1. Lograr objetivos
La evaluación del desempeño es esencialmente una gestión de procesos, no solo una evaluación de resultados. Es un proceso de desglosar los objetivos a mediano y largo plazo en indicadores anuales, trimestrales y mensuales, e instar constantemente a los empleados a alcanzarlos y completarlos. Una evaluación eficaz del desempeño puede ayudar a las empresas a alcanzar sus objetivos.
2. Profundizar en los problemas
La evaluación del desempeño es un proceso del ciclo PDCA de planificación, ejecución, inspección y procesamiento continuos en todo el vínculo de gestión del desempeño, incluido el establecimiento de objetivos de desempeño y el desempeño. requisitos El ciclo de logro, corrección de la implementación del desempeño, entrevistas de desempeño, mejora del desempeño y restablecimiento de metas también es un proceso de descubrimiento y mejora constante de problemas.
3. Distribución de beneficios
Las valoraciones que no están vinculadas a beneficios no tienen sentido. Los salarios de los empleados generalmente se dividen en dos partes: salario fijo y salario por desempeño. La distribución del pago por desempeño está estrechamente relacionada con los puntajes de evaluación del desempeño de los empleados, por lo que cuando se trata de evaluación, la primera reacción de los empleados suele ser el pago del pago por desempeño.
4. Promover el crecimiento
El objetivo final de la evaluación del desempeño no es simplemente distribuir beneficios, sino promover el crecimiento mutuo de la empresa y sus empleados. A través de la evaluación, se descubren problemas, se mejoran y se encuentran brechas para mejorar, logrando en última instancia una situación en la que todos ganan.
5. Incentivos al personal
A través de la evaluación del desempeño, se combinan la contratación de empleados, la promoción y promoción laboral, la capacitación y el desarrollo y la compensación laboral, de modo que el mecanismo de incentivos empresariales pueda utilizarse plenamente. , lo que es beneficioso para la salud de la empresa y al mismo tiempo es conveniente que los empleados establezcan un modelo psicológico de automotivación continua.
Principios de evaluación del desempeño:
1. Principio de equidad
La equidad es el requisito previo para establecer e implementar el sistema de evaluación del desempeño del personal. Si es injusta, será imposible que la evaluación del desempeño desempeñe el papel que le corresponde.
2. Principio de Estrictez
Si la evaluación del desempeño no es estricta, se convertirá en una mera formalidad y no tendrá ningún efecto. La falta de una evaluación estricta del desempeño no sólo no reflejará plenamente la verdadera situación del personal, sino que también tendrá consecuencias negativas. El rigor de la evaluación del desempeño incluye: estándares de evaluación claros; una actitud de evaluación seria; un sistema de evaluación estricto y procedimientos y métodos científicos y estrictos, etc.
3. Principio de evaluación unidireccional
La evaluación de los empleados de todos los niveles debe ser realizada por el "superior directo" de la persona evaluada. En términos relativos, el superior directo conoce mejor el desempeño laboral real (logros, capacidad, adaptabilidad) de la persona que está siendo evaluada y es más probable que refleje la situación real. Los comentarios de evaluación realizados por el superior indirecto (es decir, el superior del superior) al superior directo no deben modificarse sin autorización.
Esto no excluye que los superiores indirectos puedan ajustar y corregir los resultados de la evaluación. La evaluación de un solo jefe aclara las responsabilidades de evaluación y alinea el sistema de evaluación con el sistema de mando organizacional, lo que es más propicio para fortalecer la función de mando de la organización operativa.
4. Principio de divulgación de los resultados
La conclusión de la evaluación del desempeño debe ser comunicada al individuo. Este es un medio importante para garantizar la democracia de la evaluación del desempeño. Al hacerlo, por un lado, las personas evaluadas pueden comprender sus propias fortalezas y debilidades, fortalezas y debilidades, de modo que aquellos que obtienen buenos resultados en la evaluación puedan continuar trabajando duro y seguir avanzando también; no les va bien en la evaluación se sienten convencidos y trabajan duro para progresar. Por otro lado, también ayuda a prevenir posibles sesgos y diversos errores en la evaluación del desempeño para garantizar la equidad y razonabilidad de la evaluación.
5. Combinar los principios de recompensas y castigos
Con base en los resultados de la evaluación del desempeño, deben existir recompensas y castigos, ascensos y descensos en función del tamaño y la calidad del desempeño. El desempeño laboral, y este tipo de premios y castigos, ascensos y descensos no sólo están vinculados a la motivación espiritual. Además, debe estar vinculada a intereses materiales a través de salarios, bonificaciones, etc. Sólo así se podrá lograr el verdadero propósito de la evaluación del desempeño.
6. Principios de la evaluación objetiva
La evaluación del personal debe basarse en estándares de evaluación claramente definidos y materiales de evaluación objetivos, y tratar de evitar la subjetividad y la emoción.
7. Principio de retroalimentación
Los resultados de la evaluación (comentarios) deben ser retroalimentados a la persona evaluada, de lo contrario no se logrará el efecto educativo de la evaluación. Al dar retroalimentación sobre los resultados de la evaluación, a los examinados se les debe dar una explicación de los comentarios, afirmar los logros y avances, explicar las deficiencias, proporcionar opiniones de referencia para esfuerzos futuros, etc.
8. Principio de diferencia
Debe haber límites claros entre los niveles de evaluación. Los diferentes comentarios de evaluación deben reflejar diferencias obvias en salario, promoción, uso, etc., para que la evaluación sea. Estimular y animar a los empleados a estar motivados.
9. El principio de simetría de la información
Cualquier trabajo con información simétrica y fácil supervisión es adecuado para la evaluación del desempeño. Los incentivos de equidad son adecuados para cualquier trabajo en el que la información sea asimétrica y no pueda supervisarse fácilmente. Ésta es la conclusión a la que llegó el maestro de Jingbang, Xue Zhongxing, durante muchos años de experiencia práctica.