Red idiomática china - citas motivacionales - Las clasificaciones de calificaciones de los exámenes de ingreso a la universidad de varias escuelas secundarias en la provincia de Jiangsu están disponibles para todos los años.

Las clasificaciones de calificaciones de los exámenes de ingreso a la universidad de varias escuelas secundarias en la provincia de Jiangsu están disponibles para todos los años.

Jiangsu

Escuelas secundarias clave en áreas urbanas

◆Escuela secundaria Nanjing Jinling ◆Escuela secundaria Nanjing Yuhuatai

◆La escuela secundaria superior Afiliado al Instituto de Educación de Jiangsu◆ Escuela secundaria Nanjing No. 13

◆Escuela secundaria Nanjing Ninghai

Escuela secundaria clave en la jurisdicción

◆Preparatoria superior Jiangsu Wujin Escuela◆Escuela secundaria de Changshu

◆Escuela secundaria del condado de Lianshui◆Escuela secundaria superior Benniu de la provincia de Jiangsu

◆Escuela secundaria del condado de Jinhu◆Escuela secundaria de Huangqiao de la provincia de Jiangsu

◆Escuela secundaria Qidong de la provincia de Jiangsu◆Escuela secundaria superior Xishan de la provincia de Jiangsu

◆Escuela secundaria Qingjiang en la provincia de Jiangsu◆Escuela secundaria Suzhou en la provincia de Jiangsu

◆Escuela secundaria Yixing en Jiangsu Provincia◆Escuela secundaria superior de Haian en la provincia de Jiangsu

◆Escuela secundaria superior de Jiangpu en la provincia de Jiangsu◆Escuela secundaria superior de Nanjing de la provincia de Jiangsu

◆Escuela secundaria de Changshu de la provincia de Jiangsu◆Secundaria superior de Jiangyin de la provincia de Jiangsu Escuela

◆Escuela secundaria superior de Liangfeng de la provincia de Jiangsu◆Escuela secundaria superior de la ciudad de Gaoyou

◆Escuela secundaria superior de Jiangning de la ciudad de Nanjing◆Escuela secundaria superior de Meicun de la provincia de Jiangsu

◆ Escuela secundaria del condado de Hongze◆Escuela secundaria Jiangsu Yunhe

◆Escuela secundaria superior Rudong de la provincia de Jiangsu◆Escuela secundaria afiliada a la Universidad de Yangzhou

◆Escuela secundaria Huaiyin de la provincia de Jiangsu◆Secundaria Nantong No.1 Escuela de la provincia de Jiangsu

◆Escuela secundaria Haimen de la provincia de Jiangsu◆Escuela secundaria Nantong de la provincia de Jiangsu

◆Escuela secundaria Nanjing No.1 ◆Escuela secundaria Suzhou No.10

◆Escuela secundaria superior Danyang de la provincia de Jiangsu◆Escuela secundaria superior Yangzhong de la provincia de Jiangsu

◆Escuela secundaria Houji del condado de Tongshan◆Escuela secundaria del condado de Pei de la provincia de Jiangsu

◆Escuela secundaria de Yangzhou en la provincia de Jiangsu◆Escuela secundaria del condado de Xuyi de la provincia de Jiangsu

◆Escuela secundaria Fengxian de la provincia de Jiangsu◆Escuela secundaria Zhengji del condado de Tongshan

