Con el establecimiento gradual y la mejora del sistema económico de mercado socialista, muchas empresas de nuestro país son cada vez más conscientes de la feroz competencia del mercado y del sentido de urgencia de mejorar la competitividad. La clave de la competencia empresarial es la competencia por los talentos. La capacidad de gestionar y utilizar bien los talentos es un factor importante en el éxito o el fracaso de una empresa. Por lo tanto, la gestión de recursos humanos se ha convertido en una parte muy importante de la gestión empresarial moderna en mi país.
La supervivencia y el desarrollo de las empresas modernas se ven afectados y restringidos por muchos factores. Entre ellos, el factor más importante y fundamental son los recursos humanos. Los recursos humanos son los más valiosos de todos los recursos de una empresa, por lo que deben gestionarse de forma eficaz. Sin embargo, en la práctica, muchas empresas pueden estar más preocupadas por sus cuestiones financieras y de mercado, y a menudo ignoran la gestión de recursos humanos. Pero lo que obstaculiza el desarrollo futuro de las empresas puede ser el cuello de botella de los recursos humanos.
Sin embargo, en la gestión de personal tradicional, nos centramos en las cosas y exigimos que las personas se adapten a las cosas. Siempre enfatizamos que los individuos obedecen las necesidades de la organización y las necesidades de la carrera, y rara vez consideramos la experiencia personal. intereses y necesidades. Orientado a las personas significa tratar a las personas como el elemento más dinámico, activo y creativo de la organización.
Además, las personas son el primer y decisivo recurso para la supervivencia y desarrollo de una organización. Nuestra gestión actual de recursos humanos tiene como objetivo crear diversas condiciones para que puedan mostrar plenamente sus talentos, brindarles diversas oportunidades y permitir que todos hagan lo mejor que puedan en un ambiente armonioso. La gestión humanista significa respetar y cuidar a las personas; la gestión humanista significa establecer el concepto de servicio al pueblo. Cuando los empleados de una organización son respetados, se dan cuenta de que son los dueños de la organización. Si las personas están motivadas durante el trabajo, o qué tan motivadas están, es muy importante para el proceso de ejercer sus habilidades. Sabemos que las capacidades de las personas sólo pueden liberarse en el trabajo.
Entonces, en términos de empleo: primero, existen diferencias en la naturaleza y características de las habilidades. El segundo es la diferencia en los niveles de habilidad. Debemos "emplear las fortalezas de las personas y evitar sus debilidades". Este es un principio básico que debemos comprender al estudiar la gestión de recursos humanos. Deberíamos reconocer las diferencias en los niveles de capacidad entre las personas para hacernos entender que la utilización de los recursos humanos sigue el principio de los niveles de energía. Los grandes talentos se aprovechan mucho, los pequeños talentos se utilizan en pequeñas formas y todos hacen el mejor uso de sus talentos. En la gestión de recursos humanos, el principio de diferencia se refiere a colocar personas con altos niveles de habilidad en puestos que requieren niveles correspondientes de habilidad, y otorgar a los puestos los derechos y responsabilidades debidos para que nuestros niveles de habilidad personal puedan adaptarse a los requisitos del trabajo.
Las cuestiones de recursos humanos a menudo involucran tres niveles: cultura, sistema y personas.
El concepto de recursos humanos enfatiza que los directivos profesionales deben convertirse en expertos en gestión de recursos humanos. Dado que la gestión de recursos humanos es un trabajo general, sus responsabilidades incluyen la contratación, la gestión del desempeño, la retención de empleados, la planificación de la formación, etc. , todos requieren la ejecución del supervisor y la participación directa. Al mismo tiempo, los directivos de todos los niveles son directamente responsables de la formación de los subordinados y de la construcción de la cultura corporativa. Los empleados también asumen cada vez más la responsabilidad de la autogestión.
En la gestión de personal tradicional, se centra en trabajos rutinarios como asistencia de empleados, archivos y gestión de contratos, y se posiciona como un departamento de servicios logísticos. En la década de 1990, con los profundos cambios en el modelo básico de gestión de las empresas, las personas fueron cada vez más reconocidas como un recurso y un importante recurso estratégico. Bajo la guía de este pensamiento gerencial, se ha establecido un modelo de gestión de recursos humanos con sistemas de evaluación del talento, evaluación del desempeño y incentivos salariales como núcleo.
