Revisión del comportamiento organizacional Puntos clave Comportamiento organizacional Capítulo 1 Objetos de investigación y naturaleza del tema
1. ¿Qué es el comportamiento organizacional?
Respuesta: Comportamiento organizacional Es una ciencia. que estudia la psicología y las regularidades de comportamiento de las personas en una determinada organización. Adopta un método de análisis sistemático y utiliza de manera integral conocimientos como la psicología, la sociología, la antropología, la fisiología, la biología, la economía y la política para estudiar la regularidad de la psicología y el comportamiento humanos en una determinada organización, mejorando así la capacidad de los líderes en todos los niveles y de los gerentes. predecir y guiar el comportamiento de las personas para lograr más eficazmente los objetivos predeterminados de la organización.
2. ¿Cuáles son la naturaleza y características del comportamiento organizacional?
Respuesta: La naturaleza y características del comportamiento organizacional son:
(1) Marginalidad, Integralidad. ;
(2) Dualidad;
(3) Practicidad.
La disciplina del comportamiento organizacional tiene una naturaleza dual, es decir, tiene dos características, una es científica y la otra artística. Debido a que el comportamiento organizacional ha pasado por el proceso de investigación y experimentación científica, tiene una base objetiva y refleja leyes objetivas, es científico desde otra perspectiva, incluso si una persona puede memorizar completamente el conocimiento del comportamiento organizacional, todavía no hay garantía; que el conocimiento será efectivo, porque la aplicación del conocimiento requiere mucha experiencia y habilidades, por eso se llama arte.
Capítulo 2 Desarrollo y fuentes teóricas
1. ¿Cuáles son las fuentes teóricas del comportamiento organizacional?
Respuesta: Las fuentes teóricas del comportamiento organizacional son principalmente:
(1) Psicología;
(2) Sociología;
(3) Antropología;
(4) Ciencia política, ética, biología, fisiología, etc.
2. Describir brevemente las diferencias y conexiones entre el comportamiento organizacional y la psicología de la gestión.
Respuesta: La conexión entre las dos disciplinas del comportamiento organizacional y la psicología de la gestión se concentra en la conexión entre las actividades psicológicas y los comportamientos. Las actividades psicológicas son las motivaciones internas de los comportamientos, y las actividades psicológicas sólo pueden expresarse y medirse. a través de comportamientos; el comportamiento es la manifestación externa de actividades psicológicas, y el comportamiento se realiza bajo la guía de ciertas actividades psicológicas. Cuando la psicología de la gestión se centra en el estudio de la regularidad de las actividades psicológicas en la gestión, no puede prescindir de la investigación conductual; cuando el comportamiento organizacional se centra en el estudio de la regularidad de las actividades psicológicas en las organizaciones, no puede prescindir de la investigación psicológica; La diferencia entre ambas disciplinas se refleja principalmente en los diferentes enfoques de los objetos de investigación y sus diferentes fundamentos teóricos y ámbitos de aplicación. La psicología de la gestión se centra en aplicar los principios de la psicología a la gestión, estudiando principalmente las leyes de las actividades psicológicas inherentes al comportamiento y tomando contramedidas de gestión en consecuencia, centrándose en la práctica y la aplicación. El comportamiento organizacional, por otro lado, estudia principalmente la regularidad del desarrollo del comportamiento en las organizaciones como una manifestación externa de la psicología, centrándose en la investigación académica y teórica. La fuente teórica del comportamiento organizacional es más amplia que la psicología de la gestión: proviene no sólo de la psicología, sino también de la sociología, la antropología, la economía, la biología y la fisiología. Su ámbito de aplicación también es más amplio. No sólo aplica principios psicológicos a la gestión organizacional, sino que también aplica los principios de la sociología, la antropología, la economía, la biología y la fisiología a la gestión organizacional.
Capítulo 3 Métodos de investigación
1. ¿Qué principios deben seguir los métodos de investigación?
