Actualmente, los métodos de cálculo del salario del personal de ventas más populares son: 1 sistema de comisión pura, 2 sistema de salario puro, 3 sistema básico, 4 sistema de participación, 5 sistema de cuota flotante, 6 sistema de comparación simultánea , 7 sistema de castigo hacia atrás, 8 sistema de consulta, 9 método de recompensa de clasificación e introduce estos nueve métodos de cálculo en detalle desde los aspectos de definición, fórmula de cálculo, condiciones aplicables, ventajas y desventajas, etc.
1 Sistema de comisiones puro
El sistema de comisiones puro se refiere a una determinada proporción de las ventas (beneficio bruto y beneficio) como incentivos de ventas. Además, el personal de ventas no tiene ningún salario fijo y sus ingresos son completamente variables. El sistema de compensación de ventas basado exclusivamente en comisiones es adoptado por el 20% de las empresas en los Estados Unidos y también lo utilizan comúnmente las empresas nacionales. La fórmula de cálculo es la siguiente:
Ingresos personales = ventas (o beneficio bruto, beneficio) × tasa de comisión
La implementación del sistema unificado de comisiones requiere una serie de condiciones, entre ellas que algunas personas han obtenido los conocidos ingresos altos, una vez obtenidos, tienen un cierto grado de estabilidad y sostenibilidad, el tiempo desde que comienzan a trabajar hasta la primera comisión no puede ser demasiado largo. los productos adecuados para el sistema de comisiones puras deben ser productos con una unidad; precio que no es especialmente alto, pero sí un margen de beneficio bruto considerable.
La mayor ventaja del sistema de comisiones puras es que la dirección de la compensación de ventas es muy clara, lo que puede motivar al personal de ventas a trabajar duro. También transfiere completamente el riesgo de los costos salariales del personal de ventas al propio personal de ventas, lo que reduce en gran medida la presión sobre los costos operativos de la empresa. Por supuesto, sus desventajas también son evidentes: un comportamiento totalmente orientado a las comisiones hace que los vendedores se interesen por las transacciones rentables, pero ignora otras cosas que no producen beneficios directos y, a veces, incluso daña la imagen de la empresa: un sistema de comisiones puro le da al personal de ventas trae grandes riesgos y presiones, debilita la estabilidad y cohesión del equipo de ventas y puede fácilmente alentar al personal de ventas a ser arrogante, desobedecer a la dirección y faltar el respeto al liderazgo;
2 Sistema de salario puro
El sistema de salario puro se refiere al sistema de salario fijo para el personal de ventas, independientemente de si se completan las ventas actuales. El 28% de las empresas en Estados Unidos adoptan un sistema salarial puro. Esta fórmula se puede expresar como:
Ingresos personales = salario fijo
Cuando el vendedor tiene una fuerte necesidad de cosas distintas al dinero (como honor, estatus, desarrollo de habilidades, etc. ). ), el simple uso de incentivos de comisión no tendrá un efecto incentivador, por lo que es mejor adoptar un sistema salarial puro, especialmente en equipos de ventas donde se reúnen intelectuales, o en empresas que implementan un sistema de empleo vitalicio, el uso de un sistema salarial puro tiene efecto; En realidad, convertirse en un medio necesario.
La ventaja de un sistema salarial puro es que es fácil de administrar y movilizar, y mantiene una alta lealtad y lealtad de los empleados. Sin embargo, dado que no hay dinero para estimular al personal de ventas, es fácil formar un sistema de comida única; la implementación del sistema de salario fijo dificulta la evaluación del desempeño del personal de ventas y no favorece el control de la empresa; gastos de ventas; el sistema de salarios y ascensos es complicado, lo que provoca muchas contradicciones y no logra atraer y retener a más vendedores emprendedores.
3 Sistema Básico
El sistema básico se refiere a dividir los ingresos del personal de ventas en dos partes: salario fijo y comisión de ventas. Los vendedores tienen un cierto volumen de ventas, e independientemente de si completan el objetivo de ventas en el mes, pueden obtener un salario básico, que es el salario básico si el volumen de ventas completado por el vendedor en el período actual excede el objetivo establecido; la parte anterior se deducirá proporcionalmente. El sistema básico en realidad combina las características del sistema de salario fijo y el sistema de comisión pura, de modo que los ingresos del personal de ventas no solo están garantizados por un salario fijo, sino que también están vinculados al desempeño de las ventas, no solo estimulan las comisiones, sino que también proporcionan a los empleados; con una base de ingresos relativamente fija, para que no estén completamente inseguros sobre sus ingresos futuros. Precisamente porque el sistema básico tiene las características tanto de un sistema de salario puro como de un sistema de comisiones puro, se ha convertido en el sistema de salario de ventas más popular, adoptado por unas 50 empresas en los Estados Unidos. Se representa mediante la siguiente fórmula:
Ingreso personal = salario básico (ventas actuales - cuota de ventas) × tasa de comisión
o
Ingreso personal = salario básico (Volumen de ventas actual - cuota de ventas) * margen de utilidad bruta Deducido del salario base.
