La gestión de recursos humanos incluye una serie de actividades para atraer, reclutar, retener, promocionar, evaluar y ajustar talentos. ¿Sabes cuáles son los problemas comunes de gestión de recursos humanos en las empresas privadas? El siguiente es un análisis de problemas comunes de gestión de recursos humanos en empresas privadas que les traigo para leer.
1. Es necesario mejorar urgentemente el sistema de gestión
1. Falta un sistema completo de gestión salarial y los ajustes salariales (especialmente los pagos por desempeño, como los beneficios) son altamente arbitrario. El rápido desarrollo a largo plazo dificulta que la empresa se ocupe de otras cosas. Por tanto, también se espera la falta de racionalidad y perfección del sistema salarial. Además, en algunas empresas privadas existe un fenómeno evidente de "una sola palabra", y el ajuste del salario de los empleados parece ser muy arbitrario, sin seguir reglas básicas ni bases de evaluación.
2. Falta un mecanismo normal de ajuste de los salarios anuales de los empleados. Algunas empresas privadas no tienen ningún concepto de ajuste salarial anual y todavía utilizan el nivel salarial cuando los empleados se incorporan a la empresa. La falta de un mecanismo de ajuste salarial anual conduce a una falta de equidad dentro de la empresa, y los empleados se quejan, lo cual es grave. incide en el desarrollo de la empresa y en la mejora de la eficiencia. El impacto más grave es el aumento de la rotación de empleados y la incapacidad de retener a los empleados principales.
2. Baja competitividad externa.
1. Los salarios de algunos puestos son bajos. Para atraer empleados destacados, las empresas ofrecerán salarios competitivos. El llamado salario competitivo significa que el estándar salarial del puesto es al menos consistente con el promedio del mercado o incluso excede el promedio del mercado. Los salarios de algunos puestos han sido bajos durante mucho tiempo, lo que hace que la empresa tenga una gran falta de competitividad externa y una atracción insuficiente de talento.
2. Algunos puestos tienen altas tasas de rotación. Muchos problemas dentro de la empresa pueden provocar la renuncia de los empleados, como salarios bajos, falta de equidad interna y canales de promoción poco claros. La elevada tasa de rotación de personal es también una manifestación de la baja competitividad exterior de la empresa.
3. Algunos empleados están menos satisfechos con algunos sistemas de bienestar. La mayoría de las veces, además del nivel salarial, lo que más valoran los empleados son las prestaciones sociales de la empresa, lo que también es un reflejo de la cultura de la empresa y del cuidado de los empleados. En comparación con las empresas del sector, no es sorprendente que los beneficios sociales de la empresa sean relativamente bajos, lo que hace que la competitividad externa de la empresa sea mucho menor que la de sus competidores, lo que provoca una ola de rotación y desinterés de los empleados.
3. Poca justicia interna.
1. La justicia interna también es un factor muy importante en el sistema de gestión salarial. Especialmente la cuestión de la adecuación entre nivel y puesto. Los niveles de los puestos se establecen en función de los títulos de los puestos y no existe una evaluación científica y estandarizada del valor de los puestos como base para la calificación, lo que da lugar a una falta de coincidencia entre los niveles y los valores de los puestos.
2. Existe otro problema común. En el sistema salarial de la empresa, algunos puestos no tienen en cuenta el impacto del desempeño, la duración del servicio, la capacidad y la experiencia en el valor del puesto. Este es un factor importante en el diseño irrazonable del sistema salarial.
IV. El salario no es muy motivador
1. El salario de los empleados en algunos puestos no está estrechamente vinculado a los indicadores de desempeño, lo que afecta su entusiasmo. En las actividades de gestión de recursos humanos, el sistema salarial y el sistema de desempeño no existen de forma independiente. La conexión entre ambos debe considerarse al diseñar o ajustar el sistema. La cuestión de vincular el salario y los indicadores de desempeño debe definirse estrictamente para cada puesto. Influirá en el entusiasmo laboral de los empleados.
2. Las bonificaciones para algunos empleados no están vinculadas al desempeño del departamento. En el sistema de evaluación, a menudo no se trata sólo de la evaluación del desempeño individual de los empleados, sino también de la cuestión de vincular las bonificaciones de los empleados con la evaluación del desempeño departamental. En otras palabras, las bonificaciones a las que los empleados conceden gran importancia deberían estar estrechamente vinculadas al rendimiento del departamento del empleado. Si la evaluación de desempeño del departamento es excelente o calificada, las bonificaciones a los empleados se pagarán dentro de un rango razonable; sin embargo, si el departamento no aprueba la evaluación, las bonificaciones a los empleados se verán afectadas; Esto lo exige un sistema razonable de remuneración y rendimiento. Sin embargo, algunas empresas privadas suelen pasar por alto este vínculo.
5. Falta de planificación profesional de los empleados
En un sistema completo de gestión de recursos humanos, los canales de promoción profesional de los empleados y la planificación profesional son partes indispensables. La mayoría de las empresas tienen un sistema completo para la atracción, el reclutamiento y la retención de empleados, pero a menudo no se sabe cómo planificar la trayectoria profesional de los empleados, especialmente de los empleados principales.
Por supuesto, las empresas tienen algunas preocupaciones, es decir, el impacto de los factores de rotación de empleados hará que la implementación de mecanismos de promoción y planificación de carreras sea insostenible, pero mientras la empresa tenga un canal de promoción completo y un sistema de planificación de carreras, naturalmente habrá excelentes resultados; empleados que lo utilizarán como La dirección de la lucha es completamente propicia para la retención de los empleados principales.
En términos generales, actualmente existen problemas generales en la gestión de recursos humanos en las empresas privadas: el sistema salarial original alguna vez jugó un papel importante en el proceso de desarrollo de la empresa, pero con los cambios internos en la empresa; en el entorno empresarial externo dificulta que el sistema salarial actual se conecte eficazmente con la nueva estrategia de recursos humanos; al mismo tiempo, con la introducción continua de talentos (especialmente talentos técnicos y de gestión), se vuelve más difícil para los líderes confiar; depende del juicio subjetivo para administrar el salario, y también es fácil causar que los empleados originales se sientan injustos; la falta de múltiples canales de promoción, evaluación laboral estandarizada y mecanismos de ajuste salarial, etc., dificultan que la empresa implemente efectivamente el Política de atracción, retención y motivación del talento.
Por lo tanto, para apoyar eficazmente la consecución de los objetivos estratégicos de la empresa y adaptarse a los cambios en el entorno interno y externo de la empresa, es imperativo llevar a cabo ajustes adaptativos, optimización o incluso rediseño del sistema salarial. . Este es un medio necesario para lograr la transformación de los recursos humanos.