Respuesta: Los métodos de investigación deben seguir los siguientes principios:
(1) Apertura de los procedimientos de investigación;
(2) Objetividad de la recopilación de datos;
(3) Controlabilidad de las condiciones de observación y experimentales; (4) La naturaleza sistemática del método de análisis;
(5) La reproducibilidad de las conclusiones obtenidas
(6) La previsibilidad del futuro.
2. ¿Qué métodos se suelen utilizar en la investigación sobre el comportamiento organizacional?
Respuesta: Los siguientes métodos se suelen utilizar en la investigación sobre el comportamiento organizacional:
(1. ) Método de estudio de caso;
(2) Método de observación
(3) Método de encuesta
(4) Método de prueba; > (5) Método experimental.
Capítulo 4 Percepción y Comportamiento
1. ¿Qué es la percepción?
Respuesta: [[La percepción]] es todo el proceso objetivo que afecta directamente a los órganos sensoriales. .Cómo se reflejan las cosas en el cerebro.
2. ¿Qué desviaciones se producirán en la percepción social?
Respuesta: La percepción social es la percepción de las personas y de los grupos sociales. Incluye percepción de persona, percepción interpersonal, percepción de rol y percepción de relación causal. Debido a la influencia de ciertas leyes perceptivas, la percepción social puede tener las siguientes desviaciones: efecto de primera impresión, efecto halo, efecto de primacía, efecto de actualidad y efecto de estereotipo.
Capítulo 5 Valores, Actitudes y Comportamientos
1. ¿Qué son los valores?
Respuesta: [[Valores]] se refiere a la visión objetiva que una persona tiene de su entorno. Una evaluación global y una visión global del significado y la importancia de algo. Los valores y sus sistemas son la base psicológica del comportamiento de las personas jurídicas.
2. Describe brevemente la relación entre la actitud laboral y el desempeño laboral.
Respuesta: [[Actitud laboral]] es la tendencia de evaluación y comportamiento hacia el trabajo. La actitud hacia el trabajo, como motivación psicológica interna del trabajo, desencadena diversos comportamientos laborales, que es la función de la actitud hacia el trabajo. Las funciones de esta actitud incluyen principalmente influir en la percepción y el juicio del trabajo, promover el aprendizaje y mejorar la resistencia al trabajo, etc. En términos generales, una actitud laboral positiva tiene un impacto positivo en la percepción, el juicio, el aprendizaje, la resistencia laboral, etc., y puede mejorar la eficiencia laboral y lograr un buen desempeño laboral. Por el contrario, una actitud laboral negativa se ve afectada por factores intermedios. , lo que hace que la relación entre la actitud laboral y el desempeño laboral sea muy compleja.
Capítulo 6 Diferencias de personalidad y disposiciones laborales
1. ¿Qué es la personalidad?
Respuesta: [[Personalidad]] se refiere a la suma general y estable de una persona. de características psicológicas. La personalidad incluye (1) tendencias de la personalidad, como intereses, pasatiempos, necesidades, motivaciones, creencias, ideales, visiones del mundo, etc.; (2) características psicológicas de la personalidad, que son las características de los procesos psicológicos, que incluyen principalmente el temperamento, la capacidad y el carácter. .
2. ¿En qué aspectos se manifiestan principalmente las diferencias en las habilidades de las personas?
Respuesta: Las diferencias en las habilidades entre las personas se manifiestan principalmente en los siguientes tres aspectos:
(1) Diferencias en el nivel de habilidades;
(2) Diferencias en tipos de habilidades;
(3) Diferencias en el desarrollo temprano y tardío de las habilidades.
Capítulo 7 Relaciones Interpersonales y Comportamiento Grupal
1. ¿En qué aspectos se centra la importancia de las relaciones interpersonales?
Respuesta: Todos viviendo en sociedad Todos tienen que hacerlo. Tener diversas relaciones con otras personas, y esta relación es interpersonal. La importancia de las relaciones interpersonales se refleja principalmente de la siguiente manera:
(1) Las relaciones interpersonales afectan la cohesión del grupo y la eficiencia laboral
(2) Las relaciones interpersonales afectan la salud física y mental de los empleados;
(3) Las relaciones interpersonales afectan el autodesarrollo y la superación personal de los empleados.