Por ejemplo, una empresa estipula que el objetivo de ventas mensual para cada empleado es de 654,38 millones de yuanes y el salario básico es de 1.000 yuanes. La porción que no esté satisfecha con el objetivo de ventas del mes actual se deducirá a una tasa de 1. En realidad, se trata de un sistema disfrazado de comisión total, porque excepto que la proporción antes y después del índice no es necesariamente la misma, es esencialmente la misma.
Sistema de 4 acciones
El sistema de participación en acciones consiste en determinar la suma de los ingresos totales de todo el personal de ventas por adelantado y luego calcularlo en función de la proporción del individuo. ventas al total de ventas después de fin de mes Determine la compensación como una forma de dividir el ingreso total. La fórmula es la siguiente:
Salario mensual individual = salario total del grupo × (ventas mensuales individuales ÷ ventas mensuales totales)
o
Salario mensual individual = total salario grupal × (total de ventas mensuales individuales ÷ total de ventas mensuales)
Salario total del grupo = salario individual calificado
Las ventajas del sistema de reparto son: es sencillo de operar, fácil de aprender y comprender; el costo es relativamente fijo, pero aun así puede fomentar la competencia. Sus principales deficiencias son: es difícil de entender para los empleados; la feroz competencia interna provocada por el sistema de divide y vencerás no favorece la coordinación del trabajo entre departamentos.
5 Sistema de cuota flotante
La cuota flotante se refiere a la cuota de ventas mensual (las ventas totales del mes divididas por las ventas per cápita del número de personal de ventas) multiplicada por un cierta proporción. Si las ventas reales de un empleado son inferiores a la cuota, sólo recibirá un salario básico. Si el monto de las ventas supera el límite flotante, el monto excedente se deducirá en un porcentaje determinado, más el salario básico. La fórmula es la siguiente:
Salario personal = salario básico 10 (ventas actuales individuales - cuota flotante actual) × tasa de comisión
Cuota flotante actual = ventas per cápita actuales × proporción
Entre ellos, la relación de configuración es generalmente 70-90.
Al adoptar un sistema de cuotas flotantes, se deben garantizar los dos elementos siguientes: 1. Las oportunidades de ventas para cada vendedor están relativamente equilibradas. 2. El número de vendedores que participan en el sistema de cuotas flotantes debe ser el mayor posible.
El sistema de cuotas flotantes puede reflejar plenamente la situación del mercado y debilitar el impacto de los cambios drásticos en el entorno en los ingresos del personal de ventas; la operación es relativamente simple y puede reducir completamente el grado de error; Fomentar la competencia interna de los empleados, mejorar en gran medida la eficiencia del trabajo y ayudar a controlar los costos. Sin embargo, la feroz competencia interna provocada por el sistema de cuotas flotantes no conduce a la unidad y cooperación internas.
6 Sistema de comparación sincrónico
El sistema de comparación del mismo período se refiere a comparar las ventas de cada persona con el mismo período del año pasado. Si el desempeño es peor que el año anterior, se impondrán sanciones y el grado de la sanción está vinculado a la proporción de disminución. La fórmula es la siguiente:
Salario personal = [Salario básico diez (monto de ventas actual) × tasa de comisión] × (ventas actuales ÷ ventas en el mismo período del año pasado) n
n puede ser 1, 2 o 3... según sea necesario.
El objetivo principal de implementar el método de comparación del mismo período es evitar que el personal de ventas se vuelva anticuado debido a las largas jornadas de trabajo y la antigüedad o que se preocupe por su trabajo y trabaje a tiempo parcial afuera, lo que resultará en una reducción del tiempo. en una caída de las ventas. No es adecuado para el deterioro general de las condiciones del mercado que conduce a una disminución de las ventas. Su mayor ventaja es que produce resultados rápidamente, pero sus deficiencias también son obvias y pueden generar conflictos fácilmente. Y debido a la dificultad de la conversión antes y después de las operaciones, la adopción de sistemas de comparación contemporáneos a menudo sólo dura unos pocos meses.
7 Sistema de Sanciones hacia atrás
Se estipula que serán multados quienes tengan las ventas más bajas, segundas y terceras.
El sistema de castigo hacia atrás es una especie de ley caótica dirigida a los vendedores de la empresa que son negligentes y no trabajan duro. Su ventaja es que el castigo es pequeño, el impacto es grande y puede servir como advertencia para los demás. Pero al mismo tiempo, es fácil que las personas que van rezagadas tengan una mentalidad negativa e incluso se enfrenten a los gerentes o dejen sus trabajos, por lo que este método se utiliza principalmente en empresas estatales.
