El origen del Plan Agua Viva
En 2065, el número de empleados de Tencent superó los 65.438.000. A medida que una organización crece, existe una necesidad cada vez mayor de que los empleados soliciten empleo interno. Al mismo tiempo, el negocio de la empresa en muchos campos se está desarrollando rápidamente y necesita urgentemente talentos de alta calidad. Pero en ese momento, los empleados necesitaban mucho coraje y cuidado para solicitar un empleo interno. La mayor preocupación surge de "¿Qué piensa mi jefe de mi solicitud de transferencia?" “Cuando los empleados se preparan para comunicarse con sus jefes actuales y cambiar de trabajo, muchas personas están mentalmente preparadas para decir: 'Si no podemos comunicarnos, me iré'. De hecho, algunos cuadros directivos responden a los empleados: 'O se quedan'. en nuestro equipo o irse ".
Ante esta situación, Tencent lanzó en 2011 reglas internas para el mercado de talentos, estipulando que "todos los empleados que hayan trabajado en su puesto actual durante un año y cuyo último desempeño no sea el mismo". "inferior a lo esperado" puede ser Al solicitar contratación interna, el jefe actual no puede impedir la transferencia". La introducción de esta regla es un gran cambio del pensamiento de gestión al pensamiento de producto basado en el valor para el usuario.
En En 2012, Tencent lanzó una plataforma de TI para la contratación interna, para ayudar a los empleados a verificar la información de contratación interna y completar las solicitudes. Sin embargo, el mercado interno de talentos no estaba muy activo en ese momento y de vez en cuando se informaba que los cuadros directivos no lo permitían. Los empleados transfirieron el trabajo internamente, lo que provocó conflictos. La gerencia de Tencent se dio cuenta de que "la publicación de las reglas está lejos de establecer un trabajo interno fluido". "El mecanismo del mercado para el flujo de talentos", las reglas están escritas en documentos, pero no han formado una cultura que Está profundamente arraigado en los corazones de las personas y el pensamiento de gestión no se ha transformado realmente en un pensamiento de producto orientado a las necesidades de los usuarios. Por lo tanto, a finales de 2012 se lanzó el Plan Agua Viva, con la esperanza de promover el cambio. Está tomado del famoso dicho del poeta Zhu de la dinastía Song: "Si el canal es tan claro, fluirá agua desde la fuente. Significa que los empleados pueden encontrar libremente oportunidades de desarrollo de interés en la empresa a través del plan de agua viva". y mantener siempre la pasión y la vitalidad.
Implementación del Plan de Agua Doméstica
2013 es un año crítico para la implementación del Plan de Agua Doméstica de Tencent. El equipo del proyecto se dio cuenta de que el mercado interno de talentos era. No estoy activo porque los empleados todavía tenían varias preocupaciones. Estas preocupaciones surgieron principalmente de tres aspectos: Primero, me preocupan las opiniones de mis superiores actuales sobre las solicitudes internas y las transferencias de trabajo, y me preocupa que mis superiores no estén de acuerdo con ellas o incluso que no estén de acuerdo con ellas. evitar que cambien de trabajo, en segundo lugar, me preocupa que la respuesta del departamento de contratación sea fría al presentar la solicitud internamente, y temo que mi solicitud finalmente sea en vano, también me preocupa que sea muy difícil después; Me transfiero a un nuevo departamento. Difícil de adaptar e integrar. El equipo del proyecto decidió promover un cambio cultural para permitir que los cuadros directivos mantengan una mentalidad abierta sobre la búsqueda de empleo y las transferencias de empleo, y para minimizar las diversas preocupaciones de los empleados. p>
1) Cultivar una cultura del agua viva. Mecanismo de mercado: orientado por las necesidades del usuario, transforma completamente el pensamiento de gestión en pensamiento de producto.
Los gerentes no están lo suficientemente abiertos a fluir, lo que indica que el pensamiento de gestión todavía tiene. La ventaja es que todos los gerentes deben adoptar cambios culturales. Creo que el agua corriente es "natural y solidaria" en Tencent. Cuando la mayoría de los gerentes cambien al pensamiento de producto en función de las necesidades de los empleados, se establecerá el mecanismo del mercado.
