Shanghai Volkswagen: Poder compartir alegrías y tristezas es aún mejor * * *.
¿Cuándo pone a prueba más una empresa la calidad y fidelidad de sus empleados? No es un período de expansión o dominio en auge, sino un período difícil que enfrenta la adversidad. Shanghai Volkswagen Co., Ltd. se fundó en 1985. Había sido líder en el mercado automovilístico chino durante los primeros 20 años, pero cayó a la cuarta y quinta posición en 2004 y 2005. Durante la crisis del mercado, Shanghai Volkswagen no pareció distraída. Al contrario, mediante reformas y ajustes oportunos, rápidamente entró en la vía del rápido desarrollo y volvió a la posición de liderazgo en la industria automotriz de China.
Zhang Hailiang, Gerente Ejecutivo de Administración y Recursos Humanos de Shanghai Volkswagen (en el momento de la publicación, Zhang Hailiang fue nombrado nuevo gerente ejecutivo de Shanghai Volkswagen Sales Co., Ltd. y al mismo tiempo se desempeña como gerente general de Shanghai SAIC Volkswagen Sales Co., Ltd.). La razón se debe a la alineación estratégica y al esfuerzo de todos los empleados. Dijo que la empresa solía estar orientada a la producción, no al mercado, y que la producción y las ventas también estaban separadas. A partir de 2005, comenzaron desde cero la gestión del cambio. El primer paso es integrar la producción y las ventas, combinar verdaderamente la producción y las ventas, y desarrollar y producir los modelos que el mercado necesita.
Zhang Hailiang dijo que la gestión del cambio incluye la gestión del cambio de los recursos humanos. Debido a que los recursos humanos deben cooperar con la estrategia general de la empresa, la estrategia de la empresa es proporcionar al mercado los productos que los clientes más necesitan, y los poseedores de esta estrategia son todos los empleados. En este proceso, los empleados de Shanghai Volkswagen han estado a la altura de las expectativas, lo que también está relacionado con el hecho de que la empresa siempre ha concedido gran importancia a la selección, formación y desarrollo de los empleados.
En comparación con hace unos años, la competencia en el mercado automovilístico de China es feroz y el talento es particularmente importante. En esta circunstancia, Shanghai Volkswagen se adhiere al principio de que los nuevos graduados (incluidos estudiantes de pregrado, maestría y doctorado) deben recibir una capacitación a tiempo completo durante medio año, independientemente del número de puestos requeridos. Los recién llegados primero asistirán al taller para realizar una pasantía de producción durante tres meses y luego utilizarán los siguientes tres meses para capacitarse en idiomas y en procesos de la empresa y capacitación en habilidades laborales. También se apunta a la práctica en talleres. Aquellos que planean participar en el desarrollo de motores son enviados a la fábrica de motores para realizar prácticas, y los recién contratados por el departamento de logística son asignados a puestos de almacenamiento y otros. Poner a los nuevos empleados en práctica de producción no es una simple operación de línea de montaje. No realizan operaciones repetitivas, pero bajo la guía de asesores especializados se familiarizan con el proceso de procesamiento, comprenden las características de la tecnología y sienten la atmósfera única de la empresa. Un día a la semana, se organiza especialmente un curso de formación presencial de jornada completa, que cubre una amplia gama de habilidades laborales básicas como formación de idiomas, trabajo en equipo, comunicación interpersonal, etiqueta, etc. , e introducir la organización, las funciones, los procesos e incluso el transporte y el catering de la empresa, para que los nuevos empleados puedan integrarse rápidamente en todos los aspectos de la empresa. Zhang Hailiang dijo que el tiempo de formación para los nuevos empleados puede parecer largo, pero es necesario. Estas capacitaciones aumentan su conocimiento perceptivo, que es lo que más les falta a los recién graduados.