2. ¿Cuáles son los factores que afectan las relaciones interpersonales?
Respuesta: Los factores que afectan las relaciones interpersonales incluyen principalmente los siguientes factores:
(1) Distancia ;
(2) Similitud;
(3) Características de personalidad.
Capítulo 8 Comunicación de información
1. ¿Qué es la comunicación de información?
Respuesta: La comunicación de información es la comunicación de ideas y el intercambio de inteligencia e información entre personas. . proceso. Las herramientas de comunicación no se limitan al lenguaje, las palabras y los símbolos, sino que también incluyen gestos y comportamientos.
2. Describe brevemente la teoría de la comunicación interpersonal P.A.C.
Respuesta: La teoría de la comunicación interpersonal P.A.C también se llama [[Teoría del Análisis de Interacción]]. Esta teoría señala que todo el mundo tiene tres estados del yo psicológico: el estado del yo de los padres (P), el estado del yo de los adultos (A) y el estado del yo del niño (C). Estos tres estados se van formando gradualmente a medida que la persona crece y pasan a formar parte de la estructura psicológica. El "estado del yo paterno" está marcado por un sentido de autoridad y superioridad, que se manifiesta en dominancia, regaños y otros efectos autoritarios. El "estado del yo adulto" se caracteriza por la objetividad y la racionalidad. Generalmente capaz de interactuar con las personas en igualdad de condiciones. El "estado del ego infantil" se caracteriza por la impulsividad y la paranoia. Los sentimientos y reacciones del estado "padre" y del estado "niño" hacia el mundo objetivo a menudo no son consistentes, mientras que los pensamientos y reacciones del estado "adulto" son unificados y generales. Por lo tanto, la interacción ideal es la "estimulación adulta". " y reacción "adulta". Los tres estados psicológicos anteriores se combinan en la personalidad de una persona y están ocultos en la mente subconsciente de la persona. Se mostrarán inconscientemente bajo ciertas condiciones, afectando así la eficacia de la comunicación interpersonal.
Capítulo 9 Comportamiento y desempeño del grupo
1. ¿Qué es un grupo?
Respuesta: Un grupo en una organización se refiere a un conjunto de dos o más personas. Como individuos, respetan las mismas normas de comportamiento, dependen emocionalmente unos de otros, se influyen ideológicamente unos en otros y tienen los mismos objetivos.
2. ¿Cuáles son los factores que afectan el comportamiento y el desempeño del grupo?
Respuesta: Los factores que afectan el comportamiento y el desempeño del grupo incluyen: las características de personalidad de los miembros del grupo, las características del grupo y el entorno social. . Entre ellos, los factores característicos del grupo se refieren principalmente al tamaño del grupo, su composición, su rol, su estatus, sus normas y su cohesión.
Capítulo 10 Conflicto de grupo
1. Describe brevemente la diferencia entre conflicto y competencia.
Respuesta: Conflicto significa que dos o más unidades sociales son incompatibles o mutuamente excluyentes en términos de objetivos, lo que resulta en contradicciones psicológicas o de comportamiento. El conflicto es diferente de la competencia. El objeto del conflicto es la otra parte con objetivos diferentes. Las dos partes en competencia tienen el mismo objetivo y no hay necesidad de una competencia irreconciliable.
2. ¿Cuáles son las fuentes de conflicto?
Respuesta: Rotus cree que hay tres fuentes de conflicto:
(1) factores de comunicación;
p>
p>
(2) Factores estructurales;
(3) Factores de comportamiento individuales.
Capítulo 11 Comportamiento del liderazgo y su eficacia
1. ¿Qué es el liderazgo?
