaluación
Al realizar una evaluación del desempeño, la primera pregunta que debe responderse es por qué .
Si se debe realizar una evaluación del desempeño, esta cuestión no está clara, es necesario hacerlo
La evaluación del desempeño es ciega.
Las empresas implementan el desempeño sin metas y objetivos estratégicos claros
Dentro de sistemas de rendición de cuentas estándar completos e instituciones de gestión organizacional.
La gestión de la evaluación conducirá inevitablemente a la incapacidad de descomponer eficazmente los objetivos de la tarea y las personas responsables.
Sin responsabilidades claras, no se puede juzgar el desempeño.
Cuando una empresa realiza una evaluación del desempeño, la cuestión central es lograr con éxito sus
objetivos estratégicos. Para lograr objetivos estratégicos, las personas son parte de ello.
El factor más crítico. Cómo maximizar la eficacia de los recursos humanos y movilizar su entusiasmo, para que los gerentes de todos los niveles de la empresa tengan un sentido de misión y luego desarrollen su creatividad para darle vitalidad operativa a la empresa y luego integrar los recursos humanos
para que los mejores puedan conseguir su propia posición y los inferiores estén bajo presión para formar una motivación ascendente, de modo que
los objetivos corporativos puedan lograrse a través de recursos humanos optimizados. Es positivo que el siguiente paso sea logrado con éxito
Ésta es la cuestión más esencial que debe resolverse en la evaluación del desempeño.
2.2 Sistema de Responsabilidad del Target
(1) De target a responsable. La evaluación del desempeño no es un hecho aislado,
está estrechamente relacionada con la gestión corporativa de recursos humanos, la gestión corporativa, la estructura organizacional y la estrategia de desarrollo.
Es relevante. Los objetivos estratégicos de la empresa se determinan a través del sistema de responsabilidad objetivo.
El sistema de estructura organizacional se descompone en varias unidades de negocio y las personas responsables correspondientes.
Gancho. Si los criterios de evaluación no asumen las responsabilidades laborales del responsable,
punto de partida, no hay individualidad y pertinencia, y la evaluación será unificada sin importar quién sea.
Si no se cumplen los estándares, será parcial e imparcial, los resultados de la evaluación se distorsionarán y no se asumirá responsabilidad.
Sé convincente.
(2) Desde el punto inicial hasta el punto final. Porque el objetivo no es un departamento independiente.
El éxito, desde el principio hasta el final de la tarea, garantiza el mejor desempeño general a través de la excelencia en todos los aspectos de la empresa
Desempeño. Por lo tanto, de acuerdo con el diagrama de flujo comercial,
clarifique la relación de cooperación entre departamentos y cooperen entre sí.
Realizar solicitudes específicas.
(3) Reconocimiento unánime de las responsabilidades de objetivos. Para descomponer los objetivos de trabajo,
los responsables relevantes deben organizarse para múltiples discusiones para analizar posibilidades y evitar obstáculos a la implementación.
Fuerza hasta que el objetivo es reconocido por el tasador y el evaluado, y luego asume la responsabilidad.
Cada libro debe distribuirse uniformemente, y las condiciones de las recompensas y castigos deben estar claramente definidas y emitidas mediante una carta de responsabilidad.
Determina el método para que el emisor y el responsable firmen una carta de responsabilidad.
2.3 Criterios de Evaluación
El desempeño empresarial no es una simple comparación entre inversión y retorno, costo y
beneficio, porque tanto el costo como el beneficio se ven afectados por una variedad de factores.
La influencia de los factores. Es evidente que el establecimiento de indicadores es científico, integral y eficaz.
Está relacionado con la objetividad y equidad de la evaluación del desempeño, por lo que se establecen indicadores de evaluación.
Las responsabilidades deben ser un factor clave en el cumplimiento del objetivo.
Se deben considerar los siguientes aspectos al determinar los indicadores: ①A través del trabajo duro, se puede lograr de manera oportuna y con moderación, y existen requisitos de tiempo (2) Los indicadores son específicos y cuantitativos;
Cuantificado, comportamental y utilizable; (3) Medible, ya sea comparado con el pasado, comparado con expectativas, comparado con referencias específicas y costo.
Comparativamente operable, realista, demostrable y observable; ④
Lo que no se puede cuantificar, la descripción es detallada, específica y operable ⑤Sistema de consentimiento
Claro y convincente; .
