1. ¿Por qué el trabajo de capacitación necesita el apoyo del equipo central de nivel medio a alto?
1. Cultivar a los subordinados es una función importante del equipo central de nivel medio a alto.
El responsable de formación que acaba de iniciar la formación, por falta de experiencia en gestión de la formación, se deja influenciar por los mandos medios y superiores de la empresa y cree que todo lo relacionado con la formación es asunto suyo y no tiene nada que ver con el Los mandos intermedios y superiores impulsan los esfuerzos de formación interna. Debido a que no fue reconocido por el equipo central de nivel medio a alto, los resultados obtenidos fueron limitados. De hecho, los mandos medios y superiores, como directivos de línea, tienen la importante responsabilidad de cultivar directamente a sus subordinados. Están muy familiarizados con el desempeño y las capacidades de sus empleados y saben cómo cultivarlos. Como departamento auxiliar, el departamento de formación debe hacer un buen trabajo en su propia gestión de la formación y evitar cruzar la línea.
2. La adquisición y garantía de recursos formativos son clave.
El equipo central de nivel medio a alto tiene el poder de controlar y asignar los recursos de la empresa. Recursos necesarios para formar directivos, honorarios de formación, tiempo de formación, lugares de formación, etc. Todos son implementados y ajustados por el equipo central de nivel medio a alto. Aunque algunas empresas gastan muchos honorarios de formación cada año, los honorarios de formación que se pueden implementar al final no son muchos.
3. Puede potenciar la influencia y la fuerza motriz del departamento de formación.
Si el departamento de capacitación cuenta con el apoyo del equipo central de nivel medio a alto, la influencia del departamento de capacitación se puede mejorar virtualmente. Los supervisores y empleados de base también cooperarán activamente con el trabajo del departamento de capacitación y. La fuerza impulsora del departamento de formación se puede mejorar enormemente. Después de que Yang se convirtiera en profesor interno de Lenovo por primera vez, el trabajo de gestión de la formación de Lenovo mejoró enormemente.
4. Puede promover el entusiasmo por el aprendizaje de los empleados y mejorar su impulso interno para aprender.
Si el equipo central de nivel medio a alto puede apoyar activamente el trabajo del departamento de capacitación y aprender y compartir por su cuenta, seguramente inspirará el entusiasmo de más empleados por aprender y mejorará su motivación para aprender. .
5. La participación activa de los mandos medios y superiores es la clave para mejorar la eficacia de la formación.
Ya sea un curso al que asisten los mandos medios y superiores o un curso al que asisten sus subordinados, si los mandos medios y superiores no cooperan con la investigación de las necesidades previas a la formación durante el proceso de formación, no participar o apoyar la participación de sus subordinados. Sin supervisión y entrenamiento después de la capacitación, el efecto de la capacitación será limitado. Este también es un factor importante en los malos efectos de la capacitación de muchas empresas en la actualidad.
6. Es la clave para un rápido crecimiento y logro personal.
Es difícil para una mujer inteligente preparar una comida sin arroz. La razón importante por la que los gerentes de capacitación en muchas empresas no han logrado muchos logros y no pueden crecer personalmente es que no hay suficiente apoyo de la gerencia media y superior, falta de recursos de capacitación y no hay forma de cerrar el puño.
En segundo lugar, ¿por qué no recibe suficiente apoyo del equipo central de nivel medio y alto?
1. El personal de capacitación no es lo suficientemente consciente y tiene poca conciencia de buscar apoyo del equipo central de nivel medio a superior.
Como se mencionó anteriormente, algunos formadores creen que la formación es responsabilidad del departamento de gestión de formación y que se asumen todas las responsabilidades. Algunos formadores son conscientes de la necesidad de ganarse el apoyo del equipo central de nivel medio y superior, pero no son lo suficientemente conscientes y pueden darse por vencidos debido a algunos contratiempos.
2. El equipo central de nivel medio a alto no tiene una comprensión suficiente del aprendizaje y el cultivo de los subordinados.