Respuesta: [[Liderazgo]] es guiar e influir en las personas, un proceso. mediante el cual un grupo u organización logra sus objetivos deseados. El liderazgo es diferente de un líder. Un líder se refiere a un individuo o grupo que ocupa una determinada posición, desempeña un determinado papel de liderazgo e implementa el proceso de liderazgo. El liderazgo es diferente de la gestión. El liderazgo se centra en la toma de decisiones y la contratación de personas, mientras que la gestión se centra en ejecutar decisiones y organizar esfuerzos para lograr los objetivos organizacionales. El liderazgo como proceso dinámico tiene las siguientes características:
(1) El liderazgo encarna la relación entre las personas;
(2) El liderazgo es un "entrada" y una "salida" ";
(3) El liderazgo es una función del líder, del liderado y del entorno.
2. Describe brevemente las ideas básicas y los puntos clave de la teoría Super Y.
Respuesta: La teoría Super Y es en realidad una teoría de situación, también conocida como teoría Z o teoría de contingencia. Esto fue propuesto por primera vez por los psicólogos estadounidenses John Morse e IJ Noschi. Las ideas básicas de la teoría Super Y se pueden resumir en los siguientes aspectos:
(1) Las personas se unen a organizaciones laborales con muchas necesidades y motivaciones diferentes, y los tipos de necesidades de las personas pueden ser diferentes.
(2) Diferentes personas tienen diferentes requisitos para los métodos de gestión;
(3) Los objetivos organizacionales, la naturaleza del trabajo y la calidad de los empleados tienen un impacto en la estructura organizacional y estilo de liderazgo.Gran impacto;
(4) Cuando se logra la meta, el sentido de competencia del individuo se satisface y las metas que se han logrado estimularán a los empleados a tener un nuevo sentido de competencia, lo que hará que los empleados avanzar hacia nuevas metas.
La teoría Super Y requiere que los líderes y gerentes adopten diferentes métodos de gestión basados en situaciones, personas, cosas y situaciones reales, en lugar de ser estereotipados o conservadores.
Capítulo 12 Teoría del comportamiento del liderazgo
1. ¿Cuáles son las teorías del comportamiento del liderazgo?
Respuesta: [[Teoría del comportamiento del liderazgo]] Incluye principalmente:
(1) [[Modelo de comportamiento de liderazgo de Quartergraph] de Storkier y Chartres;
(2) [[Modelo de cuadrícula de liderazgo] ]] de Black y Morton; (3) el [[modelo de liderazgo PM]] de Cartwright y Zander;
(4) el [[modelo de sistema de liderazgo]] de Likert; (5) la [[teoría del estilo de liderazgo] de Lewin; ].
2. Señala los tipos de líderes: 1.1, 9.1, 1.9, 5.5 y 9.9.
Respuesta: En el modelo de cuadrícula de liderazgo,
el tipo 1.1 es un líder deficiente
el tipo 9.1 es un líder que prioriza la tarea
<; p>El tipo 1.9 es un líder de club;El tipo 5.5 es un líder intermedio;
El tipo 9.9 es un líder de coordinación.
Capítulo 13 Teoría de la contingencia del liderazgo
1. ¿Cuáles son los modelos de la teoría de la contingencia del liderazgo?
Respuesta: [[Teoría de la contingencia del liderazgo]] incluye: Modelo continuo de comportamiento de liderazgo, modelo de Fiedler, modelo camino-meta, modelo de participación en el liderazgo, teoría de la inmadurez-madurez, teoría del ciclo de vida del liderazgo.
2. ¿Cuáles son los factores de contingencia que afectan el comportamiento de liderazgo?
Respuesta: Los factores de contingencia que afectan el comportamiento de liderazgo son principalmente: la propia calidad del líder, las características de personalidad del liderado y el medio ambiente.
Capítulo 14 Toma de decisiones de liderazgo
1. ¿Qué principios debe seguir la toma de decisiones de liderazgo?
Respuesta: La toma de decisiones de liderazgo debe seguir los siguientes principios:
(1) Principio de información precisa y completa
(2) Principio de viabilidad
(3) Principio de análisis del sistema
;(4) Comparación y selección del mejor Principio;
(5) Principio de oportunidad;
(6) Principio de toma de decisiones en grupo.