Método de evaluación
() Método de evaluación para la dirección de línea. Entre las instituciones de evaluación del cuadro de mando integral
Seis
Cuarto número de Hubei Hydropower 2008
2 Cuatro
1
p><. p>OchoBajo el departamento, cuando se evalúe al responsable específico, será contratado por el responsable
La prueba principal será la persona, el remitente de la tarea. y los objetos de gestión de servicios del responsable.
Comprobar el desempeño del responsable.
Las evaluaciones de desempeño individuales de los co-líderes y las evaluaciones de los departamentos con los que colaboran los co-líderes pueden servir como complementos.
Comentarios de valoración. Las opiniones anteriores se combinan en el desempeño del responsable.
Resultados de la evaluación.
el gerente general de la empresa es evaluado por la junta directiva; el gerente general adjunto es evaluado por el gerente general y los representantes de los empleados; el grupo líder de evaluación del desempeño evalúa el desempeño de los jefes de departamento cada mes; los empleados se dividen por departamento
El responsable realiza la evaluación del desempeño; todo el proceso está sujeto a la supervisión del Comité del Partido y la Comisión de Inspección Disciplinaria
Supervisión. Por tanto, se adopta este método de evaluación debido al trabajo del responsable.
El líder superior organiza e implementa el trabajo, y el líder superior completa el trabajo de los subordinados.
Es el más preocupado y conocedor de la situación, y también es el líder superior en la gestión.
Sé responsable. Cuando se trata de identificar a la persona responsable, el superior de la persona responsable sabe mejor, y la persona responsable sabe mejor si ha hecho algo, por lo que los superiores y subordinados de la persona responsable son responsables unos de otros.
La persona designada tiene más voz en la evaluación. Al absorber evaluaciones de departamentos e individuos que cooperan,
podemos trabajar duro para que los resultados de las evaluaciones sean más objetivos y justos. Si el método de evaluación no es el adecuado
y algunas personas que no son aptas para ser jueces actúan como jueces examinadores, definitivamente no podrán ocupar el puesto.
Comprender la situación laboral del responsable hace que la evaluación sea inexacta y fácilmente explotada por el responsable.
Codicia resentimiento.
(2) Responsabilidades de evaluación de los directivos. Los líderes competentes tienen obligaciones y responsabilidades.
No es apropiado utilizar la democracia para evaluar a las personas responsables dentro de su autoridad de gestión.
La evaluación y otros métodos eluden las responsabilidades que deben desempeñar los líderes. Algunos gerentes
Sé todo sobre los trabajos de mis subordinados, pero no quiero señalarlo directamente.
Aunque no estoy satisfecho con el trabajo de mis subordinados, no quiero contradecirlos directamente.
Es difícil ajustar el puesto de trabajo, por lo que se adopta una evaluación democrática del partido.
Deja que los empleados digan lo que quieran decir. El resultado de esto suele ser que
la persona que está siendo evaluada no está convencida y genera insatisfacción con el gerente y el trabajo de evaluación
No sólo no promueve el trabajo, sino que también también dificulta la dirección del trabajo. Tuberías/Tubos
También se perderán oportunidades para que los gerentes establezcan autoridad en la mente de aquellos a quienes dirigen.
Pérdida, porque los subordinados no pueden entender directamente las intenciones del directivo y las suyas propias.
La imagen en su mente no siente la confianza y el liderazgo de sus superiores.
También es imposible tener una comprensión más completa y clara de los subordinados, lo que fácilmente puede constituir un punto conflictivo
que afecta el trabajo.
2.5 Retroalimentación de la información de evaluación y realización de logros
(1) Retroalimentación de la información de evaluación. (1) Realizar una evaluación integral de los resultados.
Análisis, especialmente para trabajos que no cumplen con los estándares, descubrir las razones y
revisarlas, ajustar objetivos estratégicos, perfeccionar los estándares de responsabilidad laboral y ajustar niveles.
Equilibra el contenido del cuadro de mando para crear un nuevo saldo. Si los resultados de la evaluación
no se comunican eficazmente a la persona responsable en el momento oportuno, la persona responsable no podrá entenderlos.
Insatisfacción provocada por los resultados de la evaluación. (2) Implementar plenamente los resultados de la evaluación.
Utilizado, los gerentes se comunican con el responsable de manera oportuna para dar un reconocimiento pleno y específico a los méritos del responsable señalados por los resultados de la evaluación.
