Para esforzarnos por construir una mina intrínsecamente segura, mejorar el nivel de gestión de producción de seguridad, garantizar que el sistema de gestión de punto línea-superficie y el mecanismo basado en el mercado para la investigación de peligros ocultos se puede utilizar mejor y más eficazmente, estandarizando así a las "personas". Fortaleceremos la implementación de las responsabilidades laborales y la gestión en el sitio, eliminaremos los peligros ocultos en las minas de carbón y formaremos un sistema cerrado de responsabilidad conjunta de seguridad. De acuerdo con los requisitos de los documentos de la oficina del condado, nuestra mina preparó activamente y formuló inicialmente medidas de gestión de evaluación comparativa de trabajos y decidió llevar a cabo trabajos de gestión de evaluación comparativa de trabajos en toda la mina. Los métodos de gestión posterior a la evaluación comparativa se proponen ahora de la siguiente manera:
1. Organización y responsabilidades de la gestión posterior a la evaluación comparativa
1.
Líder del equipo: Liu Ping
Líder adjunto del equipo: Fan Jianhong
Miembros: líderes a cargo de cada sistema, jefes de departamento y equipos.
El líder adjunto del equipo tiene una oficina de gestión de evaluación comparativa para gestionar de manera integral el trabajo de evaluación comparativa.
2. Responsabilidades de liderazgo en benchmarking de posiciones.
(1) Liderar de forma integral la labor de gestión del benchmarking. Determinar las ideas de trabajo y los principios de trabajo de la gestión de la evaluación comparativa laboral, ser responsable de formular objetivos laborales, sistemas de indicadores, métodos de gestión y evaluaciones, y decidir sobre asuntos importantes para la gestión de la evaluación comparativa laboral.
(2) Celebrar reuniones periódicas de trabajo y celebrar reuniones temporales en circunstancias especiales para escuchar el informe de trabajo de la Gerencia de Benchmarking y orientar y coordinar los asuntos importantes.
(3) La Oficina de Evaluación comparativa de puestos de auditoría presenta sugerencias de evaluación.
3. Responsabilidades de la Oficina de Comparación Laboral.
(1) Responsable de formular métodos, sistemas y medidas para evaluar la gestión de toda la mina, descomponer objetivos de trabajo y sistemas de indicadores e implementar responsabilidades.
(2) Responsable de la implementación de medidas de gestión de benchmarking laboral y fortalecer el control, supervisión, inspección y orientación de procesos.
(3) Responsable del análisis y resumen de los métodos de gestión del benchmarking de puestos.
(4) Responsable de formular reglas detalladas para los métodos de gestión de benchmarking laboral.
(5) Celebrar periódicamente reuniones de responsables de evaluación comparativa de puestos para orientar, supervisar e inspeccionar el trabajo de los directivos.
4. En el puesto de gestión de benchmarking, cada especialidad tiene un responsable que es responsable del trabajo de la especialidad, implementa concienzudamente los métodos, sistemas y medidas de gestión de benchmarking de puestos y es responsable del Inspección y evaluación de la gestión del benchmarking del puesto en la guía de carrera.
5.Resuma los datos de evaluación de la gestión de archivos cada mes y resuma cada mes.
6. La gestión del benchmarking laboral es un proyecto sistemático que requiere responsabilidad y control a todos los niveles.
2. Contenido de la gestión de benchmarking de posiciones
1. De acuerdo con los requisitos de reducir los niveles de gestión y fortalecer la gestión, de acuerdo con el "método de gestión de puntos, líneas y superficies", desde la superficie, línea y punto tres Las responsabilidades están claramente definidas en cada aspecto, y la división de responsabilidades se asigna de manera que las responsabilidades en todos los niveles sean claras y los indicadores estén descompuestos e implementados en todos los niveles.
2. Debe dominar las normas operativas del trabajo, las normas técnicas de seguridad, los procedimientos y tareas operativas del trabajo, así como las responsabilidades de seguridad laboral que deben desempeñar.
3. Dígale al operador de manera científica, razonable y clara qué hacer primero, qué hacer a continuación, cómo hacerlo, en qué medida y a qué prestar atención. Los procedimientos operativos deben estar implementados. y los puntos de seguridad deben recordarse claramente.
