1. Preguntas de respuesta corta (2 preguntas en esta pregunta, 15 puntos por cada pregunta, * * * 30 puntos).
1. Explique brevemente el método de diseño del plan de ajuste salarial y de bonificaciones de la empresa. (15 puntos)
2. Explique brevemente el procedimiento para la firma de un contrato colectivo. (15 puntos)
2. Preguntas de cálculo (esta pregunta es 1, ***18 puntos. Primero calcule de acuerdo con el significado de la pregunta y luego realice el análisis necesario.
Solo no se otorgarán puntos si el resultado del cálculo no incluye el proceso de cálculo)
Una imprenta afiliada a un grupo de impresión compró 25 juegos de equipos de impresión digital tipo C. Dado que la información de dotación de personal proporcionada por el proveedor no era lo suficientemente completa, los líderes de la fábrica pidieron al departamento de recursos humanos que propusiera un plan de dotación de personal para este tipo de equipos en el menor tiempo posible.
Por eso, el equipo de evaluación establecido por el Departamento de Recursos Humanos realizó primero una evaluación exhaustiva de los cinco dispositivos que se habían puesto en funcionamiento de prueba. A lo largo de la jornada laboral real, descubrí que el puesto de cuidado de este equipo tiene tres puntos de trabajo. El tiempo de trabajo en el punto A es de 300 minutos, el tiempo de trabajo en el punto B es de 220 minutos y el tiempo de trabajo en el punto C es de 280 minutos. Según experiencias previas, las necesidades personales y el tiempo de descanso de este dispositivo son de 60 minutos.
Además, según el volumen de tareas previsto para 2009, cada conjunto de este equipo necesita iniciar dos turnos para satisfacer las necesidades de las tareas de producción. Se entiende que la tasa promedio de asistencia de los empleados a la fábrica en los últimos tres años fue de 96.
Con base en la información anterior:
(1) Calcular la cuota de enfermería (persona/unidad) para cada dispositivo. (8 puntos)
(2) Calcular el número de personal con este tipo de equipos en 2009. (10 puntos)
3. Preguntas integrales (esta pregunta tiene 3 preguntas, el primer ítem tiene 16 puntos, el segundo ítem tiene 18 puntos, el tercer ítem tiene 18 puntos, ***52 puntos)<. /p> p>
1. P&G es la más singular entre las empresas extranjeras en términos de empleo. A diferencia de otras empresas extranjeras, sólo aceptamos estudiantes recién graduados de la universidad. Debido a que China solo se gradúa en julio de cada año, PG tiene que aceptar un pequeño número de graduados que no son recién graduados. El director Fu del Departamento de Recursos Humanos de P&G China en Beijing dijo que en P&G China, el 90% del personal directivo se contrata entre recién graduados universitarios.
En los últimos 20 años, Procter & Gamble ha contratado a miles de estudiantes universitarios recientes.
Conteste las siguientes preguntas basándose en este caso:
(1) ¿Por qué P&G solo contrata a graduados universitarios recientes? (8 puntos)
(2)¿A qué cuestiones debería prestar atención PG al contratar recién graduados universitarios? (8 puntos)
2. Se puede decir que el salto de Wal-Mart es inseparable de su sistema de gestión científica, “sin olvidar su modelo de formación cruzada único en el mundo, el llamado cross-training. La capacitación es la de un departamento. Los empleados van a otros departamentos para estudiar y recibir capacitación en el trabajo, de modo que los empleados puedan adquirir habilidades profesionales sobre la base de ser competentes en sus propias operaciones laborales. La industria minorista es la industria con mayor facturación. El personal, y la razón de este fenómeno es la comprensión del trabajo por parte de los empleados. Además, algunas personas piensan que sus puestos no tienen futuro y no son propicios para el desarrollo futuro, por lo que optan por irse de Walmart. -La formación hace que la relación entre superiores y subordinados sea más informal y cordial, sin barreras. Con el tiempo, todos formaron un entendimiento ideológico unificado: "El director general y yo somos colegas, y yo soy miembro de esta tienda". Se dedicaron a las operaciones, sentando las bases para el fuerte crecimiento de Wal-Mart. Después de la capacitación cruzada, los empleados se convirtieron en empleados de Wal-Mart. Trabajar duro para la familia y los intereses de Wal-Mart lo convirtió en un gigante en la industria minorista. hizo que los clientes se identificaran emocionalmente con Wal-Mart.
