El núcleo de la gestión: las personas.
Cuatro elementos de la gestión:
Elegir a las personas adecuadas.
2. Asigne el trabajo adecuado
3. Mantenga su entusiasmo
4. Ayude al equipo a unirse y mantener la cohesión del equipo.
1. Elige a la persona adecuada
En primer lugar, aprende a mirar a las personas. Aunque no soy un experto en recursos humanos, sé que las principales cualidades necesarias para un proyecto de software exitoso son la capacidad de comunicación y el sentido de responsabilidad.
Debido a necesidades laborales, entrevisté a algunas personas, entre ellas graduados y personas con experiencia laboral, estudiantes universitarios y estudiantes universitarios. Comencé a aprender cómo determinar si una persona satisface las necesidades del equipo.
En términos generales, durante las entrevistas, las preguntas incluyen cuáles son sus planes profesionales, qué tipo de crecimiento espera en la empresa en el futuro, su comprensión de la ingeniería de software y la descripción de sus habilidades profesionales. todas las preguntas estándar. Más importante aún, les pregunté a todos si tenían alguna experiencia en proyectos de desarrollo de equipos, y la mayoría no la tenía. Además, durante la universidad, había relativamente pocos estudiantes con trabajos completos y la mayoría eran tareas.
El tipo de temperamento de una persona es diferente. Algunos hablan rápido, otros hablan lentamente, algunos tienen confianza y otros son tímidos. La gestión debe basarse en los diferentes rasgos de personalidad de cada persona para poder tener éxito, por lo que los directivos deben estudiar la psicología humana.
Tras la prueba inicial y entrar en el entrenamiento de prueba, deberás comprobar su iniciativa. "Envía una carta a García" habla de personas que toman la iniciativa de pensar en las cosas sin preguntarnos, y las recompensas son admirables y envidiables. Lo hacemos cada vez que alguien nos lo pide y la paga es bastante buena. Se nos pide que lo hagamos dos veces y la recompensa es el promedio social. Nos pidieron que lo hiciéramos tres veces y la paga era escasa. Si otros nos piden que lo hagamos muchas veces, no sólo no seremos recompensados, sino que nos regañarán. Pero, en última instancia, todavía tenemos que hacer cosas. ¿Por qué no tomamos la iniciativa?
Algunas personas simplemente esperan a que les asignen tareas y luego les pagan por completarlas, sin considerar a la empresa ni a ellos mismos en absoluto. Estas personas sólo pueden ser explotadas para siempre. Algunas personas trabajan duro para mejorar y, a menudo, tienen buenas ideas. Estas personas acabarán teniendo éxito porque toman la iniciativa. Elija personas que sean más proactivas y que puedan comprender oportunamente las tareas de la empresa e implementarlas o incluso mejorarlas oportunamente. Entonces seleccionar personas es una ciencia.
2. Asígnales trabajos adecuados.
Asignar trabajo es fácil, pero asignarlo correctamente requiere aprendizaje.
Cuando asigno tareas, primero les dejo decidir cómo hacerlo y luego hago arreglos integrales. Posteriormente se descubrió que tales tareas no podían asignarse de manera razonable. Luego asigno yo mismo tareas a los empleados. Más tarde, descubrí que algunos empleados no podían aceptar las tareas asignadas de esta manera, como el tiempo y la dificultad técnica, y los empleados a menudo estaban emocionales.
Entonces, resumiendo mi experiencia anterior, me asignaron tomar macrocontrol y microcontrol. Primero, quiero tener una comprensión clara del nivel de conocimientos y habilidades de cada empleado. Hice un formulario de evaluación del nivel de conocimientos y habilidades para comprender el nivel técnico de todos. Luego, divido el proyecto en módulos verticalmente, y el tamaño y la cantidad de módulos son particulares. Desde la capa de presentación hasta la compilación de la capa de acceso a datos, todos tienen una responsabilidad. El primer beneficio de esto es que permite a todos dominar el marco de sus propios proyectos y cultivar los conocimientos básicos de los empleados sobre gestión de proyectos. La segunda ventaja es que evita el fenómeno de disputas mutuas en la clasificación jerárquica y es más adecuado para proyectos pequeños y medianos de empresas emprendedoras. Luego, según la experiencia previa del proyecto de los empleados, deje que cada empleado hable sobre su comprensión de cada módulo, para recomendar qué módulos debe hacer. Los empleados dirán más y tendrán más opiniones sobre los módulos que les interesan. Luego, según su experiencia y velocidad de programación previa, configure la tarea para que se complete en dos semanas, no demasiadas semanas, porque el progreso del proyecto no se puede predecir al principio.