Lo mejor es complementarlo con ejemplos para hacer sentir al responsable que el líder no lo quiere.
Son palabras vacías, es un respaldo sincero. Si la presencia del tasador
es insuficiente, se debe señalar claramente, preguntar al responsable los motivos y permitirle hacer correcciones.
Si tus opiniones y sugerencias sobre el trabajo son razonables, intenta adoptarlas. Si va a volver a ser empleado, debe hacer sugerencias y requisitos específicos, así como formas de mejorar su trabajo.
Asegurar la mejora de la calidad del trabajo. Incluso si ya no programa una cita, debe dejarlo claro.
Deja que el responsable lo entienda plenamente y lo convenza. (3) Evite la evaluación.
Si el evaluado deja los frutos a un lado y los deja en manos de conjeturas, tendrá un impacto negativo.
(2) Cumplir con los resultados de la evaluación. Los resultados de la evaluación deben basarse en las responsabilidades objetivo.
Libro de premios y castigos, premios y castigos oportunos. Si pones la evaluación en práctica,
forma, los resultados de la evaluación no se aplicarán y definitivamente perjudicarán los resultados laborales del responsable.
Polaridad.
2.6 Evaluación institucionalizada
La evaluación del desempeño es un proyecto sistemático complejo que involucra planificación, seguimiento y pruebas.
La gestión dinámica, como la aplicación de procesos y resultados de verificación, constituye la labor principal de la evaluación del desempeño.
Crear contenido. Por lo tanto, se están realizando esfuerzos continuos para abordar los problemas existentes en el trabajo de evaluación.
Para mejorar el trabajo de evaluación, también debemos institucionalizarlo y seguir haciéndolo público.
Muéstralo. De esta forma, el trabajo de evaluación será muy valorado por los directivos de todos los niveles.
Préstele atención y su papel como centro de creación de valor será cada vez más importante. Ruoji
La evaluación de la eficacia no puede sostenerse ni institucionalizarse, y la persona responsable no puede pensar ni actuar en consecuencia.
Dar realmente importancia al trabajo de evaluación del desempeño definitivamente estimulará la evaluación del desempeño.
El rol no se puede reflejar y los resultados de la evaluación no se pueden utilizar en su totalidad.
3 Teoría de la conclusión
La implementación de la evaluación del desempeño en las empresas es adecuada para empresas en las etapas de crecimiento y madurez.
Para las empresas, dichas empresas solo necesitan prestar atención a aclarar objetivos, responsabilidades y objetivos estratégicos.
Limpiar, implementar y cuantificar a través de un completo sistema de estructura organizacional.
Cerrar al responsable y se implementará el plan de evaluación del desempeño. Dinámica de emparejamiento
En lo que respecta al sistema de seguimiento, según el principio del cuadro de mando integral, el éxito consiste en considerar de forma integral los factores clave
para desarrollar criterios de evaluación personalizados y específicos y adoptarlos. .
Adoptar métodos de evaluación adecuados caracterizados por la gestión directa y prestar atención a los resultados de la evaluación.
Los resultados y la retroalimentación oportuna para aquellos que están siendo evaluados, la implementación oportuna de los resultados de la evaluación y
La institucionalización de la evaluación del desempeño promoverán la realización de los objetivos estratégicos corporativos.
La realización de esto motivará efectivamente a los gerentes de todos los niveles a lograr conscientemente ambos
Establecer objetivos, moldearse conscientemente de acuerdo con puntos de referencia y gestionar el entusiasmo del personal.
Se sacará a relucir de forma consciente el espíritu, la iniciativa y la creatividad, y el departamento de evaluación del desempeño no sólo
se convertirá simplemente en un departamento de gastos, sino también en un departamento de creación de valor.
Centro, por lo que vale la pena crecer y madurar la gestión de la evaluación del desempeño.
Aplicaciones en las empresas.
Referencias:
Ludlow, Panton. Comunicación efectiva[M]. Pekín: Prensa CITIC.
[Tang Yue'e] Psicología de la gestión [M] Changsha Hunan Education Press
[3] He Juan Gestión de recursos humanos [M] Tianjin Tianjin University Press,
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Wang Ying: Debate sobre la gestión del rendimiento empresarial en julio de 2008
2. : .
. . : 2000.
Nueve