Como gran empresa con más de 65.438+2.000 empleados, Shanghai Volkswagen ofrece cursos y proyectos de formación correspondientes para empleados en diferentes etapas de desarrollo y con diferentes caminos de desarrollo, lo que les permite mejorar continuamente su desempeño corporativo, social y habilidades personales. La empresa envía bimensualmente actividades de formación y planes de cursos a todos los empleados cada dos meses, impartiendo diferentes cursos para directivos, técnicos profesionales y directivos, que abarcan idiomas extranjeros, tecnología, negocios, gestión y otros campos. La empresa también ofrece cursos de formación de conductores a sus empleados.
El departamento de formación de la empresa ha abierto una gran cantidad de cursos de formación internos y las notificaciones de los cursos se envían periódicamente al sistema de correo electrónico de cada empleado o el responsable de enlace de formación las notifica a las personas. Los empleados pueden asistir a dichos cursos según sus necesidades personales y con el consentimiento de sus supervisores. Por ejemplo, elija capacitación en software de dibujo para el personal de investigación y desarrollo de productos, capacitación en sistemas de calidad para el personal de control de calidad, capacitación en procesos para el personal de producción o capacitación en organización de reuniones y gestión de proyectos para el personal administrativo. Estas capacitaciones las brinda la empresa de forma gratuita a sus empleados. Además, Shanghai Volkswagen tiene muchos cursos de formación externos y coopera con instituciones de formación reconocidas en la sociedad para proporcionar a los empleados una formación más completa. Por ejemplo, los trabajadores de recursos humanos pueden tomar el curso "Habilidades de selección y evaluación de talentos" y el personal de marketing puede tomar el curso "Teoría y práctica del marketing automotriz".
Vale la pena mencionar que Shanghai Volkswagen ha enviado a lo largo de los años un número considerable de talentos locales a trabajar y capacitarse en países occidentales desarrollados fabricantes de automóviles. En 1998 y 1999, Volkswagen de Shanghai envió dos grupos de 41 desarrolladores al departamento de tecnología central de Volkswagen en Alemania para una capacitación integral de tres años sobre todo el proceso de desarrollo. Después de su regreso, todos se convirtieron en la columna vertebral del departamento de desarrollo y se convirtieron en una de las principales ventajas competitivas de la empresa.
A mediados de 2008, el nuevo modelo de Shanghai Volkswagen se desarrolló de forma completamente independiente con estas 41 personas como columna vertebral y fue completado por más de 200 equipos de desarrollo y más de 500 equipos de producción de prueba.
Además de la formación integral, el desarrollo diversificado de los empleados es también un enfoque único de Shanghai Volkswagen. Incluyendo la ruta de oficial, la ruta de experto y la ruta de gestión. Cuando los nuevos empleados se unen por primera vez a Shanghai Volkswagen, conocerán la empresa, la sociedad y a sí mismos en el trabajo; después, los empleados podrán elegir diferentes caminos de desarrollo en función de sus características personales y deseos de autodesarrollo, convirtiéndose en técnicos y expertos en el ámbito técnico; campo, o tomar una carrera profesional Obtener un puesto directivo. Los diferentes canales de desarrollo profesional permiten a los empleados comprender que el trabajo de gestión no es necesario para tener éxito en el trabajo. Los empleados se convierten en pilares técnicos y talentos expertos, y sus ingresos pueden ser superiores a los de los jefes de sección y ministros correspondientes. Al mismo tiempo, también disfrutan de otros beneficios correspondientes, como un cierto reembolso por gastos de comunicación y transporte, y los vehículos privados pueden obtener permiso de acceso dentro de la empresa. En diferentes caminos de desarrollo, los niveles de trabajo también se subdividen. Tomemos como ejemplo al ingeniero de modelado del departamento de I + D de la empresa. Cuando me uní por primera vez a Shanghai Volkswagen, trabajé como asistente de estilista, luego como estilista y luego como estilista senior. Después de ingresar al camino del experto, puede pasar de director de estilo y director de estilo senior a director jefe de I+D. Cada vez que asciende de puesto es un reflejo de sus capacidades profesionales personales. Al mismo tiempo, el salario y los beneficios también aumentarán en consecuencia.