En las primeras etapas del cambio cultural, es necesario. Hay una densidad considerable de información para una difusión en profundidad. Hemos invitado a representantes de todos los niveles de la empresa a hablar en favor de Living Water. Proyecto Living Water, Tony, cofundador y CTO de Tencent Group, y Xidan, vicepresidente senior de Tencent Group, están felices de decirles a todos. Los empleados expresaron sus puntos de vista sobre el Proyecto Living Water. Tony dijo afectuosamente: Buenas oportunidades de desarrollo para el. La empresa primero debe abrirse a los hermanos y hermanas internos.
También pidió a los cuadros directivos que mantengan la mente abierta y apoyen a los empleados en el cambio de trabajo en función de sus opciones de desarrollo profesional. Esta es una demostración muy positiva para todo el equipo. Xidan anima a los empleados a probar activamente nuevas oportunidades adecuadas en la empresa, desafiarse a sí mismos con pasión en el nuevo escenario y lograr un mayor éxito.
(Figura 1: Alguna información sobre la promoción cultural del proyecto agua viva: patrocinio y puntos de vista de Xidan sobre el agua viva)
El equipo del proyecto también creó una tira cómica "Little T's Job Cambio" para promover la cultura del agua viva. Little T en el cómic es un ingeniero que ha trabajado en Tencent durante tres años. Espera postularse para un nuevo equipo y obtener más aprendizaje y crecimiento. Durante el proceso de solicitud, encontró dificultades que otros estudiantes podrían encontrar, como: ¿Dónde encontrar información de contratación interna? ¿Cómo postularse y entrevistarse? ¿Cómo comunicarte con tu jefe actual? El cómic combina estas escenas específicas para presentar cómo Little T superó dificultades y preocupaciones, finalmente solicitó este trabajo con éxito y mantuvo una buena relación con sus superiores actuales.
El primer número del cómic fue bien recibido y muchos empleados dejaron mensajes interactivos. El equipo del proyecto llevó a cabo algunas operaciones interactivas interesantes basadas en los mensajes de los empleados y llevó a cabo diseños específicos en la segunda y tercera fase, lo que ganó aún más el amor y los elogios de los empleados. Esta serie de cómics ha jugado un muy buen papel en la promoción de la penetración de la cultura del agua viva.
(Figura 2: Portada del primer número del cómic "Little T's Job-hopping")
Para un escenario típico "Cómo comunicarse con el superior actual después de una exitosa interna aplicación", el equipo del proyecto incluso preparó una guía, que fue vista más de 2.000 veces una hora después de que el foro interno estuviera en línea.
Después de más de dos meses de difusión de información de alta densidad, los empleados tienen una comprensión más profunda del mercado interno de talentos, el flujo y otros conceptos, y comprenden que "la solicitud personal y la transferencia laboral basadas en el desarrollo profesional" son fuertemente apoyado por la dirección de la empresa. Las voces de los directivos medios y superiores de la empresa también hicieron que los cuadros directivos se dieran cuenta de que debían mantener la mente abierta sobre las transferencias internas de puestos de trabajo de los empleados, y el pensamiento directivo comenzó a desplazarse hacia el pensamiento de producto. La cultura del agua viva ya ha tenido una penetración inicial, pero aún necesita herramientas y operaciones en profundidad detrás para fortalecerla continuamente.
2) Utilizar reglas y plataformas para proteger el mecanismo del mercado: cancelar los dos botones.
Cuando Tencent lanzó su sistema de mercado interno de talentos a finales de 2011, la disposición más innovadora fue que cuando los empleados solicitaban con éxito puestos de trabajo internos, el jefe actual podía negociar para retenerlos, pero no podía impedirles que lo hicieran. transfiriéndose. El período máximo de retención de la negociación es de 90 días. Durante el proceso de demostración de este reglamento, se entrevistó a más de 30 cuadros directivos internos y más del 83% de los cuadros directivos expresaron su apoyo, pero al mismo tiempo dijeron: No impedimos que los empleados se transfieran, pero los empleados deben informar. nosotros al solicitar empleo interno. Este requisito es muy estresante para los empleados, pero considerando que el poder de veto de los cuadros directivos se ha eliminado en el sistema, las demandas de los cuadros directivos también deben recibir la debida consideración y proceder paso a paso.