Método de recompensa ordenado
El llamado método de compensación por clasificación consiste en fijar la remuneración o salario de todo el personal de ventas, contar las ventas del personal de ventas durante el mes y, finalmente, clasificar ellos según el primero y segundo, y pagar los salarios en el tercer orden.
Para evitar compartir el mismo bote, debemos prestar atención a ampliar la brecha salarial entre el salario de la persona de abajo hacia abajo y el salario de la persona de abajo hacia abajo. La motivación movilizada por este enfoque está positivamente relacionada con la disparidad de ingresos.
Fórmula de cálculo:
Salario personal = salario máximo personal (brecha salarial alta y baja ÷ número actual de personas) × (clasificación 1 1)
Cuándo La situación del mercado cambia rápidamente. Cuando no se pueden determinar el volumen de ventas y la tasa de comisión, se puede considerar el método de recompensa por clasificación.
El sistema de clasificación elimina el impacto de los cambios del mercado en las ventas, garantiza los ingresos de los empleados y fomenta la competencia moderada, favorece la estabilidad del equipo de ventas y mejora la lealtad del personal de ventas. Sin embargo, es difícil fomentar nuevos avances cuando las ventas originales ya son elevadas.
8 Sistema de negociación
El llamado sistema de negociación consiste en ajustar la brecha entre los ingresos por ventas y el monto de la comisión sobre la base del sistema básico (10% del salario básico). El personal de ventas se basará en el estándar ajustado. Expresado como:
Salario del personal de ventas = [Salario básico 10 (cuota de ingresos por ventas) x tasa de comisión] x (coeficiente de precio) n
El coeficiente de precio es la suma de las ventas reales Se determina el precio y el precio planificado, es decir:
Coeficiente de precio < = (ventas reales/precio planificado de ventas)n
Por lo tanto, el sistema de compensación de ventas del sistema de negociación puede expresarse de manera integral como:
Salario del personal de ventas = [Salario básico diez (una cierta cantidad de ingresos por ventas) × tasa de comisión] × (ventas reales ÷ precio de venta planificado) n
El La empresa puede determinar la cuota y la tasa de comisión de acuerdo con la industria y determinar y ajustar la propia situación de la empresa. Según las circunstancias específicas del precio de venta, la empresa tiene la facultad de ajustar el coeficiente de precio. Por ejemplo, si se adopta una estrategia flexible, n se puede establecer en 1. Si se requiere una estrategia más estricta, n también se puede establecer en 2, o incluso 3, 4... Para controlar estrictamente el precio de la transacción.
El sistema de compensación basado en negociaciones puede superar las deficiencias de los precios de venta de productos que son demasiado elásticos y difíciles de controlar para las empresas. Hasta cierto punto, puede evitar que el personal de ventas baje deliberadamente los precios para cerrar. ofertas. Debido a que el estándar de comisión está estrechamente relacionado con el coeficiente entre el precio real y el precio planificado, si el vendedor cierra deliberadamente el trato a un precio bajo, este coeficiente inevitablemente disminuirá, incluso si el vendedor completa un gran número. de las ventas, será difícil obtener comisión o comisión. En raras ocasiones, el vendedor está obligado a sopesar los pros y los contras y mantener los precios de la empresa a un nivel razonable.
Opinión personal de Wu Hao:
No importa qué método de comisión de ventas se adopte, si el equipo de ventas del comerciante en línea debe tener características adecuadas para el comerciante en línea, tales como:
1. El desempeño del vendedor que opera el sitio web de la empresa (incluyendo gestión, eficacia, valor duradero, etc.).
2. Generado por vendedores en el trabajo.
3. La imagen corporativa establecida por los vendedores de la empresa, como la empresa comercial en línea de Alibaba, también incluye las actividades de los vendedores en foros, blogs, distritos comerciales, tiendas y en línea y fuera de línea.
Los tres puntos anteriores son muy importantes. Estos son efectos crónicos que requieren persistencia y acumulación a largo plazo, pero cuanto más se usan, mejores serán los efectos. En particular, la visibilidad, la credibilidad, la visibilidad del producto y la eficacia de la promoción de una empresa en Internet requieren una cierta cantidad de tiempo para acumularse. Por lo tanto, la comisión de un comercializador de Internet debe incluir un valor subyacente. Por supuesto, si el vendedor o el equipo de vendedores puede permanecer en la posición de ventas de la empresa durante mucho tiempo, parte del negocio efectivo se puede disfrutar directamente (recompensa) durante el período de empleo.
Sin embargo, debido a las características de Internet, los vendedores de la red necesitan prestar especial atención a la imagen de la empresa, incluyendo el impacto positivo o negativo que pueda tener sobre la empresa en los servicios y actividades diarias. Si es positivo, podrá ser recompensado de acuerdo con los tres puntos anteriores. Si es positivo, se investigarán las pérdidas directas o indirectas que acarree a la empresa.