En pocas palabras, la importancia de la planificación corporativa de recursos humanos tiene principalmente cuatro aspectos:
1. Garantizar la realización de los objetivos de recursos humanos de la empresa.
La planificación es una herramienta para alcanzar objetivos. Cada empresa tiene sus propios objetivos de desarrollo y es imposible alcanzarlos sin un plan. No hace falta decir que formular científicamente la planificación de los recursos humanos es de gran importancia para una empresa.
2. Hacer que el trabajo de gestión de recursos humanos se desarrolle de forma ordenada.
Un plan completo de recursos humanos debe detallar las diversas cosas que la empresa debe hacer en la gestión de recursos humanos. De esta forma, las empresas pueden tener reglas a seguir durante un período de tiempo. Los directivos de empresas tienen una idea clara de quién debe hacer qué, dónde y cuándo. Sólo así se podrá completar realmente la gestión de los recursos humanos y alcanzar los objetivos de la empresa.
3. Emitir alertas tempranas sobre la incorporación y formación de recursos humanos escasos en las empresas.
Debido a que los planes de recursos humanos no se hacen en el vacío, después de formular el plan de recursos humanos, podemos conocer claramente la cantidad y calidad de los recursos humanos de la empresa. Si la cantidad de recursos humanos es insuficiente, puede ser necesario el reclutamiento y la selección; si hay problemas con la calidad de los recursos humanos, puede ser necesaria la capacitación.
4. Animar a los empleados a trabajar mejor para alcanzar los objetivos corporativos.
Existen muchas formas de motivar a los empleados, entre las que la evaluación del desempeño, el sistema de recompensas, la planificación de carrera y la gestión de carrera están estrechamente relacionados con la gestión de recursos humanos.
¿Qué es la planificación de recursos humanos?
Un jefe dijo que planificamos los recursos humanos todos los años, pero el efecto no es muy bueno. Pero si tienes la suerte de revisar sus planes de recursos humanos, verás que son palabras vacías o copias de textos ya preparados de otras empresas. Esto contribuye poco a que nuestra empresa alcance sus objetivos. Por tanto, este tipo de planificación de recursos humanos hace más daño que bien. La razón principal puede ser que los jefes no saben qué es la planificación de recursos humanos.
La llamada planificación de recursos humanos se refiere a la decisión de la empresa de introducir, mantener, mejorar y perder recursos humanos para lograr objetivos estratégicos y tácticos y satisfacer las necesidades futuras de calidad y cantidad de recursos humanos en función de la situación actual. Situación de los recursos humanos. Previsión y trabajos afines.
La planificación de recursos humanos se puede dividir principalmente en dos categorías: planificación estratégica de recursos humanos y planificación táctica de recursos humanos.
La planificación estratégica de recursos humanos se refiere principalmente a la planificación de recursos humanos durante más de tres años. Es un plan de recursos humanos desarrollado para lograr los objetivos estratégicos de la empresa.
La planificación táctica de recursos humanos se refiere al plan anual de recursos humanos. Es un plan de recursos humanos desarrollado para lograr los objetivos tácticos de la empresa, teniendo en cuenta el desarrollo actual de la empresa y los microfactores económicos relevantes. La planificación de recursos humanos analizada en este artículo se refiere a la planificación táctica de recursos humanos.
Cómo formular un plan de recursos humanos
El desarrollo de un plan científico de recursos humanos generalmente se divide en cinco pasos: determinar la visión, formular un plan estratégico, formular un plan anual, formular un plan de recursos humanos y redacción de un plan de acción de gestión de recursos humanos.
1. Determinar el deseo como una meta a largo plazo de veinte, treinta o incluso cincuenta años. Se puede describir en una o dos frases, pero el deseo es muy importante. Sin una visión, una empresa no tiene dirección hacia la cual trabajar y otros planes son ineficaces.
2. Desarrollar un plan estratégico
Bajo la premisa de determinar la visión, la empresa primero debe realizar un plan estratégico, es decir, debe tener claro lo que la empresa quiere lograr. dentro de tres a cinco años.
3. Desarrollar un plan anual
Después de la planificación estratégica, se puede formular el plan anual de la empresa, lo que significa que la empresa debe saber claramente qué objetivos quiere alcanzar dentro de un año.
4. Desarrollar un plan de recursos humanos
Una vez que la empresa tiene un plan anual, puede comenzar a desarrollar un plan de recursos humanos. Hay cuatro pasos para formular un plan de recursos humanos: recopilar información relevante, pronosticar las necesidades de recursos humanos, pronosticar la oferta de recursos humanos y formular un plan de recursos humanos.
