Resumen: Para lograr eficazmente los objetivos comerciales, las empresas privadas deben aprender de diferentes modelos de gestión de recursos humanos, analizar los problemas existentes en la gestión empresarial y establecer un " concepto de gestión "orientado a las personas". Al mismo tiempo, las empresas privadas deben establecer un sistema científico de gestión de recursos humanos, mejorar los mecanismos de incentivos y mejorar los niveles de gestión corporativa.
[Palabras clave] Mecanismo de incentivos para la gestión de recursos humanos en las empresas privadas
1. Introducción
Al comienzo de la reforma orientada al mercado en 1978, la mayoría de las empresas privadas. Las empresas se basaban en el trabajo duro y se construían aprovechando las oportunidades. En este momento, cómo sobrevivir en la feroz competencia es el desafío más importante para las empresas. Los empresarios se centran primero en los costes y los beneficios y no son capaces de construir un sistema de gestión macro en su conjunto. Debido a una base de gestión débil a largo plazo y una comprensión insuficiente de los recursos humanos, la empresa no cuenta con un mecanismo de gestión de talentos sólido y estandarizado para seleccionar, emplear y retener personas.
2. Análisis del estado de la gestión y los problemas existentes
1. Dependencia excesiva de la gestión de estilo familiar y falta de un mecanismo de introducción de talento científico.
En las primeras etapas del desarrollo de las empresas privadas, alrededor del 40% del personal directivo medio y superior estaba en manos de familiares o parientes de los propietarios de las empresas. La gestión tradicional de recursos humanos de estilo familiar tiene las características de bajo costo, bajo riesgo moral y poca selección adversa. Ha activado el crecimiento de las empresas privadas y se ha convertido en el factor dominante para promover el vigoroso desarrollo de las empresas privadas. A medida que una empresa se desarrolla, si depende demasiado del modelo de gestión de recursos humanos de estilo familiar, se producirá un conflicto entre la creciente demanda de talentos y la oferta única de estilo familiar.
2. Falta de un mecanismo de incentivo personal eficaz
Si una empresa quiere lograr un desarrollo sostenible, lo más importante es atraer y retener más talentos con un rico capital humano y las necesidades de Sin embargo, la característica más fundamental del capital humano es que puede ser motivado pero no forzado. Sus características determinan que el concepto central de la gestión del capital humano sólo puedan ser incentivos eficaces. Hay factores tanto externos como internos que afectan al esfuerzo personal. Los factores internos son principalmente las necesidades de supervivencia y desarrollo personal; los factores externos son principalmente la influencia de la cultura corporativa. Cuando se cumple el derecho a la supervivencia, los empleados también tienen necesidades de desarrollo individuales.
3. Falta de mecanismos de evaluación del desempeño y canales rápidos de retroalimentación.
La evaluación del desempeño es un vínculo importante para garantizar que los ingresos salariales desempeñen el papel que les corresponde. Es una condición necesaria para evaluar científicamente los resultados laborales personales y motivar los esfuerzos personales. Por un lado, muchos ejecutivos corporativos carecen de habilidades de comunicación y la calidad de la retroalimentación es difícil de garantizar; por otro lado, los supervisores no pueden ser persistentes y el trabajo de retroalimentación no puede durar mucho;
4. Subinversión y desarrollo del capital humano.
Generalmente, los talentos que necesitan las empresas privadas se pueden obtener a través de tres métodos: formación, retención e introducción. Para las empresas privadas, debido a su posición relativamente débil y sus recursos limitados, es difícil atraer suficientes talentos de alta calidad en el mercado de talentos para satisfacer sus propias necesidades de desarrollo. Naturalmente, la formación se ha convertido en una forma importante para que las pequeñas y medianas empresas mejoren la calidad de sus empleados y aumenten su competitividad. Sin embargo, la situación actual de la formación de los empleados de las empresas no es optimista. Existen problemas como inversión insuficiente, falta de talento profesional y conceptos de formación atrasados.
3. Soluciones
1. Establecer un mecanismo de captación de talento abierto y transparente.
Establecer un mecanismo de reclutamiento de talentos transparente y abierto para permitir que los empleados muestren sus talentos en un ambiente abierto e igualitario y maximizar el entusiasmo de los empleados. Sólo cuando los intereses personales de los empleados estén protegidos bajo un sistema estandarizado se podrá ayudar a establecer una relación de confianza mutua entre los empleados, que no sólo pueda retener talentos, sino también alentar a los empleados a aprender continuamente conocimientos comerciales, fortalecer la gestión corporativa y servir mejor a la empresa. servir.
2. Mejorar el mecanismo de incentivo personal
La economía neoclásica supone que el comportamiento individual es completamente racional y persigue siempre la maximización de la utilidad personal. El famoso economista del desarrollo estadounidense Leibinstein estableció la teoría de la eficiencia X, que cree que el nivel de esfuerzo de un individuo, es decir, el grado en que se utilizan sus propias capacidades físicas y mentales, no sólo depende de la elección de esfuerzo del individuo, sino también de Tiene una gran correlación con la influencia externa de la cultura corporativa.