4. La Oficina de Gestión Posterior a la Evaluación Comparativa lleva a cabo supervisión e inspecciones oportunas basadas en el progreso del trabajo de evaluación comparativa. El contenido de la inspección incluye la preparación previa al turno, los procedimientos de traspaso, los procedimientos operativos, los procedimientos de traspaso y los estándares operativos para. cada puesto y requisitos de seguridad.
5. La persona encargada del benchmarking para cada puesto profesional debe verificar el estado de cumplimiento y el proceso de los indicadores de vez en cuando o periódicamente para garantizar su autenticidad y precisión.
3. Procedimientos de gestión del benchmarking laboral
1. Desarrollar un plan de gestión del benchmarking laboral para garantizar que el plan de benchmarking sea consistente con la estrategia de la empresa.
2. Establecer estándares de evaluación comparativa de trabajos y lanzar estándares de evaluación comparativa que estén en línea con las condiciones reales de la mina, seguidos de capacitación y comunicación para todo el personal de la mina.
3. Desarrollar métodos de gestión, inspección y evaluación de benchmarking laboral, y aclarar la división del trabajo.
4. Resumen del trabajo de benchmarking. Cada diez días y cada mes, debes medir la brecha entre tú y los demás, ver las deficiencias y formular medidas.
Cuarto, el método de evaluación comparativa del trabajo
Según la situación real de la unidad y la importancia sustantiva de la evaluación comparativa, se combinarán la oficina de gestión de evaluación comparativa y la oficina de normas de seguridad y calidad. en uno. Se identificaron tres inspectores de calidad y se dividieron en tres turnos para realizar inspecciones dinámicas, supervisión y orientación sobre la preparación previa al turno, los procedimientos de traspaso de turno, los procedimientos operativos, los procedimientos de traspaso, los estándares operativos y los requisitos de seguridad de cada posición subterránea. Los inspectores de calidad deben resumir rápidamente el trabajo de evaluación comparativa de sus puestos e informar los problemas existentes a la oficina de gestión de evaluación comparativa de manera oportuna. La oficina evalúa al personal en el puesto basándose en la información proporcionada por los inspectores de calidad y formula rápidamente medidas para los problemas existentes basándose en las condiciones reales del subsuelo.
Verbo (abreviatura de verbo) Benchmarking del sistema de formación y educación
1 Formular un plan de formación y educación
En combinación con los requisitos del programa de formación y educación de 2011. Plan educativo, a Con base en el plan de capacitación y educación gerencial de benchmarking, hemos formulado planes y cronogramas de implementación de capacitación para cada departamento y tipo de trabajo, y hemos realizado una capacitación integral en diferentes niveles.
2. Formas de formación y educación
Las formas de formación y educación del benchmarking laboral incluyen la enseñanza en el aula y el entrenamiento físico en tierra. Al mismo tiempo, con la ayuda de una serie de actividades competitivas, se mejora el interés de los empleados por aprender y se forma una atmósfera de aprendizaje de "competencia, aprendizaje y puesta al día".
3. Evaluación de los efectos de la formación y la educación
Para mejorar el efecto de la formación, es necesario evaluar el efecto de la formación y la educación mediante revisión operativa, cuestionamiento colectivo y controles puntuales. entre clases y después de clases. Los resultados de la evaluación deben estar directamente vinculados con los salarios de los empleados. La evaluación se divide en tres niveles:
(1) Evaluación de primer nivel: Evalúa la satisfacción de los empleados con el curso y el proceso de aprendizaje. Todas las clases son obligatorias. Dentro de los 3 días posteriores a la capacitación, la experiencia restante se informará al Centro Anzhi.
(2) Evaluación secundaria: a través de la evaluación organizacional u operaciones de campo, se evalúan los efectos del aprendizaje de los empleados después de completar el curso y los resultados se resumen y se informan al Centro de seguridad.
(3) Evaluación de tercer nivel: Evaluar si el comportamiento o desempeño laboral del empleado ha cambiado debido a los cambios esperados en la formación luego de su regreso al trabajo.
(4) El Centro Anzhi lleva a cabo una evaluación integral basada en la capacitación y educación de los empleados que no participen o cooperen con la evaluación del efecto de la capacitación o que no superen la evaluación serán multados con entre 100 y 300 yuanes. aún no cumplen con sus deberes después de la capacitación y educación. Los empleados que no cumplan con sus deberes serán severamente castigados con una pena severa de 200 a 500 yuanes, dependiendo de la gravedad del caso.
