Con el advenimiento de la era de la globalización de la economía del conocimiento, si las empresas quieren obtener ventajas competitivas y mantener su posición en el mercado, deben prestar atención a la gestión de los recursos humanos corporativos, porque en las condiciones sociales actuales condiciones, recursos humanos Es uno de los recursos productivos más importantes. Sin embargo, las pequeñas y medianas empresas se enfrentan actualmente a muchas dificultades en la gestión de recursos humanos. Si quieren ganar, deben afrontar estos problemas correctamente y resolverlos.
1. Dilemas que enfrenta la gestión de recursos humanos de las pequeñas y medianas empresas
(1) Es necesario mejorar la planificación de los recursos humanos de las pequeñas y medianas empresas
En la gestión de recursos humanos de todas las pequeñas y medianas empresas, la planificación es el punto de partida. A través de la planificación de la gestión de recursos humanos, podemos complementar razonablemente la cantidad y calidad de los diversos puestos en la empresa a mediano y largo plazo y cultivar los talentos necesarios en todos los niveles de acuerdo con el desarrollo futuro de la empresa. Sin embargo, aunque las pequeñas y medianas empresas nacionales han logrado un desarrollo sin precedentes, no cuentan con una planificación de recursos humanos adecuada. Incluso algunas empresas pueden no poder implementarla bien por diversas razones. Hay escasez de talentos de reserva en la empresa y la incapacidad de retener a los empleados clave; la empresa carece de motivación para el desarrollo y existe una situación en la que la calidad de los empleados no coincide con el desarrollo de la empresa. En cuanto a las propias empresas, a menudo van paso a paso, dejando la formación y la contratación en un estado pasivo. Espere hasta que los puestos estén vacantes antes de contratar talentos relevantes; espere hasta que los empleados no puedan realizar el trabajo antes de prestar atención a la necesidad de capacitación. Debido a la falta de una gestión planificada en las pequeñas y medianas empresas, la estrategia comercial de la empresa no puede combinarse eficazmente con la gestión de recursos humanos y el desarrollo de la empresa se ha visto gravemente afectado por el nivel de gestión de recursos humanos.
(2) Los procedimientos de contratación de las pequeñas y medianas empresas carecen de estandarización
A la hora de contratar personal, muchas pequeñas y medianas empresas tienen un método único y carecen de evaluación y contratación de personal. planes. Debido a que el plan de contratación no está lo suficientemente estandarizado, a menudo existe una situación de "reclutar ahora y utilizar ahora", que no puede garantizar que cuando un puesto quede vacante, habrá personal para cubrirlo de manera oportuna. Cuando las empresas seleccionan talentos, a menudo utilizan un único método de entrevista. Este método no puede satisfacer las habilidades reales y las cualidades integrales del personal en todos los aspectos. Durante el proceso de contratación, el personal de nivel medio y superior sólo actúa basándose en los sentimientos del jefe, rara vez escucha el consejo profesional de recursos humanos y rara vez realiza las verificaciones de antecedentes necesarias. La contratación de empleados ordinarios sólo se basa en la propia experiencia del reclutador. La "conexión visual" es muy importante, pero ignora el reconocimiento de la cultura corporativa y la calidad y capacidad integrales del solicitante. Como resultado, la contratación de talentos y puestos a menudo fracasa. Existe un desajuste y no se puede integrar en el desarrollo de la cultura corporativa. La investigación de antecedentes y la evaluación son eslabones que muchas empresas tienden a pasar por alto. Una vez contratado el talento finaliza el proceso de reclutamiento correspondiente. Pero desde un punto de vista práctico, las verificaciones y evaluaciones de antecedentes son muy importantes para la contratación corporativa y también son formas de mejorar la eficiencia de la contratación. Sólo a través de verificaciones de antecedentes podemos tener una comprensión más completa de la verdadera capacidad laboral y la calidad general del solicitante. Sólo analizando la calidad y el costo del trabajo de contratación podremos encontrar deficiencias y dejar la experiencia para futuros trabajos de contratación.
(3) Falta de un sistema de formación sólido
En la gestión de recursos humanos de las pequeñas y medianas empresas, la formación es uno de los contenidos importantes y un método clave de recursos humanos empresariales. desarrollo. Sin embargo, muchas pequeñas y medianas empresas no pueden disponer de un sistema de formación completo y sólido. Muchas pequeñas y medianas empresas creen que la formación cuesta dinero y no la consideran una inversión a largo plazo. Sólo imparten formación específica cuando los empleados no tienen experiencia. Algunas empresas incluso no imparten formación o solo imparten alguna formación sofisticada que no satisface las necesidades de la empresa. La renuencia a gastar dinero en trabajos de formación reales, o a ahorrar y controlar los fondos de formación, también dificulta que las empresas lleven a cabo la formación.
(4) Sistema de gestión salarial poco científico
La gran mayoría de las pequeñas y medianas empresas no han establecido un sistema de estructura salarial razonable, o si lo han establecido, será transferido de acuerdo con la voluntad del jefe y no se puede implementar rápidamente. Buena implementación de los sistemas de estructura de compensación corporativa establecidos. Los ajustes salariales internos dentro de la empresa son demasiado arbitrarios (a menudo el jefe crea una estructura salarial con una sola frase). La estructura salarial es única y no puede reflejar plenamente el valor del puesto. El propio nivel de desempeño del empleado no puede relacionarse con el salario ni está bien relacionado con la evaluación del desempeño.