Si la formación es un atajo para que los empleados, especialmente los nuevos, se integren rápidamente en la empresa, entonces la comunicación diaria eficaz es una forma efectiva de que los empleados crezcan sin problemas. Shanghai Volkswagen concede gran importancia a la comunicación con los empleados. Su filosofía de comunicación es que el departamento de recursos humanos establece una plataforma de comunicación. Como primer director de línea de recursos humanos, el director del departamento es el órgano principal de comunicación con los empleados. Cada empleado tendrá una tarjeta de comunicación de desempeño y desarrollo del empleado después de ingresar a la empresa. Los líderes directos sostendrán conversaciones sobre comunicación de desempeño con los empleados dos o tres veces al año. Todas las conversaciones, incluidas las evaluaciones, se registrarán en tarjetas y ambas partes planificarán conjuntamente las carreras de los empleados. De esta manera, los empleados tendrán una comprensión clara de la dirección de sus esfuerzos; los gerentes de línea a menudo pueden usar tarjetas de comunicación para comprender las ideas de los empleados y brindar sugerencias, orientación y apoyo para la mejora del desempeño y el desarrollo personal de los empleados.
Shanghai Volkswagen tiene un mecanismo de negociación equitativo con sus sindicatos, y tanto los empleados regulares como los trabajadores tienen un sistema sindical. Cualquier norma y reglamento que afecte a los intereses vitales de los empleados debe negociarse plenamente con el sindicato. El sindicato debe solicitar las opiniones de todos los empleados y resumir sus opiniones periódicamente. El departamento de RR.HH. recoge estas opiniones en nombre de la empresa y encuentra soluciones. Por ejemplo, algunos empleados se quejaron de que el aparcamiento estaba demasiado lejos del lugar de trabajo, que la distancia entre la fábrica de la empresa y el coche era demasiado grande y que el precio de las comidas en el comedor de los empleados estaba aumentando. Luego de ver estas opiniones, la empresa las implementó una por una. Ante el aumento de los precios de la carne, la empresa subvenciona especialmente los comedores. Zhang Hailiang dijo que los empleados están satisfechos y que la inversión adicional de la empresa es limitada. Pero mientras se movilice plenamente el entusiasmo de los empleados, los beneficios obtenidos serán mucho mayores que los recursos financieros invertidos.
Un sistema de capacitación completo, un sistema de comunicación efectivo y comportamientos considerados y afectuosos pueden incluirse en la categoría de cultura corporativa. Algunas personas dicen que el alcance máximo de gestión de una persona es de 200 personas. Estas empresas suelen adoptar la gestión directa, mientras que las medianas empresas dependen de la gestión del sistema. Para una gran empresa como Shanghai Volkswagen, esto no puede resolverse confiando únicamente en el sistema. Debe confiar en el poder de la cultura. La gestión cultural se considera el estado más alto de la gestión empresarial.
La construcción de la cultura corporativa de Volkswagen en Shanghai es única. La empresa cuenta con un equipo dedicado a la promoción de la cultura corporativa y un excelente sistema de cultura corporativa. Zhang Hailiang cree que un beneficio importante de la gestión cultural es tener un acuerdo con los empleados para aclarar qué se debe hacer y qué no se debe hacer al mismo tiempo, operar a través de canales culturales en lugar de órdenes administrativas puede hacer que los empleados acepten y hagan voluntariamente; las cosas de buena gana, lo cual es contradictorio. También habrá menos. Ahora, los directivos de las empresas sienten que gracias al poder de la cultura se han logrado muchos avances y beneficios en la gestión de recursos humanos. La cultura corporativa es el mejor y más eficaz método de gestión. Si se usa correctamente, obtendrá el doble de resultado con la mitad de esfuerzo.