Por lo tanto, para aprovechar plenamente el papel de los recursos humanos, debemos hacer lo siguiente:
1. Hacer que la estrategia de recursos humanos sea coherente con la estrategia competitiva de la empresa;
Cuando una empresa determina su estrategia de desarrollo de recursos humanos, primero debe comprender su planificación a largo plazo y sus objetivos estratégicos, y luego determinar su estrategia de desarrollo de recursos humanos. Como parte importante de la estrategia general de desarrollo corporativo, la estrategia de recursos humanos juega un papel muy importante en la promoción de la estrategia general de desarrollo corporativo.
2. La formación de los empleados es una forma de solucionar la falta de demanda de talento.
Debido a la falta de visibilidad y atracción, casi todas las pequeñas y medianas empresas se enfrentan a una grave escasez de talento. Un buen mecanismo de formación es inseparable de una planificación de la formación científica y de un sistema de control razonable. En otras palabras, la capacitación de los empleados debe ser regular e institucionalizada. Las empresas pueden hacer pleno uso de la educación obligatoria nacional, la educación vocacional, la educación superior y diversas formas de educación de asistencia social para llevar a cabo la capacitación de los empleados, centrándose tanto en el contenido como en el nivel de la capacitación.
Al mismo tiempo, las empresas también deben desarrollar una formación industrial multicanal y multiforme basada en sus necesidades reales para mejorar las habilidades comerciales y el profesionalismo de los empleados.
3. Crear un nuevo modelo de gestión de recursos humanos:
El nuevo modelo de gestión de recursos humanos reduce en cierta medida los costes operativos de la empresa, aumentando así los beneficios de la empresa en segundo lugar, la gestión; El departamento puede evolucionar gradualmente hasta convertirse en un centro de ganancias al proporcionar servicios pagos dentro y fuera de la empresa.
4. Proporcionar a los empleados beneficios sociales, brindarles un ambiente de trabajo excelente y brindarles suficiente espacio de desarrollo y oportunidades de desempeño.
En el proceso de gestión, el bienestar es siempre el mecanismo de retención más importante en esta etapa. Al mismo tiempo, la satisfacción de los empleados con la psicoterapia se puede mejorar mejorando la gestión de los empleados. Un entorno de trabajo adecuado, seguro, armonioso y agradable es el sueño de todos y es también una de las condiciones para motivar a los empleados a trabajar activamente. Independientemente del salario o el tope del puesto, si un gerente general hace un buen trabajo y la empresa no tiene un puesto superior adecuado para ascenderlo, la empresa debe brindarle espacio para el desarrollo y oportunidades para mostrar sus talentos, como alentarlo a ir al extranjero y brindarle fondos y tecnología desde otros aspectos, o implementar un sistema de participación accionaria para atraer y retener empleados con la tentación de las acciones.
5. Establecer un mecanismo de incentivos verdaderamente eficaz
El mecanismo de incentivos es una parte importante del desarrollo y gestión de los recursos humanos en una empresa sin el establecimiento de un sistema de gestión de recursos humanos. marco y la mejora del mecanismo, los incentivos El mecanismo no puede funcionar sin problemas. La empresa debe construir la estructura general de la gestión de recursos humanos desde la perspectiva de la estrategia general y formular el mecanismo de incentivos y otros vínculos de la gestión de recursos humanos (como la formación y el desarrollo, la comunicación de la gestión, la rotación de puestos, la evaluación, etc.). ) están interconectados y se promueven mutuamente. Por supuesto, la parte más importante del mecanismo de incentivos se refleja en el sistema de recompensas y castigos para los empleados.