2. Describir brevemente los procedimientos y enfoques para la toma de decisiones de liderazgo.
Respuesta: El proceso de toma de decisiones de liderazgo se divide en ocho etapas:
(1) Identificar el problema
(2) Determinar el objetivo; /p>
(3) Aprobación de criterios de valor
(4) Formulación de un plan
(5) Evaluación del plan
(6); ) Selección del mejor plan;
(7) Evidencia experimental
(8) Implementación universal.
La toma de decisiones democrática, científica y grupal es la única manera que tienen los líderes de tomar decisiones efectivas.
Capítulo 15 Teoría de los incentivos y de los incentivos basados en la necesidad y su aplicación
1 ¿Qué es la motivación?
Respuesta: El incentivo se refiere a motivar a las personas, el proceso de inducir el comportamiento de las personas para liberar su potencial interior y trabajar duro para lograr los objetivos que persiguen, es decir, el proceso de movilizar y desarrollar el entusiasmo de las personas.
2. Describe brevemente la clasificación de la teoría de la motivación.
Respuesta: Las teorías de la motivación se dividen en tres categorías:
(1) Teoría de la motivación basada en la necesidad
(2) Teoría de la motivación basada en procesos <; /p>
(3) Teoría de la motivación basada en el estado.
La teoría de la motivación basada en la necesidad parte de la motivación -el punto de partida del proceso conductual o proceso de motivación, es decir, las necesidades humanas- e intenta explicar qué factores provocan, mantienen y guían determinadas conductas para alcanzar objetivos. . La teoría incluye la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría ERG de Aldover, la teoría de los "dos factores" de Herzberg y la teoría de la necesidad de logro de McClelland.
La teoría de la motivación procesual consiste en explorar y analizar cómo se genera, dirige hacia un objetivo determinado, se mantiene o finalmente termina el comportamiento humano desde el punto de partida de la motivación: el proceso de las necesidades insatisfechas hasta la satisfacción de las necesidades. . Las principales teorías motivacionales incluyen la teoría de las expectativas de Vroom, la teoría de las metas de Locke y la teoría del refuerzo de Skinner.
La teoría de la motivación basada en el estado explora las cuestiones de motivación desde el punto final de la motivación: la satisfacción o el estado de las necesidades. Incluye la teoría de la equidad y la teoría de la frustración.
Capítulo 16 Teoría de la motivación de procesos y su aplicación
1 ¿Qué fórmula se puede utilizar para expresar la teoría de las expectativas?
Respuesta: La teoría de las expectativas se puede expresar mediante la siguiente fórmula significa:
Nivel de motivación = Valor esperado × Valencia
M = E El nivel y persistencia de la motivación laboral. Determina cuánto esfuerzo pondrán las personas en su trabajo. La expectativa (E) se refiere al juicio de las personas sobre la probabilidad de que el objetivo o resultado esperado resulte de un determinado comportamiento, también conocido como probabilidad subjetiva. La valencia (V) se refiere al grado en que las personas dan importancia o evalúan la meta esperada, es decir, el grado en que las personas creen subjetivamente que la meta puede satisfacer sus necesidades.
2. Describir brevemente el valor de aplicación de la teoría de la motivación basada en procesos.
Respuesta: La teoría de las expectativas no sólo incorpora varios puntos de vista básicos de la teoría de las necesidades, sino que también refleja de manera más completa las leyes básicas de la motivación o los incentivos laborales. En la gestión, los directivos no sólo deben mejorar la conciencia de las personas sobre la importancia de las metas, sino también tratar de aumentar su confianza en el logro de las metas, es decir, la probabilidad subjetiva.
Como teoría de la motivación eficaz, la importancia de la teoría de las metas también radica en que les dice a los gerentes de negocios que las personas en todos los niveles de la organización deberían poder ver las metas organizacionales y personales con la mayor frecuencia posible, y sígalos. El progreso hacia el logro de objetivos está constantemente bloqueado. Deje que los empleados aclaren sus tareas y responsabilidades y autoridades específicas, motivando así el entusiasmo de los empleados.