Muchas empresas tienen este fenómeno: a los empleados les gusta hablar mal de sus propios productos. La razón es que algunos empleados encuentran cierta insatisfacción en el trabajo. Shanghai Volkswagen también se enfrenta a este problema. ¿Cómo se puede solucionar a través de la cultura? Por supuesto, no podemos confiar en órdenes administrativas para averiguar qué empleado hizo la declaración y luego imponer sanciones. Esto obviamente no puede resolver el problema. De hecho, los productos de Shanghai Volkswagen siempre han sido excelentes, siempre y cuando los empleados busquen la verdad a partir de los hechos. Con este fin, el equipo de promoción de la cultura corporativa diseñó un conjunto de métodos para dar a conocer ampliamente entre los empleados: las palabras y hechos que difaman la imagen de los productos de la empresa son vergonzosos y los productos de la empresa deben promocionarse de manera real.
Influir en los empleados a través de diferentes canales, y finalmente llegar a un entendimiento con todos los empleados, para que los empleados se sientan orgullosos de los productos de la empresa.
El sentido de responsabilidad de los empleados también está impulsado por la cultura corporativa. La empresa encuentra muchos ejemplos de empleados dedicados y dedicados a su trabajo, analiza cómo lo hacen y lo promueve vigorosamente para que los empleados en general tengan una comprensión profunda. Muchas empresas conjuntas no adoptan el típico enfoque de mano dura. Algunos gerentes piensan que mientras existan reglas y regulaciones, todos pueden hacerlo, pero después de todo, los ejecutores son personas vivas, no máquinas. No crea que una vez que configure el programa, la “máquina” hará lo mismo.
Al comienzo de la producción del sedán Polo, Shanghai Volkswagen se enfrentó a un período de ventas lentas. En aquella época, la primera fábrica de automóviles se especializaba en la producción de coches Polo y sus empleados a menudo tomaban vacaciones. Una vez que tomaran licencia, sus ingresos se reducirían, pero nadie se quejó y expresó comprensión y simpatía por la situación. Más tarde, las ventas aumentaron, la producción estuvo muy ocupada y los empleados a menudo tenían que trabajar horas extras, pero todos siguieron cooperando, lo que reflejaba el estado armonioso del trabajo y la dirección compartiendo alegrías y tristezas. Los empleados pueden hacer esto porque se identifican con la cultura de la empresa, la atención y capacitación a largo plazo de Shanghai Volkswagen para los empleados y los beneficios sociales integrales de la empresa.
En términos de políticas de bienestar, la composición salarial de Shanghai Volkswagen se denomina “sistema salarial total”. Además del salario de grado, existen bonificaciones variables, seguros obligatorios, seguros de prestaciones complementarias y prestaciones especiales. Entre ellos, la parte más distintiva es la parte de bienestar complementario. La empresa paga a los empleados seguro médico, pensión complementaria, fondo de previsión complementario y otros beneficios en función de su desempeño operativo, y proporciona gastos básicos de transporte, subsidio de arroz, subsidio médico, subsidio de cumpleaños y otros subsidios. Como fabricante de automóviles, los empleados de la empresa pueden comprar productos de la empresa a precios ligeramente inferiores al precio de referencia del mercado y recibir subsidios mensuales para la compra de automóviles después de comprarlo.
Zhang Hailiang dijo que la compañía está considerando actualmente transferir beneficios complementarios a anualidades corporativas. Al mismo tiempo, sobre la base de la anualidad empresarial, prepararse para operar una anualidad ocupacional sólo para los empleados clave es un medio eficaz para retener a los empleados clave. El método específico consiste en determinar una determinada cantidad en función de los años de trabajo del empleado. Cuanto más trabajes, mayor será la cantidad. Las anualidades ocupacionales aprenden de las prácticas de algunas empresas extranjeras. Los empleados pueden gastar la mitad de los fondos en lugar de esperar hasta la jubilación. Sin embargo, existen ciertas restricciones en el uso de estos fondos, que se limitan a gastos médicos complementarios, gastos de estudio de los niños, educación y salud, etc., y no pueden utilizarse para otros consumos. Shanghai Volkswagen hace esto para mantener a los empleados motivados en todo momento. Este plan está actualmente en discusión y se pondrá en marcha cuando llegue el momento.