Al mismo tiempo, los recursos humanos son los recursos estratégicos de las empresas modernas y el factor más crítico en el desarrollo empresarial. La motivación es una parte importante de los recursos humanos. Es un término en psicología y se refiere a lo que motiva. El comportamiento de las personas. El propósito más fundamental de la implementación de un mecanismo de incentivos por parte de una empresa es inducir correctamente la motivación laboral de los empleados, para que puedan satisfacer sus propias necesidades mientras logran los objetivos organizacionales, aumentan la satisfacción y continúan manteniendo y desarrollando su entusiasmo y creatividad. También se puede decir que el uso de mecanismos de incentivos es, hasta cierto punto, un factor importante para determinar el ascenso y la caída de las empresas. Cómo hacer buen uso de los mecanismos de incentivos se ha convertido en una cuestión muy importante para todas las empresas. Fomentar el entusiasmo, la iniciativa, la creatividad y el desafío de los empleados, satisfacer su sentido de logro y crear los mismos valores corporativos, filosofía empresarial y cultura corporativa que los empleados y la empresa. Diseñado para permitir que los empleados trabajen de manera más eficiente y ayudar a las empresas a alcanzar con éxito sus objetivos estratégicos.
6. Amar, comprender y cuidar a los empleados
Amar a sus empleados es la base de un operador. Un excelente emprendedor sólo puede desarrollar su propia carrera si logra que sus empleados sean conscientes del valor de su existencia y tengan suficiente confianza en sí mismos. La comprensión es un deseo innato en el ser humano. Una vez que las personas sean comprendidas, sentirán un gran alivio y pagarán diversos costos. El mayor deseo de una persona es recibir cuidado y atención sinceros. Si los empresarios pueden preocuparse sinceramente por sus empleados, pueden lograr el efecto de hacer que los empleados estén dispuestos a pasar por agua y fuego por ellos. El cuidado de los empleados debe comenzar desde dos aspectos: uno es el cuidado de las familias de los empleados y el otro es el cuidado de los propios empleados.
Debemos recordar que respetar y valorar a tus empleados puede empezar de la forma más sencilla. No seas tacaño con tus palabras. Si elogias sinceramente al primer empleado, será suficiente para que la gente lo haga más amigable y trabaje más duro.
Nuestro país es rico en recursos humanos y es un activo valioso para construir un país socialista moderno y poderoso. Sin embargo, la gestión de recursos humanos de nuestro país, especialmente la gestión de recursos humanos corporativa, todavía está muy por detrás de la de los países desarrollados occidentales. países. Cómo mejorar la gestión de los recursos humanos, utilizar plenamente la eficiencia de los recursos humanos y lograr un desarrollo sostenible de los recursos humanos se ha convertido en un tema importante al que se enfrentan todas las empresas.
Las siguientes son mis sugerencias para la gestión de recursos humanos:
1. En primer lugar, nuestra empresa debe establecer el concepto de gestión de recursos humanos e incorporarlo a la estrategia de desarrollo de la empresa.
2. En la feroz competencia entre las empresas modernas, es difícil que las empresas sin innovación se desarrollen, e incluso si sobreviven, enfrentarán crisis. Lo mismo ocurre con la gestión. A través de la abnegación continua, la autotrascendencia y la superación continua, las empresas mejoran su nivel de gestión y mejoran la eficiencia de la utilización de los recursos humanos.
3. La gestión de recursos humanos debe estar vinculada a los beneficios económicos de la empresa, establecer diversas formas de mecanismos de incentivos sistemáticos y prestar atención a los incentivos espirituales.
1) El establecimiento de objetivos no sólo debe reflejar los requisitos de los objetivos corporativos, sino también satisfacer las necesidades de desarrollo personal de los empleados.
2) El estímulo material es la base, pero no lo es todo. El estímulo espiritual es la base. La combinación perfecta de ambos permite a las empresas retener verdaderamente el talento.
4. Aprovechar al máximo los recursos externos al servicio del desarrollo de recursos humanos de la empresa.
En el contexto de la plena participación de las empresas chinas en la globalización económica y su integración en el sistema económico internacional, combinado con las oportunidades y desafíos que enfrentan las empresas chinas en la gestión de recursos humanos después de unirse a la OMC, las empresas multinacionales chinas deberían hacer preparativos tempranos y actualizar sus conceptos de gestión de recursos humanos, mejorar los niveles de gestión y tomar medidas positivas para reducir las pérdidas de cerebros.