La teoría del refuerzo inspira a los gerentes a seguir el principio del refuerzo, utilizar correctamente las recompensas y castigos y movilizar el entusiasmo de los empleados.
Capítulo 17 Teoría de la equidad, teoría de la frustración y sus aplicaciones
1 ¿Cómo se puede expresar la fórmula de la teoría de la equidad?
Respuesta: La teoría de la equidad se expresa generalmente. en los siguientes términos Dos fórmulas representan:
Los llamados "pagar" y "ganar" aquí son el sentimiento o juicio subjetivo de una persona. "Pago" se refiere a la cantidad percibida de trabajo, eficiencia y calidad de una persona. También se refiere al nivel o cantidad percibida de contribuciones como capacidad, experiencia, calificaciones, educación, inversión, etc. "Ingresos" se refiere a las recompensas que una persona reconoce subjetivamente después de trabajar, como salarios, bonificaciones, estatus, poder, trato, recompensas, elogios e incluso la sensación de logro que siente. La actitud laboral y el entusiasmo por la producción de los empleados no sólo se ven afectados por la remuneración absoluta que reciben, sino también por la remuneración relativa que reciben. Las comparaciones horizontales y verticales realizadas por empleados dentro de un grupo, especialmente el sentido de justicia o injusticia generado por las primeras, a menudo afectan la motivación laboral de los empleados.
2. ¿Cuáles son las causas de los contratiempos?
Respuesta: Las causas de los contratiempos generalmente incluyen los siguientes factores:
(1) Factores ambientales objetivos, incluidos Medio ambiente natural, entorno físico, factores ambientales sociales;
(2) Factores de condición subjetiva, incluida la idoneidad de las metas personales, la propia capacidad del individuo, la comprensión del individuo del entorno laboral y los conflictos en los valores personales. y actitudes.
Capítulo 18 Teoría organizacional y diseño organizacional
1. Describa brevemente los elementos de la composición organizacional, es decir, las variables organizacionales.
Respuesta: Una organización es una entidad social, un proceso de actividad y un sistema de actividad con los mismos objetivos y ciertos límites.
Las variables organizativas incluyen variables estructurales: normalización, especialización, estandarización, sistema de poder, complejidad, centralización, profesionalización, estructura de personal, etc., y variables causales: escala, tecnología, entorno, etc. Las variables estructurales son estáticas y están sujetas a variables causales. Ambos reflejan las características internas y externas de la organización desde diferentes perspectivas.
2. Describir brevemente el desarrollo de la teoría de la organización.
Respuesta: La teoría del crecimiento y desarrollo de las organizaciones revela el proceso de crecimiento y desarrollo de las organizaciones. Esta teoría señala que las principales motivaciones para el crecimiento y desarrollo organizacional incluyen los siguientes tres aspectos: la autorrealización, la retención de talentos destacados y la búsqueda de beneficios económicos. El desarrollo organizacional a menudo pasa por la etapa empresarial, la etapa de agregación, la etapa de estandarización y la etapa de madurez.
Desde la perspectiva del desarrollo histórico, la teoría organizacional generalmente se puede dividir en tres tipos: tradicional, conductual y moderna. La idea central y característica de la teoría organizacional tradicional es una teoría organizacional centrada en las tareas y que considera a las organizaciones como sistemas cerrados. Poner el foco de la gestión organizacional dentro de la organización, centrarse en estudiar cómo utilizar eficazmente los recursos existentes, mejorar la eficiencia de la producción, obtener mayores ganancias, dar importancia al trabajo y las cosas, e ignorar a las personas. Enfatizar las reglas y regulaciones en la gestión, la toma de decisiones de los gerentes de nivel superior y el papel de los individuos. La idea central y característica de la teoría de la organización conductual es una teoría organizacional centrada en el ser humano que enfatiza las relaciones interpersonales y la comunicación de información. La idea central de la teoría de la organización moderna es considerar a las organizaciones como modelos racionales abiertos y comenzar a darse cuenta de que el entorno externo de una organización juega un papel decisivo en la estructura interna y la gestión de la organización. La estructura organizativa y los métodos de gestión deben estar subordinados a los objetivos estratégicos generales. Enfatiza que las personas son el centro de la organización, que la organización es una organización social y que se enfatizan el valor de supervivencia, el rol social y las características de personalidad de la organización. Según esta teoría organizacional, el diseño organizacional debe considerar cuatro factores variables: entorno, estrategia, tecnología y estructura organizacional.
