Recursos humanos, documento de planificación profesional de unas 5.000 palabras. !
Resumen: El desarrollo de recursos humanos es un comportamiento de inversión de las empresas, que puede proporcionar los talentos especializados necesarios para el desarrollo empresarial. También generará riesgos de desarrollo. Dado que es un proyecto sistemático y de largo plazo, debe hacerlo. De acuerdo con la estrategia de desarrollo de la empresa, determine el plan de desarrollo de talentos, optimice la construcción del sistema y mejore el efecto de ejecución, reduciendo así efectivamente los riesgos de desarrollo.
Palabras clave: planificación de riesgos de inversión en recursos humanos
Desde un punto de vista económico, el desarrollo de recursos humanos empresariales es un problema de la relación entre inversión e ingresos. Por supuesto, las empresas enfrentan una serie de riesgos y invierten en recursos humanos para maximizar los beneficios. Por lo tanto, al desarrollar recursos humanos, las empresas evaluarán los riesgos y retornos de la inversión en la mayor medida posible y luego tomarán las medidas correspondientes. reducir los riesgos y esforzarse por maximizar las ganancias.
1. Riesgos del desarrollo de recursos humanos empresariales
El desarrollo de recursos humanos también es una inversión para las empresas. En condiciones de economía de mercado, dado que es una inversión, inevitablemente tendrá una serie de riesgos. riesgos, En términos generales, los riesgos en el proceso de desarrollo de recursos humanos de la empresa son principalmente la rotación de empleados y el desarrollo ineficiente o ineficaz.
(1) Pérdida de empleados principales
La consecuencia de mayor riesgo del desarrollo de recursos humanos empresariales es la pérdida de empleados principales y de la columna vertebral. La renuncia de estos empleados elimina las necesidades de. El desarrollo empresarial y la tecnología, especialmente la renuncia del personal directivo superior de una empresa, a menudo va acompañada de la pérdida de un equipo de élite en la empresa. Al mismo tiempo, debido a las vacantes de puestos, afectará la producción normal y. Las actividades comerciales de la empresa también tendrán un mayor impacto en la moral. El impacto negativo de esto reducirá la eficiencia de la producción y hará que los empleados no cooperen con los arreglos posteriores de recursos humanos de la empresa. cliente y otra información, su pérdida representará una mayor amenaza para la competencia en el mercado de la empresa.
(2) El desarrollo es ineficiente o ineficaz
El propósito del desarrollo de recursos humanos es mejorar la calidad general de los empleados. Proporcionar los empleados correspondientes para el desarrollo de la empresa es una ganancia. situación ganadora para la empresa y sus empleados. Si el desarrollo de los recursos humanos de la empresa no logra los objetivos esperados, o los conocimientos y habilidades de los empleados no han mejorado o el desarrollo no se transforma adecuadamente y los empleados no sirven a la empresa con los conocimientos y habilidades que han adquirido, generará pérdidas económicas, de tiempo, de recursos de mercado, etc. Si la empresa no cuenta con los empleados con los conocimientos y habilidades correspondientes requeridos, el trabajo originalmente planeado se verá afectado y las pérdidas económicas directas resultantes pueden calcularse a través de los costos de desarrollo, mientras que las pérdidas económicas indirectas y otras pérdidas no pueden medirse con precisión, pero pueden ser Se refleja indirectamente a través de cambios en las actitudes laborales de los empleados, la eficiencia del trabajo y otros indicadores de producción y operación de la empresa antes y después del desarrollo.
2. Causas de los riesgos de desarrollo de recursos humanos empresariales
(1) Riesgos en el entorno externo
Debido al largo ciclo de desarrollo de recursos humanos, la empresa es en un El entorno externo está cambiando rápidamente y es altamente incierto En el proceso de formulación e implementación de planes de desarrollo de recursos humanos, las empresas siempre enfrentarán la regulación y gestión de políticas, la actualización y transformación del conocimiento y la tecnología, y los desafíos que enfrentan. Si la empresa no estudia cuidadosamente los cambios en el entorno externo y no ajusta su estrategia de desarrollo de recursos humanos de manera oportuna en función de los cambios y ajustes en el entorno y la competencia por talentos, conducirá a un desarrollo retrasado o incorrecto. desarrollo, provocando grandes pérdidas.
(2) Riesgos del desarrollo cero
El desarrollo cero se refiere a la práctica de las empresas de no invertir en la formación y el desarrollo profesional de los empleados debido a la influencia de lo subjetivo y lo objetivo. Factores, muchas empresas solo organizan capacitación previa al empleo para los empleados sin considerar la capacitación y el desarrollo post-empleo. Algunos empresarios a menudo trasladan los costos de desarrollo a la sociedad y a los empleados individuales, y hacen un uso predatorio de los empleados simplemente pagándoles remuneración laboral. No se tiene en cuenta el desarrollo profesional de los empleados y la optimización de la estructura del personal tiende a contratar talentos del mercado externo. Las habilidades laborales de los empleados no han mejorado, lo que afectará directamente la eficiencia laboral correspondiente y el sentido de carrera de los empleados. La crisis se verá reforzada. El sentimiento de identificación con la empresa se ha debilitado, creando un factor de inestabilidad. Este tipo de comportamiento de gestión guiado por el concepto de desarrollo cero es difícil de proporcionar las correspondientes garantías de recursos humanos para las empresas.