Establecer un concepto de gestión de recursos humanos basado en el desarrollo de recursos humanos empresariales, establecer un entorno interno adecuado para el desarrollo de los empleados y, en última instancia, mejorar las capacidades centrales de la empresa y promover el desarrollo de la empresa mejorando las capacidades generales. de recursos humanos. Actualmente, la economía mundial está experimentando una tendencia de globalización. Cada vez aparecen más empresas globales en nuestro campo de visión y la competencia entre empresas a escala internacional es cada vez más feroz. Pero al final debe ser competencia en las capacidades de los recursos humanos, competencia en la cantidad y calidad del talento, competencia en los niveles de desarrollo de los recursos humanos y en los mecanismos de selección de talentos. Es más, actualmente “el 30% depende de la tecnología y el 70% depende de la gestión”. Ante el entorno de feroz competencia del siglo XXI, las empresas chinas deben prestar atención a las capacidades de gestión de los recursos humanos. Porque las ventajas del desarrollo y la gestión de los recursos humanos afectarán directamente el éxito o el fracaso de la empresa.
Prefacio:
Sin saberlo, llevo un tiempo tomando clases con el profesor. Durante este tiempo, estaba muy feliz de tener un buen maestro, un buen amigo desde la perspectiva de un amigo. Aprendí muchos recursos humanos y conocimientos extracurriculares de ti. Fuiste tú quien me introdujo en los contenidos de la gestión de recursos humanos y los conocimientos de la gestión de recursos humanos corporativos, como es el caso de los aires acondicionados Midea. Permítanme referirme a la situación actual de continuar estudiando en colegios y universidades. Vale la pena recordar este proceso.
Lo que más aprendí es que cuando analicé el caso del aire acondicionado Midea, como líder de nuestro equipo, yo era el responsable del caso. Intento mantener a todos involucrados y no arreglármelas. A mí tampoco me gusta eso. El enfoque que tomé fue pedirle a cada miembro del equipo que echara un vistazo al caso del aire acondicionado Midea y me dijera sus pensamientos. Luego les quitaría sus pensamientos para que no pudiéramos discutirlos juntos. Todavía recuerdo a los miembros relevantes de nuestra clase y todavía estábamos discutiéndolo después de clase. Me conmovió mucho durante el proceso y sentí que todos estaban realmente involucrados. Todavía recuerdo profundamente estar sentado junto a la computadora haciendo PowerPoint toda la tarde, solo para hacer un buen trabajo en el análisis de este caso.
A continuación hablaré en nombre de nuestro grupo, aunque también he sido anfitrión, hablado en público y participado en concursos de oratoria. Pero esta vez el sentimiento es completamente diferente al anterior. Aunque ya hemos realizado este tipo de estudios de casos en cursos electivos públicos y salimos en nombre de los miembros del equipo, esta vez sé cómo pensar en los miembros del equipo porque no solo tenemos miembros de nuestra clase, sino también miembros de otros departamentos. Ahora hablo por los miembros de todo nuestro grupo y los pensamientos de los miembros de nuestro grupo. Y aunque puede que no esté en el mejor equipo en este estudio de caso, siento que eso es lo más importante porque no es su confianza y apoyo, no son ellos los que me enviarán, no es su afirmación de mí en el futuro. Creo que esto es un espíritu de equipo, porque a veces el poder de una persona se limita a hacer una cosa y todos trabajando juntos es mucho mejor. Esto es lo más valioso que hice bien en este estudio de caso.
Además, en los próximos días no dejaré de aprender contenidos relacionados solo porque el curso optativo de gestión de recursos humanos haya terminado. Continuaré adquiriendo conocimientos relevantes y continuaré analizando casos relacionados con recursos humanos. Aquí también espero que si hay problemas relacionados con recursos humanos en el futuro, me gustaría pedirles a todos los maestros su ayuda. También continuaré discutiendo con nuestro grupo para ver cuáles son sus opiniones.
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Porque si tengo la oportunidad en el futuro, quiero continuar mis estudios y los recursos humanos son una de mis opciones, así que seguiré estudiando mucho y estudiaré mucho en el futuro. También espero que el profesor pueda darme algunas sugerencias valiosas.
Por último, muchas gracias por todo lo que la profesora nos ha aportado estos días.