Resumen:
La gestión del desempeño en las instituciones públicas es la base y el contenido importante de la gestión de recursos humanos en instituciones públicas.
Este artículo trata sobre carreras
Analiza la situación actual y los problemas existentes en la gestión del desempeño de las unidades.
,
Basado en teorías relevantes y prácticas avanzadas de gestión del desempeño
,
Proponer
contramedidas correspondientes .
Palabras clave: gestión del desempeño
Evaluación del desempeño
Despliegue de mano de obra
Instituciones públicas
La gestión del desempeño es una brechas en la planificación y el coaching de desempeño para que los altos directivos y los empleados se comprometan juntos para lograr los objetivos organizacionales.
Un ciclo continuo de comunicación, evaluación del desempeño, aplicación de los resultados del desempeño y mejora de las metas de desempeño.
,
Se trata de gestión de recursos humanos.
Contenido importante y trabajo básico. La posición central de la gestión del desempeño en la gestión de recursos humanos se refleja principalmente en
,
el funcionamiento general de la organización
la eficiencia y la creación de valor dependen de cada departamento. y desempeño de los miembros.
,
Al mismo tiempo, los resultados de la evaluación del desempeño también se reflejan en la dotación de personal, la formación
desarrollo, la gestión salarial, el reclutamiento y la selección, así como tienen un importante significado rector. En los últimos años
,
Las instituciones de gestión del desempeño
se han explorado continuamente en la práctica
,
establecidas Se ha desarrollado un completo sistema de evaluación.
,
Avanzando gradualmente hacia la ciencia,
Desarrollo estandarizado
,
Pero todavía quedan muchas cosas digno de atención.
Y cuestiones que no se pueden ignorar.
,
Deberíamos prestarle atención y mejorarlo.
Sabemos que
,
Las instituciones tienen como finalidad el bienestar social del estado.
,
Las agencias estatales u otras organizaciones utilizan los
activos estatales que poseen
,
participar en la educación Organizaciones de servicios sociales para la ciencia y la tecnología, la cultura, la salud y otras actividades. Actualmente, China cuenta con varias listas de empresas.
Locales
130
Más de diez mil
,
Activos de propiedad estatal
3000
Más de 100 millones de yuanes
,
Empleados
2900
Más de 10.000 personas
,
Céntrese en China
70%
Más que investigadores.
Miembros,
95%
Más que profesores y médicos
,
Se puede decir que hay muchos talentos.
A pesar
,
Todavía vemos a menudo
,
muchas instituciones
Gestión del desempeño
,
Se realiza una vez al año al final del año
"
Resumen del trabajo ideológico
" ,
Los indicadores de evaluación utilizados no son más que
"
moralidad, capacidad, diligencia, logros,
barato
",
Aunque hay diferentes niveles de evaluación
"
Excelente, calificado, básicamente calificado, no calificado
"
Cuatro categorías
,
Los resultados suelen ser excelentes o cualificados. Herramientas
En general.
,
En la actualidad, la gestión del desempeño de las instituciones públicas tiene principalmente los siguientes problemas.
:
(1)
La gestión del desempeño no es sistemática.
La teoría moderna de la gestión del desempeño cree que
,
La gestión del desempeño es un sistema completo.
,
Por desempeño
Planificación, implementación y gestión del desempeño, gestión de la evaluación del desempeño y retroalimentación del desempeño.
,
Estas cuatro partes están entrelazadas.
,
Que Yi
No puedo. En algunas organizaciones
,
la gestión de la evaluación del desempeño se considera simplemente gestión del desempeño.
,
Falta planificación del desempeño e implementación del desempeño
gestión, retroalimentación sobre el desempeño y otros vínculos.
(2)
La descomposición del sistema de indicadores de desempeño es imperfecta. Una parte importante de la gestión del desempeño es la descomposición de los indicadores de desempeño. Con base en
las metas estratégicas y las metas comerciales de la unidad
,
aclarar las responsabilidades laborales y los objetivos de evaluación de cada departamento.
,
En la división razonable de responsabilidades y objetivos
la solución está en cada empleado.
,
Todos estos están interconectados
,
implementados en capas. De esta forma
,
Siempre y cuando se alcancen los objetivos de desempeño de todos los empleados.
,
El objetivo departamental es
alcanzable
,
El objetivo de la unidad se logra.
(3)
El proceso de diseño del índice es demasiado simple y
no está lo suficientemente cuantificado.
En la gestión de evaluación del desempeño de las instituciones públicas
,
el evaluado en el plan de desempeño,
participación en la determinación de los estándares de medición insuficiente.
,
Dejar que el evaluado sienta que la evaluación del desempeño es un medio de supervisión y castigo. Desempeño
El proceso de establecimiento de indicadores de gestión a menudo se basa en indicadores de gestión del desempeño emitidos por los superiores.
,
La racionalidad en la fijación de indicadores no se realiza correctamente.
Nota
,
Falta de ajustes y revisiones oportunas una vez formulado el índice.
,
De esta forma, algunos indicadores pierden el significado de gestión del desempeño.
(4)
Falta de la formación necesaria en gestión del desempeño. En el trabajo real
,
Administrar a los empleados, especialmente aquellos empleados que participan específicamente en las evaluaciones de desempeño.