Por favor responda las siguientes preguntas basadas en este caso:
(1) ¿Qué implicaciones importantes tiene la capacitación cruzada de Wal-Mart para las empresas? (8 puntos)
(2) ¿En qué aspectos debería Wal-Mart realizar un seguimiento y proporcionar retroalimentación sobre la efectividad de la capacitación cruzada? (6 puntos)
(3) Al redactar un informe resumido de seguimiento del efecto del entrenamiento cruzado, ¿cuáles son las principales fuentes de información? (4 puntos)
3. La empresa A es una sociedad anónima farmacéutica de tamaño mediano con capacidades de producción independientes. Hay más de una docena de sucursales y oficinas en China, con buenos beneficios económicos y sólidas capacidades de investigación y desarrollo técnico. Aunque la empresa se está desarrollando rápidamente, existen grandes problemas en su sistema de gestión del desempeño, especialmente en la mejora del desempeño laboral, lo que impide que la empresa logre un gran desarrollo.
Conteste las siguientes preguntas basándose en este caso:
(1) ¿Qué métodos específicos pueden utilizar las empresas para analizar las brechas en el desempeño laboral de los empleados? (6 puntos)
(2) ¿Qué estrategias pueden adoptar las empresas para mejorar y potenciar el desempeño laboral de todos los empleados? (12 puntos)
Examen 2009 11 Subdirector de Recursos Humanos (Cualificación Profesional Nacional Nivel 3) - Respuestas teóricas
El título del libro, el número de página de la respuesta y el notas de respuesta.
26 Conocimientos básicos 3 B
27 Conocimientos básicos 15 B
28 Conocimientos básicos 29 D
29 Conocimientos básicos 31 B
p>
30 Conocimientos básicos 75 B
31 Conocimientos básicos 79 C
32 Conocimientos básicos 101 D
33 Conocimientos básicos 111 C
34 Conocimientos básicos 125 D
35 Conocimientos básicos 153 D
36 Conocimientos básicos 180 D
37 Conocimientos básicos 181 C
38 Gerente de Recursos Humanos Empresarial (Nivel 3) 3 D Capítulo 1 Planificación de Recursos Humanos 9
39 Gerente de Recursos Humanos Empresarial (Nivel 3) 7 A
40 Empresa Gerente de Recursos Humanos (Nivel 3) 14 A
41 Gerente de Recursos Humanos Empresarial (Nivel 3) 17 B
42 Gerente de Recursos Humanos Empresarial (Nivel 3) 18 C
43 Gerente Corporativo de Recursos Humanos (Nivel 3) 25 A
44 Gerente Corporativo de Recursos Humanos (Nivel 3) 40 A
45 Gerente Corporativo de Recursos Humanos (Nivel 3) 43 C
46 Gerente de Recursos Humanos Empresarial (Nivel 3) 45 A
47 Gerente de Recursos Humanos Empresarial (Nivel 3) 59 B Capítulo 2 Reclutamiento y Configuración 9
48 Empresa Gerente de Recursos Humanos (Nivel 3) 64 C
49 Gerente de Recursos Humanos Corporativo (Nivel 3) 72 A
50 Gerente de Recursos Humanos Corporativo (Nivel 3) 76 D
51 Gerente de Recursos Humanos Empresarial (Nivel 3) 83 D
52 Gerente de Recursos Humanos Empresarial (Nivel 3) 84 B
53 Gerente de Recursos Humanos Empresarial (Nivel 3) 90 A
54 Gerente de Recursos Humanos Empresarial (Nivel 3) 103 B
55 Gerente de Recursos Humanos Empresarial (Nivel 3) 108 B
56 Gerente de Recursos Humanos Empresarial (Nivel 3) ) 116 B Capítulo 3 Capacitación y Desarrollo 9
57 Gerente Corporativo de Recursos Humanos (Nivel 3) 118 C
58 Gerente Corporativo de Recursos Humanos (Nivel 3) 126 A
59 Gerente de Recursos Humanos Empresarial (Nivel 3) 141 D
60 Gerente de Recursos Humanos Empresarial (Nivel 3) 144 C
61 Gerente de Recursos Humanos Empresarial (Nivel 3) 147 A
62 Gerente de Recursos Humanos Empresarial (Nivel 3) 153 D
63 Gerente de Recursos Humanos Empresarial (Nivel 3) 156 C
64 Gerente de Recursos Humanos Empresarial (Nivel 3) ) 164 B