Después de comprenderlo, al menos un número considerable de empresas de nivel medio y alto no comprenden lo suficiente su responsabilidad de formar a sus subordinados y creen que los empleados aprenden por sí solos. Incluso si creen que los subordinados de nivel medio y alto deben ser entrenados, un número considerable de personas cree que las habilidades de los empleados se desarrollan en el combate real. Los empleados deben observar y aprender de sus superiores y colegas, e incluso utilizar sus propias experiencias de aprendizaje. Aunque la idea de enseñar a los discípulos a morir de hambre es menos común ahora que antes, al menos actualmente un número considerable de superiores directos no están cultivando a sus subordinados. Además, un número considerable de mandos medios y superiores no conocen lo suficiente el concepto de formación y piensan que la formación es inútil o sólo un beneficio para la empresa. Estos aspectos muestran que los equipos centrales medios y superiores no tienen suficiente comprensión de la importancia de la capacitación y el desarrollo del equipo.
3. El equipo central de nivel medio y superior no sabe cómo apoyar el trabajo de capacitación y monitorear sus efectos.
Muchas empresas de nivel medio y alto prestarán más atención a la formación y esperan apoyar el trabajo del departamento de formación y cultivar más talentos para la empresa. Sin embargo, no hay muchas maneras de mantenerse a sí mismo.
En general, basta con aportar más fondos para la formación y hablar más en la reunión. Faltan métodos para monitorear los efectos del entrenamiento y siempre pensamos que los esfuerzos serán recompensados. Muchas empresas gastan mucho dinero en formación durante uno o dos años, pero debido a los malos resultados, acaban reduciendo drásticamente o incluso enviando profesores o empleados a estudiar. Por eso los equipos centrales medios y superiores no saben cómo. apoyar y monitorear la efectividad de la capacitación.
4. El efecto de la formación no es satisfactorio y los equipos centrales medios y superiores han perdido confianza en la formación.
Algunas empresas que solían tener amplios fondos de formación pero que luego los perdieron tienen resultados de formación en su mayoría insatisfactorios, lo que hace que los directivos medios y superiores pierdan confianza en la formación. Según las reacciones de sus mandos medios y superiores, la formación en la que participaron o la formación en la que participaron los empleados no fue muy específica, o el contenido de la formación y los profesores no fueron buenos, y la experiencia de la formación no fue muy agradable. Incluso si algunas experiencias de formación son agradables, los empleados y las empresas ganan poco una vez finalizada la formación. Al principio pensaron que se podía mejorar, pero luego no hubo una buena solución y finalmente fueron perdiendo confianza.
5. Las capacidades profesionales y la mentalidad de servicio del personal formador son insuficientes y su influencia es limitada.
En el proceso de obtener el apoyo del equipo central de nivel medio y alto, cultivar las habilidades profesionales de los empleados, la actitud de servicio positiva y las buenas habilidades interpersonales son la base para obtener el apoyo del equipo central de nivel medio y alto. nivel y aumentando su influencia. Dado que la introducción de la formación en nuestro país es relativamente corta, los gestores de formación aún no han crecido. Hay muy pocos gestores de formación destacados en el mercado con sólidas capacidades de gestión de la formación, y aún menos gestores de formación con una alta calidad integral que cumplan con los tres anteriores. condiciones al mismo tiempo. Al mismo tiempo, muchos gestores de formación no son buenos integrando recursos para mejorar las capacidades y la influencia profesionales, lo que da como resultado una influencia y un apoyo limitados.
6. Afectados por el entorno empresarial
Algunas empresas prestan demasiada atención a los resultados a corto plazo debido a métodos de gestión inadecuados, y todo está orientado a resultados, lo que resulta en niveles medios y superiores. Los directivos son miopes y ceden el paso a la formación.
En tercer lugar, cómo obtener el apoyo del equipo central de nivel medio a alto
El apoyo que el equipo central de nivel medio a alto puede brindar
1. Soporte de recursos de capacitación
El primer apoyo que puede brindar el equipo central de nivel medio a alto es el apoyo de recursos de capacitación, que incluye principalmente: presupuesto de capacitación, tiempo de capacitación, lugar de capacitación, y apoyo político relacionado con la formación.