Capítulo 19 Diseño de puestos
1. ¿Qué es el diseño de puestos?
Respuesta: El diseño de puestos se refiere a las medidas adoptadas para lograr eficazmente los objetivos organizacionales. contenido del trabajo, funciones laborales y relaciones laborales que satisfacen las necesidades individuales de los trabajadores. El diseño del puesto tiene un impacto directo en el desempeño laboral.
2. Describir brevemente los métodos teóricos y principios de implementación del diseño del trabajo.
Respuesta: Los métodos teóricos de diseño de puestos incluyen la especialización, la rotación y ampliación de puestos y los métodos modernos de diseño de puestos.
La implementación del diseño del trabajo debe seguir principios integrales y analizar varios factores que influyen. Desde una perspectiva psicológica, el diseño del puesto debe considerar tres factores: las características personales del trabajador, los factores sociales y psicológicos del entorno laboral, y la atmósfera y el estilo de gestión de toda la organización. Desde una perspectiva ergonómica, el diseño del trabajo debe prestar atención a los principios de capacidad y conocimiento, tiempo y función, responsabilidades y derechos, y equipo y ubicación. Desde una perspectiva técnica, también se debe prestar atención al impacto del flujo del proceso, los requisitos técnicos, la producción y el equipo y otras condiciones en el diseño del trabajo.
Capítulo 20 Diseño y desarrollo de carrera
1. ¿Qué es el diseño y el desarrollo de carrera?
Respuesta: Carrera es Se refiere a la trayectoria de desarrollo de la carrera. , cargos y cargos que una persona ha continuado a lo largo de su vida. El diseño de carrera es el proceso de visualizar y planificar este camino de desarrollo. El desarrollo profesional es una variedad de actividades de desarrollo que se llevan a cabo para lograr los objetivos profesionales en cada etapa enumerada en el diseño.
2. ¿Qué aspectos se deben considerar al elegir una carrera?
Respuesta: Los factores que se deben considerar al elegir una carrera incluyen principalmente: basado en el comportamiento profesional personal, el autoconcepto y la ubicación se seleccionan en función de características de personalidad como el origen social, y las unidades organizativas se seleccionan en función de las oportunidades que brinda la organización y la transferencia de información sobre oportunidades factibles.
Capítulo 21 Estrés laboral
1. ¿Qué factores están restringidos por la experiencia de estrés del individuo?
Respuesta: La experiencia de estrés del individuo se ve afectada por lo siguiente Factores: Limitaciones de los factores: percepción, experiencia, nivel de estrés y desempeño laboral, relaciones interpersonales.
2. ¿Cuáles son los métodos y medidas para afrontar el estrés?
Respuesta: Hay muchas formas de afrontar el estrés, como eliminar o controlar las fuentes de estrés, compensando las efectos del estrés y mejorar la capacidad de resistir el estrés, realizar diversas actividades físicas, comer adecuadamente, dormir lo suficiente y métodos de tratamiento.
Capítulo 22: Estándares para la racionalización del comportamiento organizacional
1. ¿Cuál es el estándar para medir la racionalidad del comportamiento organizacional?