Además, los estándares, métodos y contenidos de la evaluación del desempeño carecen de apertura y equidad, lo que también tendrá un gran impacto en el entusiasmo de los empleados, lo que provocará que los empleados de la empresa carezcan de estabilidad y provoquen una rotación frecuente. Para los empleados, la encarnación del valor de su talento es el salario y los beneficios. Por lo tanto, si las pequeñas y medianas empresas quieren retener talentos e introducir talentos destacados, deben establecer un sistema de salarios y beneficios competitivo, justo, abierto, equitativo y eficaz para satisfacer las necesidades de desarrollo futuro de la empresa.
(5) Ignorar la importancia de la construcción de la cultura corporativa
La fuente y la fuerza impulsora del desarrollo de las empresas radica en la cultura corporativa. Para la mayoría de las pequeñas y medianas empresas en esta etapa, la cultura corporativa es la cultura y los pasatiempos del jefe. La cultura de las pequeñas y medianas empresas es sólo una forma y no tiene ningún significado para el desarrollo real de la empresa. Incluso sin una cultura corporativa, la empresa todavía puede avanzar y ganar dinero. Sin embargo, la verdadera cultura corporativa deben ser los valores comunes de los empleados, que tienen una fuerte función de cohesión y también son el vínculo de comunicación entre todos los empleados. La cultura corporativa es el alma de una empresa. Sólo una excelente cultura corporativa puede dar a los empleados un sentido de responsabilidad y un sentido de identificación con la empresa. Por tanto, no podemos pasar por alto la importancia de la cultura corporativa a la hora de retener y atraer talentos.
II. Medidas para que las pequeñas y medianas empresas salgan del dilema de la gestión de recursos humanos
(1) Establecer el concepto de gestión humanista y actualizar el concepto de recursos humanos. gestión
Pequeñas y medianas empresas El núcleo de la gestión humanista radica en la "orientación a las personas". A juzgar por el desarrollo actual de las pequeñas y medianas empresas, la tarea principal es actualizar el concepto de gestión de recursos humanos. Sólo aplicando el modelo tradicional de gestión de recursos humanos a la gestión moderna de recursos humanos podremos reemplazarlo y determinar el concepto de humano. La gestión de recursos y ver los recursos humanos desde una perspectiva estratégica puede favorecer el establecimiento de conceptos de gestión orientados a las personas. Como gerentes de pequeñas y medianas empresas, primero debemos cambiar nuestros conceptos, basarnos en la situación real de los recursos humanos, adoptar métodos de gestión avanzados e integrar conceptos de gestión humanista orientados a las personas en todos los aspectos de la gestión de recursos humanos, para establecer un sistema de gestión que sea adecuado para el desarrollo del sistema empresarial. Sólo mediante el establecimiento de un sistema de este tipo pueden las empresas desarrollar a los empleados como recursos básicos, atraer y retener talentos y conectar el buen uso y el desarrollo de los talentos para lograr el empleo científico y una educación cuidadosa y unir altamente a las personas; cantidad a calidad, categoría y nivel, dándole así una nueva connotación de "calidad".
(2) Desarrollar una planificación de recursos humanos con visión de futuro y optimizar la estructura de recursos humanos
En vista de las funciones superpuestas de las agencias de gestión de pequeñas y medianas empresas, la estructura de recursos humanos no es razonable y gran movilidad del personal Para abordar problemas como estos, los gerentes corporativos necesitan optimizar la asignación de recursos humanos, trabajar duro para ajustar la estructura organizacional corporativa y formular planes que cumplan con las metas estratégicas corporativas y las metas personales de los empleados. Para lograr los objetivos estratégicos corporativos, los recursos humanos son la garantía y el apoyo más importante. Entre las estrategias de desarrollo corporativo, la planificación estratégica es el componente más importante. Con base en su propio desarrollo, competencia externa y objetivos de desarrollo, las pequeñas y medianas empresas deben seguir las políticas nacionales y las políticas industriales en cualquier momento y en cualquier lugar para hacer predicciones razonables sobre los recursos humanos y tomar las medidas necesarias para equilibrar la demanda y la oferta de la empresa. propios recursos humanos Mejorar gradualmente la estructura del personal para garantizar que se puedan alcanzar los objetivos de desarrollo de la empresa.
(3) Mejorar la cohesión central de la empresa y crear la cultura corporativa central
En la actualidad, una tarea a largo plazo que enfrentan las pequeñas y medianas empresas es crear una Cultura corporativa competitiva y única. El éxito de la cultura corporativa tiene un efecto sutil en todos los empleados de la empresa, e incluso tiene un efecto más profundo y a largo plazo que los incentivos materiales. La creación de una cultura corporativa no sólo puede inspirar el entusiasmo laboral de los empleados, sino también permitirles tener un sentido de honor corporativo y mantener un espíritu emprendedor, formando así una meta y un concepto unificados y trabajando juntos para lograr los objetivos de desarrollo de la empresa. También es otro medio importante para retener talentos. Las pequeñas y medianas empresas deben utilizar diversas medidas para estimular la creatividad de los empleados en función de sus propias condiciones, respetando los incentivos materiales y espirituales, buscando la verdad de los hechos, la equidad y la justicia, y otros principios, para que puedan verdaderamente establecer un modelo de negocio. que esté en consonancia con los tiempos y el sistema de incentivos de la empresa.
En resumen, para la actual gestión de recursos humanos de las pequeñas y medianas empresas, sólo resumiendo constantemente la experiencia, investigando y analizando seriamente y trabajando duro para cambiar la filosofía laboral de los patrones podemos establecer criterios científicos y Recursos humanos razonables. Sólo un sistema de gestión puede hacer que una empresa avance más y sea más estable y satisfaga las necesidades del desarrollo empresarial moderno.