2. Participar en la formación.
El equipo central de nivel medio a alto puede participar en la capacitación en los siguientes aspectos y brindar apoyo al departamento de capacitación:
① Cooperar con la investigación de la demanda
;(2) Ayude en la limpieza: antes de asistir a la capacitación, límpiese y asista a la capacitación con una actitud de aprendizaje. Al mismo tiempo, ayude a aclarar a los empleados subordinados y permítales participar en la capacitación con una actitud de aprendizaje y preguntas.
③Consulte después de la capacitación;
④Conviértase en un conferenciante interno.
3. Concéntrate
Generalmente, a lo que prestan atención los mandos medios y superiores será a lo que prestarán atención los empleados de abajo. Por lo tanto, el énfasis en la capacitación por parte de los mandos medios y superiores es una forma de apoyar la capacitación al menor costo. En concreto, incluye: comprender la participación de los empleados en la formación y su aplicación, comprender las necesidades de formación de los empleados, comprender las dificultades de aprendizaje de los empleados, comprender el progreso de la formación, comprender las dificultades existentes en el departamento de formación, comprender el contenido de la formación, participar en la formación, etc.
4. Divulgar activamente
Los mandos medios y superiores dan a conocer activamente la importancia de la formación y piden a los empleados que participen en ella. Las posiciones de los mandos medios y superiores y sus personas generalmente tienen una influencia muy fuerte. Una frase de un directivo de nivel medio y superior es más eficaz que diez frases de un director de formación. Puede aumentar eficazmente la participación de los estudiantes y mejorar el efecto de la formación.
5. Practica aprender y compartir.
Además de prestar atención, publicitar y participar en la capacitación, los gerentes intermedios y superiores también pueden guiar los intereses de aprendizaje de los empleados a través del aprendizaje práctico y compartir activamente sus logros de aprendizaje con los empleados para estimular aún más el interés de los empleados. en el aprendizaje y contribuir a la empresa. Contribuir a la construcción de organizaciones de aprendizaje.
6. Plantear requisitos para las labores de formación y supervisar su ejecución.
Además del apoyo directo, exigir formación y supervisar su implementación también es una forma de apoyar la formación. Generalmente, la posición del departamento de formación de la empresa no es particularmente alta y es posible que la comprensión de las condiciones operativas de la empresa no sea exhaustiva. Los mandos intermedios y superiores plantean requisitos para el trabajo de formación del departamento de formación y pueden indicar directamente la dirección al personal de formación. Supervisar la implementación de la capacitación no solo permite a los gerentes intermedios y superiores controlar efectivamente el proceso de capacitación, sino que también moviliza el entusiasmo y el entusiasmo de los gerentes de capacitación para mejorar los efectos de la capacitación.
(2) Cómo obtener el apoyo del equipo central de nivel medio a alto
1. Mejorar las capacidades profesionales y la mentalidad de servicio de los responsables de formación y aumentar su influencia.
Para obtener el apoyo de los mandos medios y superiores, primero debemos mejorar la capacidad profesional, las habilidades interpersonales y la mentalidad de servicio de los directivos de formación, aumentando así su influencia. Como director de formación, usted necesita desarrollar activamente su mentalidad de servicio y sus habilidades interpersonales, y las habilidades profesionales no se desarrollan en un día. Podemos utilizar las capacidades profesionales de las instituciones de formación profesional para mejorar rápidamente nuestras capacidades profesionales en el proceso.
2. Realizar seminarios de capacitación para permitir que el equipo central de nivel medio a alto comprenda la importancia de la capacitación y domine métodos de soporte efectivos.
Al realizar seminarios de capacitación, permitir que el equipo central de nivel medio a alto comprenda la importancia de la capacitación y domine los métodos para respaldar la capacitación de manera efectiva es una excelente manera de obtener rápidamente el apoyo de los niveles medio a alto. equipo central de nivel. Muchos clientes de nivel medio y alto a los que hemos atendido no prestan mucha atención a la capacitación y rara vez saben cómo cooperar con el departamento de capacitación, lo que dificulta la promoción. Después de comprenderlo, llevamos a cabo una comunicación sincera con el equipo central de nivel medio y alto en forma de seminarios de capacitación, comunicando la importancia de la capacitación, el concepto de capacitación, el plan de capacitación para el próximo año y cómo apoyar el trabajo de capacitación. Con el apoyo del equipo central de nivel medio y alto, el trabajo de formación se llevó a cabo sin problemas.