(3) Planificación inadecuada de los recursos humanos
Para las empresas que no han formulado un plan de desarrollo de recursos humanos, el desarrollo de los empleados es una tarea poco convencional, que presenta un enfoque temporal y, por tanto, simplista. La asignación de recursos humanos entrará en una situación poco convencional, que será insuficiente para resolver el problema de la brecha entre la oferta y la demanda de talento, que no favorece que las empresas respondan de forma activa y flexible a los cambios en el entorno interno y externo. Los problemas más comunes en la planificación del desarrollo del talento son la ceguera en el desarrollo, el contenido insuficiente del desarrollo, la falta de sistematicidad y la poca importancia rectora para el trabajo real. En la actualidad, la mayoría de las empresas tienen el problema de centrarse en la capacitación y descuidar el desarrollo, centrándose en el corto y largo plazo. Los métodos de desarrollo son únicos y la falta de implementación general del desarrollo, lo que resulta en direcciones profesionales poco claras para los empleados al seleccionar proyectos de desarrollo técnico. Las condiciones, la operación y la gestión no se consideran plenamente. El entorno cambia, el propósito no está claro y los conocimientos y habilidades desarrollados no satisfacen las necesidades del desarrollo empresarial.
En comparación con el riesgo de desarrollo cero, otro enfoque extremo en el desarrollo de recursos humanos corporativos es creer que el desarrollo es omnipotente. Los gerentes están ansiosos por lograr un éxito rápido y esperan obtener un equipo de élite a través de uno o dos proyectos de desarrollo. El equipo puede hacerlo de una vez por todas. Al hacer planes, las necesidades de la etapa de desarrollo real de la empresa, las condiciones específicas de los objetos de desarrollo y otros factores no se consideran demasiado ambiciosos y poco realistas. son completamente impuestas por las ilusiones de los gerentes, lo que hará que los empleados enfrenten mayores desafíos y un cierto grado de resistencia, por lo que el efecto no será ideal.
(4) Implementación ineficaz del desarrollo de recursos humanos
Durante todo el proceso de implementación del proyecto de desarrollo, se encontrarán diversas dificultades que afectan la implementación del proyecto, como las horas de trabajo. el conflicto entre el tiempo personal y el tiempo de desarrollo; el conflicto entre la innovación del desarrollo y la resistencia al cambio en otros entornos y condiciones, etc. Si las cuestiones anteriores no se consideran plenamente durante la ejecución del proyecto y no se realizan ajustes oportunos durante la ejecución del proyecto, afectará el progreso normal del proyecto y hará que todo el trabajo se desvíe de los objetivos de desarrollo esperados, lo que resultará en un desarrollo ineficiente o ineficaz. Los problemas que surgen durante la ejecución se deben principalmente a una insuficiente coordinación y control entre la planificación y la ejecución. En cierta medida, también refleja que la actitud laboral y las habilidades profesionales del personal de ejecución no han cumplido con los requisitos pertinentes.
(5) Falta de canales de crecimiento internos
Además de mejorar los conocimientos y habilidades de los empleados, el desarrollo de recursos humanos también debe aclarar los objetivos de desarrollo profesional de los empleados, lo que puede estimular eficazmente el La autotrascendencia se puede mejorar mediante el desarrollo de conocimientos y habilidades. Los empleados aprenderán y explorarán de forma consciente y proactiva campos más especializados y refinados, lo que conducirá a actividades de mayor nivel. En consecuencia, necesitaremos más oportunidades para mejorar nuestra calidad general y un escenario para mostrar nuestros talentos. Esperamos que nuestro propio valor sea reconocido en términos de salario, puesto de trabajo, condiciones laborales, etc. Las necesidades cambiantes de los empleados, la empresa Sin un plan claro de desarrollo profesional, la búsqueda de un mayor desarrollo y mejora por parte de los empleados se suprime. Después de un largo período de decepción, el resultado es la renuncia y la búsqueda de mejores oportunidades de desarrollo, o los empleados están deprimidos. y perder su capacidad. La perseverancia en la búsqueda de ideales personales ha llevado a la pérdida del entusiasmo por el trabajo y los primeros resultados de desarrollo se han reducido a cero.
Tal resultado también tendrá un efecto de demostración en otros empleados, haciéndolos escépticos sobre el desarrollo de recursos humanos de la empresa e insatisfechos con las políticas de recursos humanos de la empresa, lo que hará que el trabajo de desarrollo posterior sea más difícil de llevar a cabo.