Por lo tanto, cuando los colegas de RR.HH. diseñaron la plataforma de TI para el mercado interno de talentos, adoptaron un diseño de compromiso: cuando los empleados hagan clic en "Quiero postular", aparecerá un cuadro que contiene dos opciones, a la izquierda. El lado derecho es "Solicite el trabajo e informe a su superior actual" y el lado derecho es "Solicite el trabajo, no sé si conocerá a su superior actual". La mayoría de los empleados elegirán el botón correcto y la información de su solicitud se enviará al entrevistador, quien podrá entrevistarlos. Cuando el entrevistador esté a punto de completar la evaluación en el sistema, aparecerá un mensaje: El solicitante no se ha comunicado con su superior actual. Recuérdele que se comunique con el sistema y confirme antes de que el proceso pueda continuar con el siguiente paso. Este diseño tiene en cuenta las demandas de los cuadros directivos, pero supone un gran umbral psicológico para los empleados. En todo el mercado interno de talentos de 2012, había relativamente pocos empleados que utilizaran sistemas de TI, lo que tiene mucho que ver con este diseño.
Durante la implementación del Plan de Agua Viva de 2013, el equipo del proyecto reexaminó esta regla y planeó cambiar este diseño inhumano. El equipo del proyecto visitó una vez más a los cuadros directivos entrevistados hace dos años. Lo que es gratificante es que después de que se promovió en profundidad la Cultura del Agua Viva, casi todos los cuadros directivos dijeron que "no se requiere que los empleados se comprendan a sí mismos cuando solicitan empleo y, de hecho, no pueden hacerlo". El equipo del proyecto siguió la tendencia y canceló el cuadro de aviso y los dos botones mencionados anteriormente. Cambios sutiles en este vínculo han reducido significativamente el umbral psicológico para que los empleados soliciten un empleo interno.
3) Promover el mecanismo del mercado con transparencia informativa: lanzar linkshow para conectar productos clave y talentos internos.
La esencia del Plan Agua Viva es conectar la demanda y la oferta de talentos, y ambas partes toman decisiones bidireccionales a través de mecanismos de mercado. A través de un inventario regular, Tencent determina los productos estratégicos en los que la empresa debe centrarse en desarrollar e invertir. El Proyecto Agua Viva ayudará a que estos productos difundan mejor la información sobre las necesidades de talento y ayuden a atraer talento.
Alex, Director General de Contratación e Implementación de Tencent Group, espera crear un escenario para que los líderes de productos de rápido crecimiento de la compañía realicen presentaciones itinerantes en este escenario, respalden sus productos y promuevan proyectos como un emprendedor. y al mismo tiempo atraer Talento. Bajo este concepto nació rápidamente Lianxiu, una plataforma de comunicación que conecta proyectos y talentos. Algunos líderes de productos o proyectos se registrarán para participar en el show de enlaces, a través del intercambio en el sitio y la transmisión en vivo a toda la empresa, compartirán ideas y planes de desarrollo de productos, atmósfera de equipo y ayuda para el crecimiento de los empleados, atrayendo a estudiantes interesados a unirse.
Desde su lanzamiento, Linkshow ha ayudado a 36 equipos de productos o proyectos a llevar a cabo comunicación interna de marca, atrayendo a más de 16.200 personas para verlo en el sitio y en línea, y ayudando a proyectos clave a presentar talentos internos. Este enfoque abierto y transparente fortalece aún más la cultura del agua viva de Tencent.
(Figura 3:3: En el sitio Linkshow, un gerente de producto respalda su producto).
Además, el equipo del proyecto también impulsará "proyectos de reclutamiento interno" entre los empleados. cada semana "Los correos electrónicos, mediante el diseño de atractivos anuncios de contratación internos, difunden las necesidades de talento de los productos y proyectos clave de la empresa al público objetivo y atraen a los empleados interesados para postularse.
4) Preste atención a las voces de los empleados y utilice una optimización ágil para proteger la cultura viva.
Después del proyecto de 2013, la cultura del agua viva ha penetrado profundamente en Tencent y el mecanismo del mercado de talentos se ha vuelto más fluido. Esto también se refleja claramente en los datos: en 2011, el número de personas que. querían cambiar de trabajo en Tencent superó los 65.438, lo que supone más de 65.438 un crecimiento anual de 58, 54 de los cuales entraron en los productos estratégicos de la empresa.
Sin embargo, un producto siempre encontrará varios problemas y desafíos nuevos durante su funcionamiento, lo que requiere atención continua a las voces de los usuarios, respuesta ágil y optimización, y Living Water Project no es una excepción.