3. Diseñar planes de formación adecuados en función del negocio de la empresa, y asegurar y mejorar eficazmente los efectos de la formación a través del control de procesos.
Solo comprendiendo la planificación estratégica, el estado de gestión y las capacidades de recursos humanos de la empresa, combinados con el enfoque de trabajo por etapas de la empresa y el enfoque de trabajo de cada departamento, podemos diseñar un programa de capacitación para promover el crecimiento empresarial y ganar. Reconocimiento de la confianza de los mandos medios y superiores. El diseño de un programa de formación es sólo el punto de partida. Para fortalecer gradualmente la confianza del personal de nivel medio y superior en la capacitación y obtener más apoyo, se debe prestar especial atención a cada detalle y se requiere control de procesos para garantizar y mejorar el efecto de la capacitación. El modelo de análisis de necesidades de capacitación 432 y el modelo de servicio de capacitación desarrollados independientemente por Guangzhou * * * Graphic Consulting Co., Ltd. han sido reconocidos por muchos clientes. Pueden garantizar el efecto de capacitación de las empresas desde los elementos centrales, y los gerentes de capacitación pueden aprender de ellos. sus conceptos centrales.
4. Establecer una organización de aprendizaje y crear una buena atmósfera de aprendizaje.
Si las condiciones de la empresa no son maduras, no es necesario construir una organización de aprendizaje de acuerdo con los estándares de una organización de aprendizaje, pero al menos debe comprender el espíritu de construir una organización de aprendizaje y fomentar los niveles medios y Se están construyendo iniciativas para que los altos directivos participen en el desarrollo de una organización de aprendizaje para crear una buena atmósfera de aprendizaje.
5. Realizar diversas formas de capacitación para estimular el interés por el aprendizaje de los empleados de nivel medio, superior y de base.
Llevar a cabo diversas formas de capacitación, como desarrollo al aire libre, simulación de mesa de arena, enseñanza por video y enseñanza por parte de profesores internos y externos, y operar completamente la enseñanza por video, análisis de casos, discusión, simulación de roles, intercambio de historias, juegos, etc Durante el curso, los estudiantes y los mandos medios y superiores pueden comprender mejor el encanto de la formación y obtener más apoyo de los mandos medios y superiores.
6. Formar a los miembros del equipo central de nivel medio y superior para que se conviertan en profesores internos.
Otra forma importante de obtener el apoyo de los mandos medios y superiores es permitirles convertirse en profesores internos de la empresa, para que puedan experimentar la dificultad de la formación y el placer de compartir conocimientos, y aumentar su comprensión. y apoyo a la formación.
7. Comprender las capacidades actuales de los miembros del equipo directivo y ayudarlos activamente en el desarrollo del equipo.
No importa qué tan bien se realice la capacitación, eventualmente se reflejará en la formación de equipos de los gerentes y puede ayudar efectivamente a los gerentes a cultivar sus equipos. Por lo tanto, es necesario comprender mejor las capacidades actuales de los miembros del equipo de gerentes, ayudarlos a diseñar planes científicos y ayudarlos a supervisar la transformación de la capacitación de sus subordinados, lo que realmente promoverá la formación de su equipo.
8. Concéntrese en obtener el apoyo de los miembros principales del equipo central de nivel medio a alto.
Para obtener el apoyo de todo el equipo, primero debe lograr un gran avance, obtener el apoyo de líderes senior influyentes y otros gerentes influyentes en el equipo central, y utilizar su apoyo para impulsar el apoyo de otros. apoyo.
9. Tener la valentía de comprometerse y conseguir el apoyo de los mandos medios y superiores.
Los responsables de la formación pueden hacer predicciones científicas sobre los efectos de la formación basándose en el análisis de las necesidades de formación, obteniendo así el apoyo de los mandos medios y superiores y, al mismo tiempo, tomando medidas efectivas durante el proceso de implementación para garantizar y mejorar los efectos de la formación. , asegurando así que se pueda lograr el efecto de la formación y obteniendo aún más el apoyo de los mandos medios y superiores.