El costo de monitorear y evaluar los esfuerzos personales es muy alto, y es necesario estudiar los comportamientos y decisiones individuales y diseñar mecanismos de incentivos razonables para maximizar los esfuerzos personales. El autor cree que el mecanismo de incentivo efectivo es el siguiente:
La siguiente discusión se basa en los dos supuestos siguientes:
Supuesto 1: existe una expectativa entre el costo y el beneficio pagado por el individuo Cuando el costo marginal es igual a Cuando se logra el ingreso marginal, se maximiza la utilidad personal.
Supuesto 2: El costo individual es el costo autopercibido del trabajo físico y mental. Los ingresos personales incluyen principalmente dos categorías: ingresos salariales e ingresos equivalentes convertidos en recompensas espirituales.
(1) Factores internos que afectan al esfuerzo personal:
① Necesidades de supervivencia individual: principalmente salarios, medidos exclusivamente por los ingresos salariales (Y1).
Representado por una función lineal:
donde L representa el trabajo individual, P (P gt; 0) es una constante, lo que indica que el departamento de seguridad social mantiene su ingreso básico cuando los individuos lo hacen. no participar en el trabajo. Asistencia proporcionada para la vida; cuando un individuo participa en el trabajo, P representa el fondo de seguridad laboral pagado por las finanzas estatales para el individuo. K representa el ingreso por unidad de trabajo (K gt0), que es una variable que debe analizarse más adelante.
②Las necesidades del desarrollo individual. Los empleados tienen necesidades de desarrollo individuales, esperan ser apreciados y reutilizados por sus superiores, reconocidos y respetados por los demás, tener oportunidades de aprendizaje y desarrollo y obtener liberación o satisfacción emocional. Formule científicamente recompensas espirituales (expresadas como Y2), no motive a todos los empleados de la misma manera y asigne la proporción de Y1 a Y2 según las circunstancias individuales.
(2) Factores externos que afectan al esfuerzo personal.
Cuando las personas eligen un trabajo, prestarán atención a la elección del ambiente de cultura corporativa en las mismas condiciones laborales. Cuanto mayor sea el impacto positivo de la cultura corporativa, mayor será el nivel de desempeño del individuo, más reconocimiento y respeto podrá obtener de los demás y, por el contrario, más recompensas espirituales podrá obtener en esta atmósfera, menor será el nivel; Si falta una construcción de cultura corporativa, cuanto más trabaje un individuo, más incompetentes serán sus colegas y más probabilidades habrá de que sus colegas lo expulsen. Considere el impacto de la cultura corporativa como un componente de los ingresos totales.
Se puede ver en la fórmula anterior que t y l están correlacionados negativamente. Cuanto mayor es la proporción de ingresos no salariales en el ingreso total, menos trabajo necesita hacer un individuo para alcanzar el mismo nivel de ingresos. Al diseñar mecanismos de incentivos, se debe prestar atención a la proporción de los ingresos no salariales en el ingreso total para no afectar el entusiasmo y el esfuerzo de los empleados.
3. Mejorar el mecanismo de evaluación del desempeño y establecer un canal de retroalimentación rápida.
Después de establecer un mecanismo de incentivos, se debe mejorar un mecanismo de evaluación del desempeño coincidente. La evaluación del desempeño se divide en dos pasos: primero, establecer registros de trabajo diario, establecer cuotas de trabajo básicas según la naturaleza del trabajo, establecer registros de desempeño para cada empleado y otorgar las calificaciones correspondientes según la finalización de la tarea; segundo, establecer registros de contribución especiales; Cuando las empresas satisfacen diversas necesidades especiales, necesitan talentos que no sólo sean empleados trabajadores, sino más importante aún, talentos sobresalientes que puedan emitir juicios precisos y ayudar a las empresas a superar las dificultades en momentos críticos.
4. Fortalecer la inversión y el desarrollo del capital humano.
Las empresas privadas crecen naturalmente en el proceso de competencia del mercado y se centran en la capacitación de los empleados para mejorar la competitividad de la empresa. Si a los empleados dentro de la empresa se les da prioridad para participar en la capacitación, no sólo se pueden ahorrar los costos de búsqueda de la empresa, sino que los empleados existentes están familiarizados con el sistema de gestión de la empresa y pueden aplicar nuevas tecnologías al trabajo real más rápidamente. Podrás seleccionar los talentos y objetos de formación más adecuados en función de los registros de trabajo diario y de aportaciones especiales establecidos en el mecanismo de evaluación del desempeño, así como de las necesidades actuales de desarrollo de la empresa.
En resumen, el crecimiento de las empresas privadas no es fácil. Para sobrevivir y desarrollarnos en la feroz competencia del mercado, debemos prestar atención a la gestión de los recursos humanos. Sólo resumiendo constantemente la experiencia de gestión y estableciendo una conciencia orientada a las personas podremos retener, nombrar y cultivar talentos y lograr una asignación razonable de recursos humanos.
¡Espero que la información anterior te sea útil!