65 Gerente de Recursos Humanos Empresarial (Nivel 3) 176 C Capítulo 4 Evaluación del Desempeño 6
66 Gerente de Recursos Humanos Empresarial (Nivel 3) 178 D
> 67 Gerente de Recursos Humanos Empresarial (Nivel 3) 185 B
68 Gerente de Recursos Humanos Empresarial (Nivel 3) 197 A
69 Gerente de Recursos Humanos Empresarial (Nivel 3) 202 C
70 Gerente de Recursos Humanos Empresarial (Nivel 3) 207 D
71 Gerente de Recursos Humanos Empresarial (Nivel 3) 210 A Capítulo 5 Gestión salarial 6
72 Recursos Humanos Empresarial Gerente (Nivel 3) 214 C
73 Gerente Corporativo de Recursos Humanos (Nivel 3) 222 A
74 Gerente Corporativo de Recursos Humanos (Nivel 3) 230 C
75 Gerente de Recursos Humanos Empresarial (Nivel 3) 241 A
76 Gerente de Recursos Humanos Empresarial (Nivel 3) Artículo 243
77 Gerente de Recursos Humanos Empresarial (Nivel 3) 270 B Capítulo 6 Relaciones Laborales 9
78 Responsable de Recursos Humanos Empresarial (Nivel 3) 275 D
79 Responsable de Recursos Humanos Empresarial (Nivel 3) 278 A
80 Recursos Humanos Empresarial Gerente (Nivel 3) 283 C
81 Gerente de Recursos Humanos Empresarial (Nivel 3) 276 A
82 Empresa
Gerente de Recursos Humanos (Nivel 3)
83 Gerente de Recursos Humanos Corporativo (Nivel 3) 303 B
84 Gerente de Recursos Humanos Corporativo (Nivel 3) 311 C
85 Gerente de Recursos Humanos Empresarial (Nivel 3) 313 B
En noviembre de 2009, el número total de preguntas de opción única es 48.
86 Conocimientos básicos
87 Conocimientos básicos 24 ABE
88 Conocimientos básicos 29 Conocimientos básicos
89 Conocimientos básicos 37 ABCDE
90 Conocimientos básicos 76 Ade
91 Conocimientos básicos 88 ABC
92 Conocimientos básicos 123 ABCDE
93 Conocimientos básicos 145 ABCE
94 Gerente de Recursos Humanos Empresarial (Nivel 3) 2 ABCE Capítulo 1 Planificación de Recursos Humanos 6
95 Gerente de Recursos Humanos Empresarial (Nivel 3) 5 ACDE
96 Gerente de Recursos Humanos Empresarial ( Nivel 3) 6 ABCE
97 Gerente Corporativo de Recursos Humanos (Nivel 3) 25 CDE
98 Gerente Corporativo de Recursos Humanos (Nivel 3) 32 ABDE
99 Corporativo Gerente de Recursos Humanos (Nivel 3) 53 ABC
100 Gerente de Recursos Humanos Corporativo (Nivel 3) 60 ABCD Capítulo 2 Reclutamiento y Asignación 6
101 Gerente de Recursos Humanos Corporativo (Nivel 3) ) 67 AB
102 Gerente Corporativo de Recursos Humanos (Nivel 3) 70 ABCE
103 Gerente Corporativo de Recursos Humanos (Nivel 3) 79 CE
104 Gerente Corporativo de Recursos Humanos (Nivel 3) 81 ABC
105 Gerente Corporativo de Recursos Humanos (Nivel 3) 103 ABCDE
106 Gerente Corporativo de Recursos Humanos (Nivel 3) 124 BCDE Capítulo 3 Capacitación y Desarrollo 6
107 Gerente de Recursos Humanos Empresarial (Nivel 3) 131 ABDE
108 Gerente de Recursos Humanos Empresarial (Nivel 3) 137 ABCD
109 Gerente de Recursos Humanos Empresarial (Nivel 3) Nivel)
110 Gerente de Recursos Humanos Empresarial (Nivel 3) 152 ABCDE
111 Gerente de Recursos Humanos Empresarial (Nivel 3) 157 ABC
112 Gerente de Recursos Humanos Empresarial (Nivel 3) 171 ABD Capítulo 4 Evaluación del Desempeño 4
113 Gerente Corporativo de Recursos Humanos (Nivel 3) 181 ABCD
114 Gerente Corporativo de Recursos Humanos (Nivel 3) 190 ABCDE
p>115 Gerente de Recursos Humanos Empresarial (Nivel 3) 206
116 Gerente de Recursos Humanos Empresarial (Nivel 3) 212 ABCDE Capítulo 5 Gestión Salarial 4
117 Recursos Humanos Empresarial Gerente (Nivel 3) 216
118 Gerente Corporativo de Recursos Humanos (Nivel 3) 227 ABD
119 Gerente Corporativo de Recursos Humanos (Nivel 3) 256 ABDE
120 Gerente Corporativo de Recursos Humanos (Nivel 3) 272 BCDE 6