La clave para asignar las tareas correctas es que lo mejor es explicar colectivamente las diversas necesidades del proyecto para que cada empleado conozca el plan del proyecto. Luego habla con cada empleado individualmente y déjale hacer el trabajo que le gusta.
Si hay un conflicto, haré un papel de coordinación en el medio, para que podamos hablar sobre nuestra comprensión y sugerencias del proyecto por separado, para saber que alguien quiere hacer este módulo porque cree que es más simple y quiere. para facilitarles el trabajo. O porque creo que es más difícil y desafiante, y quiero desafiar mi propio nivel técnico. Luego, basándose en su experiencia previa en proyectos, convénzalo de realizar los módulos en los que es bueno para mejorar la tasa de éxito del proyecto. Porque un principio muy importante en la gestión de proyectos es que lo que un miembro tiene que hacer es repetir experiencias pasadas exitosas de proyectos en lugar de desafiar su propio nivel técnico, de lo contrario será perjudicial para el proyecto y hará que el proyecto se salga de control. Es decir, su nivel de habilidad personal puede haber mejorado, pero fue a expensas del proyecto que le sirvió como experimento. La mejora de esta persona sólo podrá reflejarse en el próximo proyecto. Se dice que los antecesores plantaron árboles y los descendientes disfrutan de la sombra.
Tenga mucho cuidado al asignar tareas, porque muchas veces los empleados de la empresa no se atreven a poner objeciones al líder, por lo que la calidad de la finalización de las tareas no es alta o no se pueden completar a tiempo, lo que hace que la gestión del proyecto no avance. según lo planeado. Esta es mi experiencia más profunda. En las primeras etapas de la formación del equipo, el equipo debe desplegarse de acuerdo con un cierto nivel de dificultad y cantidad, y se debe proporcionar suficiente apoyo técnico y ayuda, y se debe realizar un seguimiento del equipo durante el proceso. A medida que el equipo madure, la gestión del progreso del proyecto será más fluida y precisa. 3. Mantenga su entusiasmo.
En primer lugar, el entusiasmo humano es algo muy interesante. Si no se maneja adecuadamente, afectará el entusiasmo de una persona por hacer las cosas.
Aquí cito una teoría X, Y clásica:
La teoría X, Y se puede utilizar para analizar el comportamiento de gestión de un gerente. Si el pensamiento de un directivo es la Teoría X, entonces tomará medidas más enérgicas, como métodos de gestión militar. Este tipo de gerente utilizará varias reglas y regulaciones estrictas para obligar a las personas a trabajar, y aquellos que violen las reglas y regulaciones serán castigados financieramente. Creo que este método de gestión sólo es adecuado para algunas empresas con un alto grado de operaciones estandarizadas. Para la industria del software, el talento ha recibido gran atención. Últimamente ha habido mucha rotación de talentos y los empleados tienen personalidades fuertes, por lo que no se pueden aplicar medidas tan duras.
El nivel bajo de necesidades humanas es la supervivencia, y el nivel alto es la autorrealización. En la industria del software, la supervivencia ya no es un problema, todos luchan por alcanzar el objetivo de la autorrealización. Por eso creo que es más apropiado adoptar la Teoría Y en la industria del software, es decir, los empleados deben participar en la toma de decisiones. Por ejemplo, una vez un empleado se quejó conmigo de que no involucraba a los miembros del equipo en la toma de decisiones sobre algunos asuntos. Se siente diferente del equipo y su eficiencia en el trabajo es muy baja. Por lo tanto, si queremos que todos estén motivados, debemos hacer que la gente sienta que este proyecto es el resultado del esfuerzo y la unidad de todos, más que el resultado de una persona capacitada.
He utilizado dos métodos en la gestión de proyectos. Una es una forma relativamente libre, es decir, dividir módulos, especificar algunas especificaciones del proyecto y especificaciones de interfaz, y dejar que todos jueguen libremente en cuanto a la realización de los requisitos. , los resultados son promedio. El segundo está completamente bajo mi control. Especifico requisitos, especifico interfaces e incluso refine lo que necesito hacer todos los días. Como resultado, los empleados se sienten menos libres. Los programadores, al igual que los artistas, deben tener limitaciones estrictas y una cierta cantidad de espacio libre. Esto es lo que se entiende por bailar con grilletes. Por lo tanto, como director de proyecto, debe comprender la rigurosidad de la gestión y medirla en función de las diferentes personalidades de los empleados. Se necesita una cierta cantidad de tiempo para acumularlo y templarlo para ser perfecto. Después de todo, la gestión es un arte que requiere comprensión y no se puede aprender en los libros. Para mantener motivada a personas tan complejas, los gerentes deben hacer un esfuerzo adicional.