6. Sistema conjunto de gestión del benchmarking laboral.
Para mejorar la comprensión de la gestión de la evaluación comparativa de puestos entre cuadros y empleados, y para aplicar el trabajo de gestión de la evaluación comparativa de puestos de manera más profunda en la práctica, combinado con el método de gestión de punto-línea-plano, la gestión de la evaluación comparativa de puestos debe ser vinculados y el alcance del vínculo debe incluir: trabajadores postales, líderes de equipo, líderes de sección, líderes de equipo de contratación y líderes de equipo de contratación.
7. Medidas específicas para la gestión y evaluación del benchmarking laboral.
Para garantizar el uso eficaz de la gestión de evaluación comparativa de puestos, de modo que cada empleado pueda ocupar un puesto estándar y hacer un buen trabajo en el trabajo estándar, este método está especialmente formulado;
1. Método de evaluación
(1) Si la puntuación total mensual es superior a 90 puntos, se pagará el 100% del salario por desempeño.
(2) Si la puntuación total mensual es superior a 80 puntos, se pagará el 90% del salario por desempeño.
(3) Si la puntuación total mensual es superior a 70 puntos, se pagará el 80% del salario por desempeño.
(4) Si el puntaje total mensual es de 60 puntos o más, se pagará el 70% del salario por desempeño.
(5) Si la puntuación mensual total es inferior a 60 puntos, se deducirán todos los salarios por desempeño.
(6) La puntuación es inferior a 60 puntos dos veces seguidas y no hay mejora en las puntuaciones de la evaluación.
Se debe realizar estudio y capacitación en el trabajo hasta aprobar el examen.
2 Método de puntuación
(1) Los inspectores de calidad de cada turno evaluarán cada posición subterránea y la oficina de gestión de evaluación comparativa posterior resumirá los resultados de la evaluación de cada turno antes del segundo. de cada mes.
(2) Puntuación de clase = 100: la suma de los eventos deducidos del puesto de servicio.
Puntuación mensual = suma de puntuaciones de clase ÷ número de días de asistencia
3 Reglas de evaluación detalladas
(1) Preparación de turnos (10)
Para los puntos estipulados en las normas generales, se descontarán 2 puntos por cada infracción hasta completar todas las deducciones.
(2) Sucesor (20)
Se descontarán cinco puntos por no realizar la entrega; se descontarán 5 puntos por no completar los trámites de entrega;
Se deducirán 5 puntos por no completar la entrega; se deducirán 5 puntos por no informar por teléfono hasta que se complete la deducción
(3) Preparación antes de la operación (10)
Para los elementos especificados en la preparación antes de la operación, se deducirá 1 punto por cada infracción hasta que se realicen todas las deducciones.
(4) Trabajo (60)
Se descontarán 2 puntos por cada infracción de los puntos especificados en la tarea hasta completar la deducción.
8. Cada mes y cada trimestre, según los resultados de la evaluación mensual, se recomendarán las tres personas con las puntuaciones más altas, se seleccionarán los empleados destacados y se otorgarán las recompensas en efectivo adecuadas.
9. Cada mes se llevará a cabo un seminario de gestión de benchmarking, que incluirá puntos clave, dificultades, puntos ciegos o temas controvertidos, que serán discutidos por el grupo de liderazgo de benchmarking del puesto y ajustados de acuerdo a la situación real. Todas las unidades y puestos deben incluir la gestión del benchmarking laboral en su importante agenda para garantizar que todas las tareas se desglosen y se implementen en su lugar. Incrementar la publicidad y seleccionar árboles típicos. Adoptar diversas formas para dar a conocer la importancia del benchmarking. Los líderes de todos los niveles deben tomar la iniciativa, fortalecer la gestión, colmar las lagunas y lograr el perfeccionamiento de la gestión de la seguridad, la gestión de la calidad y la gestión in situ de nuestras minas.
10. Si la aplicación real de estas Medidas implica contenido adicional relevante, éste se mejorará en las disposiciones complementarias con el consentimiento del grupo dirigente.
XI. Este método de evaluación se implementará a partir de septiembre de 2011.
Adjunto: Estándares de Estandarización Laboral