121 Gerente Corporativo de Recursos Humanos (Nivel 3) 273 ABCD
122 Gerente Corporativo de Recursos Humanos (Nivel 3) 277 ACDE
123 Gerente Corporativo de Recursos Humanos (Nivel 3) 289 ABDE
124 Gerente Corporativo de Recursos Humanos (Nivel 3) 290 BCE
125 Gerente Corporativo de Recursos Humanos (Nivel 3) 305 ABCDE
Respuesta corta 1. Explique brevemente el método de diseño del plan de ajuste de salarios y bonificaciones de la empresa. P218
Respuesta corta 2. ¿Por favor explique brevemente el procedimiento para firmar un contrato colectivo? P281
Subgerente de Recursos Humanos (Nivel 3 de Calificación Profesional Nacional) Segunda pregunta del examen 01-Respuestas de habilidades en junio de 2009
1 Preguntas de respuesta corta (2 preguntas en esta pregunta, 15 preguntas). cada uno) puntos, * * * 30 puntos).
1. Criterios de puntuación: P218 (15 puntos).
(1) De acuerdo con el "Reglamento de calificación y calificación de los empleados", los empleados se califican en función de la evaluación del trabajo, la evaluación de capacidades o los resultados de la evaluación del desempeño (3 puntos)
(2) De acuerdo con El nuevo plan de salario y bonificación determina el salario del puesto, el salario por capacidad y la bonificación de cada empleado (3 puntos)
(3) Si el nivel salarial del empleado se reduce y el nivel salarial original es mayor; que el plan salarial ajustado, generalmente mantener el nivel salarial original de acuerdo con las disposiciones pertinentes de las "Medidas transitorias", pero determinar el nivel salarial de acuerdo con el plan ajustado (3 puntos)
(4) Si no se reduce el nivel salarial del empleado, pero el nivel salarial ajustado es inferior al original, se deben analizar las razones y reajustar el plan (3 puntos)
(5; ) Recoger problemas en los cálculos para referencia de los superiores para mejorar el plan de ajuste. (3 puntos)
2. Criterios de puntuación: P281 (15 puntos)
(1) Determinar el objeto del contrato colectivo (3 puntos)
(2) ) Negociar un contrato colectivo; (3 puntos)
(3) Revisión por parte del departamento administrativo laboral del gobierno (3 puntos)
(4) Después de la revisión, el colectivo; contrato entra en vigor; (3 puntos)
(5) Publicar el contrato colectivo. (3 puntos)
2. Pregunta de cálculo (esta pregunta es 1, ***18 puntos. Calcule de acuerdo con el significado de la pregunta y luego realice el análisis necesario. Solo el resultado del cálculo sin el proceso de cálculo). no se calificará)
(1) Calcule la cantidad de personal para un solo dispositivo, es decir, la cuota de alojamiento.
(1) Dado que una máquina * * * tiene múltiples dispositivos de monitoreo, el número de publicaciones es el cálculo de la cuota de monitoreo para un solo dispositivo.
La fórmula es:
Número de personal de clase =
* * *Tiempo total de trabajo de producción de cada puesto en una misma operación ÷ (tiempo del turno de trabajo - necesidades personales y Tiempo de descanso) (4 puntos)
(2) Nivel de capacidad de este tipo de equipos = (300 220 280) ÷ (480-60)
=1.905≈2 (persona/estación) o 0,5 (estación/estación) (4 puntos)
(2) Calcular la cuota de personal para este tipo de equipos en 2009.
(1) representa el número total de personal para este tipo de equipos. La fórmula de cálculo del personal de equipos es:
Número de personal = (número de equipos a poner en marcha ×. número de turnos a iniciar)/(número de lugares de supervisión de empleados) ×Tasa de asistencia) (5 puntos)
②Entonces: el número de empleados de este equipo de impresión = (25×2)/(0,5× 0,96)= 80/0,48 = 104,17≈104 (personas) (5 puntos).