Respuesta: El estándar para la racionalización. del comportamiento organizacional es Código de conducta y escala de juicio de valor para el proceso de racionalización del comportamiento organizacional. Los principales criterios para medir la racionalidad del comportamiento organizacional son:
(1) Racionalización de la estructura organizacional: la racionalidad de los niveles de gestión organizacional y los tramos de gestión, la definición racional del sistema de derechos y responsabilidades organizacionales y la racionalidad. de comportamientos autorizados, la racionalidad de la estructura organizacional, optimización de funciones, etc.;
(2) Efectividad de los elementos operativos organizacionales: efectividad del comportamiento de liderazgo, efectividad de la toma de decisiones organizacionales, efectividad del comportamiento motivacional, efectividad del comportamiento de control, etc.;
(3) Armonía de la atmósfera organizacional: el grado de identificación de los miembros de la organización, la sinergia de los miembros de la organización, la fuerza de la conciencia de participación de los miembros de la organización, el grado de armonía de las relaciones interpersonales dentro de la organización, etc.
Capítulo 23 Cambio organizacional y contramedidas
1. ¿Cuáles son las motivaciones para el cambio organizacional?
Respuesta: La motivación para el cambio organizacional proviene del interior de la organización y externo. Las motivaciones subyacentes básicas para el cambio organizacional son:
(1) Selección y revisión de los objetivos organizacionales;
(2) Cambios en la estructura organizacional;
(3 ) Cambios en las funciones organizacionales;
(4) Cambios en las motivaciones y necesidades intrínsecas de los miembros de la organización.
Los factores impulsores externos del cambio organizacional son:
(1) Progreso continuo en ciencia y tecnología
(2) Cambios en el entorno organizacional; /p>
(3) La necesidad de modernización de la gestión.
2. ¿Cuáles son los modelos básicos de cambio organizacional?
Respuesta: El modelo de cambio organizacional se refiere al marco de pensamiento general de los elementos del cambio organizacional, los procedimientos operativos y los métodos. y métodos de cambio. En resumen, los modelos de cambio organizacional incluyen principalmente los siguientes tipos:
(1) Modelo de motivación del cambio organizacional
(2) Modelo sistémico de cambio organizacional
Capítulo 24 Cultura Organizacional
1. Describe brevemente las características y funciones de la cultura organizacional.
Respuesta: La cultura organizacional se refiere al comportamiento, los valores y la ética que unen a todos los miembros de una organización durante su proceso de desarrollo a largo plazo. Es lo central y más esencial en la gestión del mundo espiritual.
Las características de la cultura organizacional son:
(1) Tiene características nacionales distintivas
(2) El papel de la cultura organizacional es la efectividad general;
(3) Continuidad histórica;
(4) Individualidad
(5) Innovación.
La cultura organizacional tiene las siguientes funciones:
(1) Función orientada a objetivos
(2) Función de cohesión
( 3) Función de incentivo;
(4) Función de innovación
(5) Función de restricción
(6) Función de eficiencia.
2. ¿Qué principios se deben seguir para establecer la cultura organizacional?
Respuesta: Se deben seguir los siguientes principios para establecer la cultura organizacional:
(1) Meta principio;
p>
(2) Principio de valor
(3) Principio de excelencia
(4) Principio de participación
(5) Principio de eficacia;
(6) Principio de intimidad;
(7) Principio de integridad
(8) Principio ambiental.
Capítulo 25 [[Evaluación del desempeño]]
1. ¿Qué es la evaluación del desempeño?
Respuesta: La evaluación del desempeño es la efectividad de las actividades de comportamiento organizacional. Un término general. para el grado, método y método de investigación y verificación científica. Desde una perspectiva macro, la evaluación del desempeño incluye la medición y evaluación de los resultados de las actividades conductuales de toda la organización. Desde una perspectiva micro, incluye la evaluación de varios grupos dentro de la organización y de todos los miembros de la organización.
2. Describe brevemente los factores psicológicos que provocan errores en la evaluación del desempeño.
Respuesta: Los factores psicológicos que provocan errores en la evaluación del desempeño son:
(1) Efecto halo
(2) Efecto de primera vista
;(3) Efecto de conocimiento común;
(4) Efecto de actualidad;
(5) Tendencia central;
(6) Implicación; p>
(7) Emoción.