◆Escuela secundaria Binhai de la provincia de Jiangsu

上篇: Solicitamos un trabajo con el tema de "Análisis de la situación actual de los recursos humanos de las empresas y estrategias de desarrollo"Ante las deficiencias de los recursos humanos en las empresas privadas, desde la planificación de recursos humanos, análisis de puestos , contratación de empleados, formación de empleados, Se analizaron los motivos en términos de motivación de los empleados y otros aspectos, y se presentaron sugerencias para mejorar la gestión de recursos humanos de David Company, que desempeñó un cierto papel de referencia en la investigación teórica y el trabajo práctico de la gestión de recursos humanos. en empresas privadas. Palabras clave: Gestión de recursos humanos de la empresa privada David Auto Parts Co., Ltd. (en adelante, David Company), ubicada en la región del delta del río Pearl, se estableció a finales de 2002. Es una empresa de tecnología privada dedicada a la investigación, desarrollo, producción y venta de lámparas para automóviles de gama media y alta, así como al diseño y producción de parrillas delanteras, parachoques y otras piezas de automóviles. La empresa ha creado su propia marca con excelentes productos y servicios perfectos, y ha establecido relaciones de cooperación a largo plazo con conocidos fabricantes de automóviles como Beiqi Foton, Chery y Great Wall. En los últimos diez años, la industria automotriz de China se ha desarrollado rápidamente. El rápido desarrollo de las plantas de ensamblaje de automóviles seguramente impulsará el rápido desarrollo de las industrias de repuestos relacionadas, y el mercado de repuestos para automóviles crecerá a un ritmo de más del 10% anual. La empresa de David se enfrenta a buenas oportunidades de desarrollo. Sin embargo, a medida que el precio de venta de los automóviles sigue bajando, los fabricantes de equipos originales de automóviles exigen que los fabricantes de piezas reduzcan los precios cada año, y los precios de algunas materias primas importantes siguen aumentando, lo que somete a la empresa a una mayor presión de costes. Al mismo tiempo, la competencia es cada vez más feroz, las pequeñas y medianas empresas nacionales participan en guerras de precios y los márgenes de beneficio de las empresas son cada vez más pequeños. Ante la grave situación, David Company sólo puede adaptarse a las necesidades del desarrollo del mercado y la competencia llevando a cabo continuamente reformas de gestión e innovación. Como clave para la gestión empresarial, ¿cuál es el estado de los recursos humanos y el nivel de gestión de los recursos humanos de la empresa de David? ¿Puede ayudar a la empresa a aprovechar oportunidades de desarrollo y alcanzar objetivos comerciales? Por tanto, es necesario estudiar la situación de los recursos humanos de la Compañía David para identificar problemas y pensar en contramedidas. 1. Análisis de la situación actual de los recursos humanos de David Company Después de revisar una gran cantidad de literatura y análisis estadísticos, se encontró que los recursos humanos de David Company tienen grandes deficiencias en términos de distribución de la estructura de recursos humanos, estabilidad de los recursos humanos y recursos humanos. nivel de producción, que necesita urgentemente una mejora. 1. Distribución de la estructura de recursos humanos. 1.1 Estructura profesional. La proporción de directivos de la empresa es relativamente alta, cercana a 15, y la proporción entre no directivos y directivos es de 6:1. Sin embargo, la proporción de personal técnico es baja, solo 8,62, mientras que la proporción de personal técnico de la Compañía T, una empresa líder en la misma industria, ha llegado a 15, lo que refleja la escasez de recursos humanos técnicos en la empresa y afecta el producto de la empresa. desarrollo. 1.2 Estructura educativa de los empleados. La proporción de empleados con educación secundaria o inferior es 44, mientras que la proporción de empleados con educación universitaria o superior es solo 23,28, lo que refleja que el nivel educativo general de los empleados de la empresa no es alto y la calidad de los recursos humanos es baja. y no pueden cumplir con los requisitos técnicos de la industria de la empresa. 1.3 La estructura de antigüedad de los empleados. Dado que la empresa no lleva mucho tiempo establecida, los empleados generalmente tienen años de servicio más cortos. En particular, el número de nuevos empleados con menos de un año de servicio es relativamente alto, llegando a 62, lo que refleja la baja competencia empresarial general de la empresa. empleados de la empresa y la necesidad de fortalecer la capacitación laboral. 2. La estabilidad de los empleados de la empresa. La estabilidad de los empleados de una empresa se describe principalmente por la tasa de rotación de empleados. En 2008, la tasa de rotación mensual promedio de empleados de la empresa fue de 9. Mucho más alto que el nivel de empresas líderes del mismo sector6. A juzgar por la tasa de rotación de varios tipos de personal, la tasa de rotación del personal técnico, personal auxiliar y personal operativo es alta, lo que refleja la alta movilidad e inestabilidad de la fuerza laboral. 3. El nivel de producción de los recursos humanos de la empresa. Según las características y circunstancias específicas de la empresa, el nivel de producción de los recursos humanos de la empresa se mide principalmente por las ventas per cápita y el desarrollo de nuevos productos. En 2008, la empresa alcanzó unas ventas de 30,88 millones de yuanes, con ventas per cápita de 266.000 yuanes, mientras que la empresa T, una empresa líder en la misma industria, tuvo ventas per cápita de 400.000 yuanes en 2008. La brecha es muy obvia. En 2008, el departamento de Investigación y Desarrollo de la empresa completó tres proyectos de desarrollo: Alfa, SUV y FD, con 5 juegos de faros y 1 parrilla delantera. Entre ellas, las lámparas FD tienen muchos problemas de diseño y muchos problemas de calidad después de la producción en masa. A menudo, el OEM las multa por productos no calificados. 2. Análisis de las causas de la insuficiencia de recursos humanos de David Company En vista de la grave escasez de recursos humanos en David Company, se adoptaron métodos como encuestas por cuestionario, revisión de datos, entrevistas y discusiones grupales. Después de una investigación en profundidad, se descubrió que existen cinco problemas principales en la gestión de recursos humanos de David Company: 1. Falta de planificación estratégica de recursos humanos científicos. 下篇: Colección de ensayos sobre la calle peatonal Wuhan Optics Valley