2065438 En julio de 2005, un empleado bromeó en un foro interno diciendo que era inconveniente abrir el sitio web de la aplicación interna en la oficina y que estaba un poco preocupado de que sus superiores pudieran ver la información de su aplicación. El equipo del proyecto actualizó inmediatamente la plataforma de TI de Living Water, lanzó un portal de aplicaciones móviles y lanzó un video de "Living Water Platform, Privacy" para informar a todos los empleados que pueden postularse para puestos internos con un solo clic mientras están acostados en el sofá. El diseño del sistema protege completamente la privacidad de los solicitantes. La información es segura y muy privada.
2065438 En abril de 2007, un empleado habló en un foro interno y dijo que cuando estaba solicitando un trabajo interno, el entrevistador en el departamento de contratación "filtró" la información de su solicitud a su superior actual, lo que puso él en una situación muy difícil. Situación incómoda y difícil. Después de descubrir esta situación, el equipo del proyecto lanzó inmediatamente educación sobre confidencialidad de la información para todos los entrevistadores y gerentes, y también formuló un mecanismo de castigo por la filtración de información interna de los candidatos. El equipo del proyecto ha incorporado estos mecanismos de apelación y castigo en la plataforma de TI, y cada entrevistador y gerente que haya iniciado sesión debe hacer clic en "Aceptar" para operar.
El establecimiento de la cultura del agua viva se logra con esfuerzo y cada caso malo puede tener un gran impacto en la cultura del agua viva. El equipo del proyecto no ignora la voz y los comentarios de cada usuario, introduce rápidamente medidas y las optimiza continuamente, y cuida la cultura y la marca del agua viva como si fueran sus propios hijos.
Efectividad del Plan Agua Viva
Desde su implementación a finales de 2012, el Plan Agua Viva de Tencent ha traído efectos y resultados positivos a la compañía en muchos aspectos después de más de cuatro años de operación en profundidad.
1) Promover el flujo saludable de empleados y la supervivencia de los productos más aptos, y apoyar el rápido desarrollo de negocios clave.
En los más de cuatro años transcurridos desde su implementación, el Plan Agua Viva ha ayudado a más de 5.400 empleados a lograr transiciones laborales, la mayoría de los cuales han ingresado a los productos o proyectos clave de Tencent, respaldando firmemente el rápido desarrollo de estos productos. . Tomemos como ejemplo WeChat.
En los últimos tres años y medio, más de 300 empleados se han unido al equipo de WeChat a través del Plan Agua Viva, lo que representa aproximadamente el 60 % de los talentos introducidos por WeChat, brindando un fuerte apoyo a la innovación ágil y el rápido crecimiento de los productos WeChat. Zhang Xiaolong, vicepresidente ejecutivo senior de Tencent y presidente de WeChat Business Group, también expresó su afirmación sobre el plan de agua viva. Dijo: "El Plan Agua Viva se ha implementado a fondo, promoviendo el flujo activo de empleados, resolviendo la mayor parte del reclutamiento de talentos de WeChat y evitando la fuga de cerebros. ¡Merece aliento y perseverancia!"
Debido al aumento En talento interno Con flujo libre, algunos productos con direcciones poco claras o no reconocidos por los usuarios naturalmente no podrán retener talentos, acelerando el rápido fracaso de los productos y promoviendo objetivamente la eliminación natural y el metabolismo de los negocios.
Al mismo tiempo, el flujo interno también promueve eficazmente el control de la mano de obra total. Los equipos de rápido crecimiento introducen talentos internos y reducen la cantidad de talentos externos. Es posible que algunos equipos maduros no cuenten con todo el personal después de que los empleados sean transferidos. Una estimación conservadora es que si no se reponen los 30 empleados transferidos, este plan reducirá el crecimiento de la empresa en más de 1.600 personas. Según datos públicos de los informes financieros de Tencent de los últimos tres años, los costos laborales per cápita equivalen a un ahorro de costos de aproximadamente 953 millones, lo que mejora efectivamente la eficiencia humana.
2) El Plan Agua Viva acelera la iteración y lanzamiento de nuevos productos.
Tencent Cloud es un producto que ha crecido rápidamente en los últimos dos años. En 2016, más de 50 empleados se unieron a Tencent Cloud a través del Plan Agua Viva, que apoyó firmemente la rápida iteración de Tencent Cloud. Wang Huixing, vicepresidente de Tencent Cloud, dijo: "Tencent tiene un equipo de talentos sólido, pero diferentes negocios tienen diferentes etapas de vida. Algunas empresas han entrado en un período de estancamiento después de un rápido desarrollo, y algunos talentos experimentados se han unido a nuevos negocios en crecimiento a través de la vida. El plan hídrico no solo es profesional y técnico. La coincidencia cultural también es muy alta y el efecto de atracción es bueno, lo que acelera enormemente la incubación y el desarrollo de nuevos negocios”.