Los directivos carecen de la formación y el asesoramiento necesarios en materia de gestión del desempeño.
La evaluación del desempeño no sólo depende de la naturaleza científica del propio sistema de evaluación
Fiabilidad
,
también depende de la evaluación capacidad del evaluador.
,
Errores subjetivos o de comprensión del evaluador sobre los indicadores y estándares de evaluación.
Los errores de conocimiento afectarán en gran medida la precisión de la evaluación.
,
Esto a su vez afecta la eficacia de otros aspectos de la gestión de recursos humanos.
Con el desarrollo de la teoría y la práctica de la gestión de recursos humanos
,
algunos problemas comunes en la gestión del desempeño se han ido resolviendo gradualmente.
Ante la particularidad de las instituciones públicas
,
Este artículo considera que
,
la Se pueden tomar las siguientes medidas para mejorar el sistema de gestión del desempeño.
:
(1)
Establecer y mejorar el sistema de gestión del desempeño. Profundizar la comprensión de la connotación del sistema de gestión del desempeño
,
A través de la planificación del desempeño, la
implementación del desempeño, la gestión de la evaluación del desempeño, la retroalimentación y entrevistas sobre el desempeño, el desempeño mejora y rendimiento La aplicación resultado es de cinco enlaces estrechamente relacionados.
,
Desglosar los indicadores clave de rendimiento por departamentos, mandos intermedios y directores generales.
,
Desarrollar objetivos de trabajo y cambios para departamentos y empleados.
Alineado con los objetivos estratégicos de la organización.
,
Permitir que los empleados de diferentes niveles y puestos tengan diferentes indicadores y estándares de gestión del desempeño.
,
Desde
garantizar la viabilidad, cientificidad y equidad de la gestión de la evaluación del desempeño.
,
Apoyar así eficazmente el desarrollo exitoso de las actividades de gestión del desempeño.
,
Obtenga la mejora desde la gestión de evaluación del desempeño única hasta la gestión del desempeño efectiva.
(2)
Construir un sistema de indicadores de gestión de evaluación del desempeño científico y completo.
Utilice indicadores clave de rendimiento
(Key Performance Indicators)
, cuadro de mando integral
(Licenciatura en Ciencias)
Método del factor crítico de éxito
(Líquido cefalorraquídeo)
Métodos avanzados de diseño de índices de rendimiento, etc.
,
Según
principios
inteligentes
,
con el public La realidad específica de la integración organizacional
,
Los indicadores clave se desglosan en departamentos, puestos de nivel medio y dirección general. Hay capas entre los indicadores.
Secundario y de apoyo
,
Formar un sistema de indicadores de desempeño más sistemático. Para conectar con los métodos de evaluación anteriores de las instituciones públicas
,
Ke Gegen
Según las condiciones específicas de cada departamento y puesto
,
Mantener
"
Moralidad, capacidad, diligencia, éxito y sinceridad
"
Estos indicadores Ser cuantificados y personalizados.
,
Evaluar
Este indicador es más científico y medible.
(3)
Aprovechar al máximo los resultados de las evaluaciones de desempeño. Fortalecer el almacenamiento y aplicación de los resultados de la evaluación del desempeño. Además de la evaluación del desempeño
los resultados se utilizan para los ingresos salariales y el pago de bonificaciones.
,
Los resultados de la evaluación del desempeño también deben incluirse en la evaluación de títulos profesionales, oportunidades de formación, oportunidades de promoción, etc.
Combinado
,
Como base de referencia
,
Haga que estos esfuerzos sean más específicos. Al mismo tiempo
,
A través del gancho
,
Incitar a la mayoría de los empleados
a preste atención a la gestión del desempeño y la mejora del desempeño.
(4)
Realizar todo el proceso de gestión de la gestión del desempeño. En planificación, implementación, gestión del desempeño, retroalimentación y resultados de la gestión del desempeño.
En los cinco enlaces
,
También refleja la participación total y los conceptos e ideas de diseño orientados a las personas. Mayor enfoque en mejorar el desempeño de los empleados.
Y consulta
,
Movilizar plenamente el entusiasmo, la iniciativa y la creatividad de los empleados para participar en la consecución de los objetivos de desempeño. en el proceso de gestión del desempeño.
En la ciudad
Debemos enfatizar constantemente el proceso de implementación de la gestión del desempeño a través de comentarios de los supervisores, informes escritos, progreso del desempeño y revisiones.
Mejorar.
En resumen,
,
La gestión del desempeño es el trabajo básico y el contenido importante de la gestión de recursos humanos.
,
Mejorar el desempeño organizacional y desarrollar equipos
Potencial individual y de equipo
,
Hacer que la organización El éxito sostenible es estratégico. De acuerdo a la situación actual y particularidad de las instituciones públicas
,
objetivo
fortalecer la gestión del desempeño en todos los aspectos.
,
Dando así pleno juego al papel de los productos en el proceso de obtención de ventajas competitivas y consecución de objetivos estratégicos.
Papel polar
,
Y ayudar a los empleados a desarrollar mejor su potencial personal.