3. Preguntas integrales (esta pregunta tiene 3 preguntas, el primer ítem es de 16 puntos, el segundo ítem es de 18 puntos, el tercer ítem es de 18 puntos, ***52 puntos)
1 Criterios de puntuación: P65 (16 puntos)
(1) Analice las razones por las que la empresa de limpieza solo contrata a recién graduados universitarios;
①Los estudiantes universitarios son maleables y pueden aceptar fácilmente. Cultura organizacional Capacidad de integrarse rápidamente en la empresa con relativamente poca resistencia. (2 puntos)
(2) Los graduados universitarios son el grupo de personal con mayor potencial y la información utilizada para evaluar su potencial es relativamente completa y creíble, lo que mejora la calidad de la contratación de personal. (2 puntos)
(3) PG concede gran importancia al desarrollo de los jóvenes e implementa el principio del sistema de promoción interna. Los estudiantes universitarios acaban de salir de la escuela y entrar en la sociedad, y todos están en la misma línea de partida. Las condiciones de competición y ascenso son iguales, lo que favorece la estimulación de su espíritu de lucha. (2 puntos)
(4) Hay ciertas ventajas en contratar gerentes experimentados para ingresar a la empresa, pero los arreglos laborales, los ascensos laborales, los beneficios salariales, etc., seguramente serán mucho más complicados que para los estudiantes universitarios. , y hay altos costos y problemas de gestión. Problemas como dificultad y lenta integración. A menos que tengan talentos especiales, las empresas no correrán este riesgo. (2 puntos)
(2) Durante la contratación en el campus, las empresas de Baogu deben prestar atención a las siguientes cuestiones:
① Prestar atención a la comprensión y el dominio de las políticas y regulaciones gubernamentales pertinentes sobre la empleo de estudiantes universitarios. (2 puntos)
②Algunos estudiantes universitarios se han embarcado en dos o más barcos durante su empleo.
(2 puntos)
(3) Debido a la falta de experiencia social, los estudiantes universitarios a menudo tienen una sobreestimación poco realista de sí mismos antes de ingresar a la sociedad, o tienen una tendencia a apuntar demasiado alto. (2 puntos)
(4) Esté preparado para responder preguntas que interesen a los estudiantes. (2 puntos)
2. Criterios de puntuación: P143~145 (18 puntos)
(1) El éxito de la capacitación cruzada de Walmart y su inspiración para la capacitación corporativa;
① La formación de los empleados no es una panacea, pero si los objetivos son claros y las medidas adecuadas, las recompensas serán inconmensurables (2 puntos)
El éxito de la formación cruzada de Walmart radica en; la ideología rectora correcta. Siempre nos hemos adherido al concepto de gestión avanzada de "orientado a las personas". El desarrollo de una empresa es importante, pero el desarrollo de los empleados lo es aún más. (2 puntos)
(3) En segundo lugar, el éxito de la capacitación cruzada de Walmart radica en la creación de un nuevo modelo de capacitación que permite a cada empleado dominar múltiples habilidades a partir del dominio de una habilidad, mejorando así propia competitividad central, abriendo un espacio de desarrollo más amplio para la carrera (2 puntos)
Finalmente, el éxito de la capacitación cruzada de Walmart radica en la creación de una nueva cultura de capacitación que permite a los empleados y a la empresa integrarse; en uno, conviértase en una parte interesada y comparta las bondades y las desgracias con * * *, en lugar de estar lleno de oposición y conflicto. (2 puntos)
(2) Debemos partir de tres aspectos:
① Seguimiento y retroalimentación del efecto del entrenamiento antes del entrenamiento (2 puntos)
②Durante el proceso de entrenamiento Seguimiento y retroalimentación del efecto del entrenamiento (2 puntosj
③Seguimiento del efecto del entrenamiento después del entrenamiento (2 puntos)
3. Estándar de puntuación: P188-189 (18 puntos) .
(1) Los siguientes tres métodos se pueden utilizar para analizar los pros y los contras del desempeño laboral de los empleados:
Método de comparación de objetivos (2 puntos)
②Método de comparación horizontal (2 puntos) )
③Método de comparación horizontal (2 puntos)
(2) Las empresas pueden utilizar las siguientes estrategias para mejorar el desempeño laboral:
①Estrategias de prevención y estrategias de disuasión (4 puntos)
②Estrategia de motivación positiva y estrategia de motivación negativa (4 puntos)
③Estrategia de cambio organizacional y estrategia de ajuste de personal (4 puntos)