4. Ayudar al equipo a unirse y mantener la cohesión del equipo.
La gente desnuda no está lo suficientemente entusiasmada. Todos deben trabajar en la misma dirección para liberar la energía del equipo. Un equipo tiene un ciclo de vida, es decir, formación, inquietud, estabilidad y desempeño. El equipo que construí en la universidad pasó por estas etapas. Entonces, el problema que enfrenta el gerente del proyecto es cómo permitir que el equipo pase por estas etapas sin problemas y llegue a la etapa de desempeño lo antes posible.
Formación del equipo, todo es nuevo. Nuestro equipo intenta realizar algunas tareas para comprender quién es más sociable y comprender la personalidad y las fortalezas de cada persona. Porque cuando se forma el equipo, todos tienen un gran entusiasmo por el trabajo, pero es fácil producir ansiedad, porque su posición en el equipo no está clara, entonces lo que tiene que hacer el director del equipo en esta etapa es establecer la cultura del equipo. , como el nombre del equipo, lemas, etc.
Incluso cuándo reunirse y cuándo irse, debe planificarse con anticipación y luego dejar que las personas del equipo se entiendan completamente y luego hacer un trabajo cooperativo para que todos sepan cómo comunicarse y cooperar en este equipo.
Luego, cuando los objetivos y la estructura del equipo se fueron aclarando gradualmente, los miembros del equipo comenzaron a inquietarse y empezaron a preocuparse por sus responsabilidades y derechos, como de qué módulos eran responsables en el equipo, etc. En esta etapa, el director del proyecto resolverá y coordinará varios conflictos entre los miembros del equipo, formulará reglas y procedimientos y escuchará la insatisfacción de los miembros del equipo.
Luego, el equipo se estabiliza gradualmente, la productividad continúa mejorando, las capacidades del proyecto y de los miembros del equipo crecen de manera constante, los objetivos son claros y los miembros forman un todo. En esta etapa, el director del proyecto está relativamente relajado y solo necesita manejar algunas relaciones entre el equipo y tomar algunas decisiones importantes. La última etapa es la etapa de desempeño, así que creo que esta etapa es la etapa de cosecha. Los miembros del equipo han llegado a un entendimiento muy tácito y básicamente no hay necesidad de comunicación frecuente. Todo tiene un proceso listo y la eficiencia ha mejorado sin precedentes. El equipo que he experimentado finalmente ha llegado a este punto y la eficiencia del desarrollo es muy satisfactoria. Nos llevó poco más de dos meses completar un proyecto que era casi tan complejo como nuestro proyecto anterior que duró un año.
Por lo tanto, la responsabilidad del director del proyecto es proteger al equipo en todas las etapas, garantizar la cohesión de todos y hacer que los miembros del equipo estén llenos de responsabilidad y orgullo en todo momento.
Resumen
Los gerentes están en el centro del equipo y tienen altos requisitos para la calidad de los propios gerentes. Además, la relación entre los gerentes y el resto del personal es particularmente compleja y pertenece a. la relación entre el centro y el círculo. Una vez que las personas en el círculo quieren acercarse o alejarse del gerente, entonces la administración no puede ser completa. Los gerentes deben tratar a todos por igual, incluidas las evaluaciones de desempeño, los elogios y críticas, las relaciones personales, etc. Donde hay desigualdad, habrá chismes.
Existen muchas herramientas y métodos de gestión, y todos se aprenden mediante el estudio. Lo que pasa es que gestionar personas es una habilidad interpersonal que requiere cierta experiencia y comprensión. Los gerentes necesitan pensar y resumir las pequeñas cosas de la vida diaria, evaluar la racionalidad de sus propios métodos para manejar las cosas, comprender completamente la personalidad de cada persona y utilizar diferentes técnicas de gestión para diferentes personas. En resumen, la gestión consiste en alcanzar objetivos. Sólo cuando el proyecto tenga éxito el gerente tendrá éxito, ¡y el gerente del proyecto debe ser responsable del proyecto!