3) El largo plazo. Se ha mejorado el rendimiento de los empleados de Huohuizhuan y se ha estimulado la vitalidad personal.
¿Qué cambios se han producido en el desempeño de los empleados que cambiaron de trabajo por rotación? A través del seguimiento y análisis del desempeño de los empleados cuatro veces antes y después de la transferencia de trabajo, el equipo del proyecto encontró que el desempeño promedio de la segunda y tercera vez después de la transferencia de trabajo fue mayor que la penúltima y tercera vez antes de la transferencia de trabajo, y hubo una diferencia estadísticamente significativa. Tomando como ejemplo a los más de 400 empleados que cambiaron de trabajo en el segundo semestre de 2015 y tuvieron 5 evaluaciones de desempeño, el desempeño promedio para la segunda y tercera vez antes de la transferencia fue de 3,07 y 3,30 respectivamente, y el desempeño promedio para la segunda y Los terceros tiempos después de la transferencia fueron respectivamente 3,39 y 3,38, lo que es una mejora, y la prueba T es significativa. Estos datos ilustran lo siguiente: En general, los empleados que se transfieren de Living Water son más enérgicos y se desempeñan mejor en sus nuevos puestos.
4) La satisfacción de los empleados ha mejorado.
Tencent lanza una encuesta anual de compromiso y satisfacción de los empleados. Una pregunta del cuestionario es: Cuando necesito encontrar oportunidades de desarrollo más adecuadas dentro de la empresa, puedo hacerlo con éxito. Las puntuaciones de esta pregunta han mejorado significativamente en los últimos dos años, lo que indica que la satisfacción de los empleados con el desarrollo profesional interno mejora constantemente.
(Tabla 1: La satisfacción de los empleados de Tencent con el desarrollo profesional interno ha seguido aumentando en los últimos dos años)
Cuando los empleados estén satisfechos con las oportunidades de desarrollo profesional interno, aprovecharán las iniciativa para comunicarse con otros Comparta el plan de agua viva de Tencent, que es una atracción valiosa para los estudiantes que consideran oportunidades laborales en Tencent. En el famoso sitio web de preguntas y respuestas Zhihu, alguien preguntó: ¿A qué departamento de Tencent es actualmente al que más vale la pena unirse? ¿Por qué? La respuesta de un empleado de Tencent recibió 1200 me gusta. El núcleo de su respuesta es: en la era de Internet, los negocios cambian rápidamente, las organizaciones se adaptarán rápidamente y los límites de los departamentos son muy dinámicos. Lo más importante en cualquier puesto es dar lo mejor de ti y mejorar tus habilidades, porque Tencent tiene un sólido plan de vitalidad. Siempre que demuestre su capacidad, habrá innumerables oportunidades de solicitud y selección internamente.
Después de más de cuatro años de arduo trabajo, el agua viva se ha convertido en un importante símbolo cultural de Tencent. Xidan, vicepresidente senior del Grupo Tencent, cree firmemente que el mecanismo de mercado es una de las medidas eficaces para prevenir la enfermedad de las grandes empresas. Dijo: “El Plan Agua Viva proporciona un mecanismo de mercado para la asignación efectiva de talentos cuando cada individuo pueda continuar encontrando una etapa más apasionada en la organización e irradiar nueva vitalidad, toda la organización se volverá más dinámica.
"Tencent también está explorando la construcción de una plataforma de TI optimizada con información más abierta y transparente. Se espera que el líder del equipo del proyecto pueda presentar mejor la planificación empresarial, las necesidades de talento, el desarrollo del talento y otra información a través de videos cortos en esta plataforma, y a los empleados. pueden discutir o comentar con sus nombres reales. Este producto puede abordar más directamente las necesidades y voces de los empleados y hacer que la información sea más abierta y transparente. Espero que este producto pueda crear una cultura del agua viva. tendrá agua viva y la organización tendrá vitalidad. El plan se convertirá en el plan profundo y a largo plazo de Tencent, permitiendo que el flujo saludable de talentos respalde rápidamente los productos de rápido crecimiento de la compañía, permitiendo a los empleados continuar manteniendo la pasión y la vitalidad. y promocionar Tencent para crear continuamente productos que sorprendan a los usuarios.