(1) Recopilar información relevante. Recopilar principalmente información externa e interna.
La información externa incluye principalmente: tendencias de desarrollo macroeconómico, perspectivas de desarrollo de la industria, dinámicas de los principales competidores, tendencias de desarrollo tecnológico relacionadas, cambios en el mercado laboral, leyes y políticas gubernamentales, tendencias de desarrollo de la población, tendencias de desarrollo social, evolución de costumbres y hábitos culturales, etc. La información interna incluye principalmente: planes de desarrollo corporativo, cambios en la visión corporativa, cambios en el liderazgo corporativo, cambios en los costos de recursos humanos, cambios en las líneas de producción, cambios en los canales de venta, cambios en las capacidades de financiamiento, etc.
(2) Previsión de necesidades de recursos humanos. A partir de la información recopilada y utilizando ciertos métodos, se puede predecir con precisión la demanda futura de cantidad y calidad de recursos humanos.
(3) Pronosticar la oferta de recursos humanos. A partir de la información recopilada y utilizando determinados métodos, también se puede predecir con precisión la oferta futura de recursos humanos en cantidad y calidad. Si la oferta excede la demanda, debemos considerar la salida de algunos recursos humanos; si la oferta excede la demanda, debemos considerar la introducción de algunos recursos humanos. Por supuesto, también está la formación de los empleados, el cambio de planes, el ajuste de los sistemas de compensación, etc. También es un medio que se puede utilizar.
(4) Elaborar plan de recursos humanos. Un plan completo de recursos humanos debe incluir al menos los siguientes aspectos: período de planificación, objetivos de planificación, análisis de la situación actual, previsión de la situación futura, asuntos planificados, planificadores y tiempo de planificación. Asegúrese de incluir también un plan de acción.
5. Preparar un plan de acción de gestión de recursos humanos
Muchos directivos creen que la planificación de recursos humanos no necesariamente tiene un plan de acción. Este es un gran malentendido. La planificación de acciones es un aspecto importante de la planificación de recursos humanos. Sin esta pieza, la planificación de RR.HH. está incompleta.
El plan de acción de gestión de recursos humanos generalmente consta del nombre del proyecto y los detalles del mismo. Los detalles del proyecto incluyen principalmente los siguientes contenidos: líder del proyecto, participantes del proyecto, tiempo de implementación, inspector del proyecto, tiempo de inspección, presupuesto del proyecto, etc. Si hay varios proyectos, debe haber varios detalles del proyecto.
Por supuesto, una vez que se realiza bien la planificación de recursos humanos, la clave es la ejecución. Sin embargo, un requisito previo para su implementación es si se ha formulado un plan de recursos humanos científico y factible. Este es un trabajo que produce menos y más. ¡Un jefe inteligente no debería perder lo grande por lo pequeño!
1. Planificación del sistema de formación de la empresa
Políticas y estrategias de formación
Formulación de políticas de formación
Proceso de formación para mejorar la eficacia de la formación
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Soluciones de formación para formadores internos
Apoyo a políticas de empresa
Caso: Introducción y análisis de políticas de formación de una reconocida empresa
En segundo lugar, Investigación y análisis de necesidades de formación
Análisis de necesidades basado en niveles estratégicos y de gestión
Análisis de necesidades basado en planificación de carrera
Orientado a problemas y desempeño Análisis de necesidades de formación orientado a la formación
Análisis de requisitos basado en modelo de competencias
Método de investigación de necesidades de formación
Caso de estudio:
Método de análisis estadístico de las necesidades formativas de una empresa
Tres. Plan anual de formación e implementación de la formación
Estructura de contenidos del plan anual de formación
Proceso y técnicas para la formulación del plan anual de formación
Estudio y análisis del desarrollo curricular y estructura del conocimiento y planificación
Ejemplo: presentar y analizar un plan de estudios maduro.
Selección de profesores externos y estrategias de formación de profesores internos
Puntos clave para redactar planes anuales de formación
Planes anuales de formación y planes presupuestarios
Ejemplos: Plan de formación y presentación y análisis de ejemplos de ofertas.
Análisis y control de todos los aspectos de la implementación de la formación
Ejemplo: relación de asuntos diversos antes del inicio de la formación
IV. Plan de acción de mejora y evaluación del efecto del entrenamiento
Introducción al método de evaluación de cuatro niveles del efecto del entrenamiento
Cómo mejorar el efecto del entrenamiento
Plan de acción posterior al entrenamiento y su implementación
Ejemplo: Mejorar la efectividad de la formación mediante planes de mejora post-formación.