3. Medidas preventivas para los riesgos de desarrollo de recursos humanos empresariales
(1) Formular un plan de desarrollo de recursos humanos eficaz
Un buen plan debe tener objetivos claros y estar sistemático Completo y se puede ajustar dinámicamente. El objetivo del desarrollo debe señalar claramente la dirección del desarrollo estratégico de la empresa y reservar profesionales para el desarrollo de la empresa para la integridad del sistema, se deben considerar el contenido del desarrollo y los requisitos de tiempo. llevarse a cabo de manera planificada de acuerdo con las necesidades del plan de desarrollo de la empresa. Para el desarrollo de habilidades, la capacitación de un empleado a lo largo del tiempo debe combinarse con su propio plan de carrera para el desarrollo a largo plazo, y se deben proporcionar proyectos de desarrollo específicos. para él, en las diferentes etapas del desarrollo profesional, la regulación dinámica significa que los gerentes deben prestar mucha atención a los cambios en los factores importantes, como el entorno operativo de la empresa, el entorno técnico, la oferta y demanda de talento y los objetivos de desarrollo, y ajustar los objetivos, el contenido y los pasos. , objetos, etc. del proyecto de desarrollo para garantizar los resultados del desarrollo.
(2) Firmar un contrato de desarrollo de recursos humanos para garantizar los derechos e intereses de la empresa.
Después de determinar el objetivo de desarrollo, la empresa debe firmar un contrato de desarrollo con ella. Los términos del contrato generalmente incluyen el desarrollo del contenido, la forma, el tiempo y los derechos y obligaciones entre la empresa y sus empleados. Para evitar que los empleados busquen otro trabajo después de mejorar sus habilidades profesionales, el contrato debe indicar el tiempo y la duración que los empleados después. El desarrollo debe servir a la empresa. La responsabilidad económica tras el incumplimiento del contrato crea dos limitaciones disciplinarias y económicas para los empleados. Si los empleados se van, la empresa también puede recibir cierta compensación económica, lo que reduce las pérdidas de inversión de la empresa. Una cláusula importante en el contrato de desarrollo es la cláusula de no competencia. Si no hay ninguna disposición relevante en el contrato de trabajo del empleado, entonces en el contrato de desarrollo, la cláusula de no competencia debe firmarse con los empleados principales que dominan los secretos comerciales. para proteger la empresa. Los derechos e intereses de los empleados pueden protegerse a través de medios legales cuando los empleados principales se van y se infringen los secretos comerciales de la empresa.
(3) Preste atención a las reservas de talento
Los gerentes deben preparar las reservas de talento con anticipación, para prevenir eficazmente las vacantes de empleo causadas por la pérdida de empleados y conducir al caos laboral. Establecer un equipo de trabajo dentro de la empresa para evitar la situación en la que un individuo controle un determinado proyecto de trabajo y el trabajo no se vea interrumpido por la partida del individuo, además de la formación del equipo, también se debe prestar atención a la construcción escalonada; de talentos, con el "paso, ayuda y tutoría" de maestros y aprendices. El método de "capacitación" forma una reserva de talentos para el mismo puesto. Cuando el primer escalón de personal sale, el personal del escalón siguiente puede ser rápidamente. reabastecerse para garantizar que el trabajo pueda realizarse sin problemas. Los gerentes deben prestar atención a actualizar el concepto de empleo, manejar adecuadamente la relación entre los talentos que uso y los que poseo, explorar activamente varios mecanismos de empleo flexibles, establecer una base de datos de información de talentos y ponerse en contacto rápidamente con el personal relevante cuando sea necesario. mediante la contratación de empleados a tiempo parcial, trabajadores a corto plazo para resolver la escasez de personal que se produce en las empresas en diferentes circunstancias.
(4) Fortalecer la construcción de la cultura corporativa y los sistemas de gestión
Fortalecer la construcción de la cultura corporativa y llevar a cabo la construcción de sistemas de apoyo para formar un sistema de valores defendido por la empresa. desde el nivel espiritual Proporcionar incentivos, mejorar la cohesión corporativa, guiar el comportamiento de los empleados y reducir la tasa de rotación. Las empresas pueden establecer un mecanismo de competencia interna y cambiar el método de selección de talentos de las "carreras de caballos", que depende principalmente de las decisiones de los superiores. En cambio, los empleados pueden demostrar su fuerza a través de sus propios talentos a través de las "carreras de caballos" y brindarles oportunidades para mostrar sus talentos. talentos. El "campo de juego" les proporciona un amplio espacio para el desarrollo profesional.
(5) Mejorar el nivel profesional de los profesionales
Para desarrollar eficazmente los recursos humanos, una empresa no puede prescindir de la seguridad laboral de los profesionales del departamento de gestión de recursos humanos. El nivel de este personal afectará directamente si la planificación es lo suficientemente razonable, si la implementación de los sistemas relevantes está estandarizada y si los proyectos de desarrollo se pueden implementar de manera efectiva. Su desarrollo, especialmente la actualización de conocimientos y habilidades profesionales relevantes, es la máxima prioridad de los humanos empresariales. desarrollo de recursos.
Referencias
[1] Zheng Meiling. Una breve discusión sobre el desarrollo de los recursos humanos de mi país [J]. Desarrollo de la información científica y tecnológica, 2007,
[2] Yue Zhen. Innovación independiente y desarrollo de recursos humanos [J]. Revista del Instituto de Educación de Suzhou, 2006, (2