Estudiar las motivaciones de talentos directivos destacados es en realidad estudiar sus necesidades. Los siguientes son artículos que he recopilado sobre cómo motivar a talentos directivos destacados para su referencia.
Resumen: Con el rápido desarrollo de la economía del conocimiento en el mundo actual, el factor dominante para determinar los costos empresariales ya no es el capital físico, sino las personas con iniciativa subjetiva. Los excelentes talentos de gestión son el capital central de la competencia empresarial. Por lo tanto, cultivar y motivar a un grupo de talentos gerenciales integrales y sobresalientes para que se conviertan en un recurso importante para la empresa es la clave para el desarrollo futuro de la empresa. Sin embargo, muchas empresas todavía se ven afectadas por el antiguo modelo de gestión, especialmente las empresas estatales, influenciadas por ideas tradicionales, y los métodos de incentivos están relativamente atrasados. Al discutir el concepto de motivación, este artículo estudia los métodos de motivación para talentos gerenciales destacados y los problemas existentes en los métodos actuales de motivación para talentos gerenciales, y propone las soluciones correspondientes.
Palabras clave: excelentes talentos de gestión; incentivos materiales; estímulo espiritual; sumersión
Con el continuo desarrollo de la modernización socialista y el continuo progreso de la ciencia y la tecnología, la competencia en el mercado se ha vuelto cada vez más feroz. , lo que finalmente se refleja en la competencia por los talentos. Las empresas exigen cada vez más la calidad de los talentos. Por ello, fortalecer la gestión del talento es imperativo. Quien tenga un excelente equipo de talentos tendrá la base para el éxito. Este es el núcleo de la innovación en la gestión empresarial. Las personas son tanto el medio como el contenido de la gestión; no son solo el objeto y el objeto de la gestión, sino también el sujeto y la motivación de la gestión. Por lo tanto, si una empresa puede retener con éxito talentos gerenciales sobresalientes y desempeñar el papel que les corresponde se ha convertido en una parte importante de la gestión empresarial, establecer e implementar medidas de incentivo para estimular y movilizar el entusiasmo laboral de los empleados, activar los recursos humanos y maximizar los esfuerzos marginales. clave para el desarrollo sostenible de las empresas y para ganar la competencia.
Primero, talentos directivos excelentes
¿Qué son los talentos directivos excelentes? Los talentos de gestión excelentes son talentos con amplio conocimiento y experiencia social, talentos con una profunda comprensión del comportamiento humano y las relaciones interpersonales, talentos con fuertes habilidades organizativas y de comunicación, y talentos con practicidad, creatividad, objetividad y jerarquía, eficiencia y talentos integrales. cinco características. También se puede decir que los talentos gerenciales excelentes son los mejores entre los gerentes económicos. No sólo saben por qué y cómo lo hacen, sino que también son capaces de controlar con precisión los cambios de comportamiento y responder a ellos.
2. El concepto y teoría de la motivación
¿Qué es la motivación? Los científicos de gestión estadounidenses Belson y Steiner lo definieron de la siguiente manera: Todas las condiciones, esperanzas, deseos y motivaciones por las que el corazón quiere luchar constituyen la motivación de una persona. Es un estado interno de la actividad humana. ? Los incentivos eficaces encenderán el entusiasmo de los trabajadores, los motivarán más para trabajar, les darán el deseo de superarse a sí mismos y a los demás, liberarán su enorme fuerza impulsora interna potencial y dedicarán su entusiasmo a los objetivos a largo plazo de la empresa.
¿Qué es la teoría de la motivación? Incluyendo la teoría de la motivación basada en el contenido: centrándose en la naturaleza de las variables que afectan el comportamiento, respondiendo principalmente a los factores que afectan el comportamiento de las personas. Teoría de la motivación basada en procesos: centrándose en estudiar algunos factores clave que determinan el comportamiento humano y aclarar la relación entre ellos, y predecir o controlar el comportamiento humano en base a esto. Este tipo de teoría incluye principalmente la teoría de las expectativas, la teoría de las metas y la teoría de la motivación basada en el estado: analiza cuestiones de motivación desde la satisfacción o el estado de las necesidades, incluyendo principalmente la teoría de la equidad y la teoría de la motivación integral: intenta resumir varias teorías de la motivación; Superar la unilateralidad de cada teoría de la motivación, combinar el proceso de motivación del comportamiento humano y discutir cuestiones de motivación desde una perspectiva sistemática. El propósito de estudiar e investigar la teoría de la motivación es establecer un mecanismo de incentivos razonable en la organización, a fin de maximizar el potencial de todos los empleados y mejorar integralmente el desempeño de los empleados.
En tercer lugar, métodos para motivar talentos directivos destacados
Estudiar las motivaciones de los talentos directivos destacados es en realidad estudiar sus necesidades. Maslow señaló que las personas tienen cinco necesidades, pero estas cinco necesidades varían de persona a persona y de vez en cuando. Por lo tanto, es necesario diseñar diversas formas de recompensas y castigos externos, y diseñar trabajos con características motivadoras, de modo que se forme un conjunto de factores inductores que satisfagan las necesidades de diferentes personas y diferentes niveles. Las necesidades humanas se pueden dividir básicamente en necesidades espirituales y necesidades materiales. Por tanto, los incentivos también se pueden dividir en incentivos materiales e incentivos espirituales.
1. Estimulación material
La estimulación material se refiere al uso de medios materiales para proporcionar satisfacción material a personas motivadas, movilizando así su entusiasmo, iniciativa y creatividad. Las recompensas materiales incluyen dinero, premios, etc.
A través de incentivos materiales, se anima a los empleados a trabajar activamente y se les motiva a trabajar duro. Su punto de partida es preocuparse por los intereses vitales de los empleados, satisfacer continuamente las crecientes necesidades de vida material y cultural de las personas y lograr objetivos de incentivos en forma de beneficios económicos, incluidos incentivos en efectivo y no monetarios. En la actualidad, las empresas chinas generalmente otorgan gran importancia a los incentivos en efectivo, por lo que los incentivos en efectivo se han convertido cada vez más en un factor importante en el proceso de incentivos. Los incentivos en efectivo se dividen en dos categorías: incentivos a corto plazo e incentivos a largo plazo. Los incentivos a corto plazo incluyen salario anual, salario anual por desempeño, bonificación anual, etc. Los incentivos a largo plazo incluyen opciones sobre acciones, opciones sobre acciones, opciones sobre acciones, acciones virtuales, derechos de apreciación de acciones, acciones de rendimiento, acciones restringidas, planes de pago diferido, dividendos EVA, anualidades corporativas, etc. Los incentivos no monetarios incluyen principalmente incentivos para el consumo de empleo, incentivos para vivienda, incentivos para automóviles, incentivos para viajes, incentivos para capacitación, incentivos para competencia, incentivos culturales, incentivos disciplinarios, etc.
Este tipo de incentivo tiene la función de refuerzo social, y los empleados pueden sentirse culpables si ellos mismos compran artículos de lujo. Si se trata de una recompensa, los empleados sentirán que se la han ganado gracias a sus propios esfuerzos y su sentimiento de culpa se reducirá. Imagínese ir al trabajo todos los días en un deportivo de lujo premiado por su empresa. Para toda la empresa, este premio es un símbolo visible para todos y un símbolo de honor. Por supuesto, al ofrecer recompensas físicas a los empleados, una cosa a tener en cuenta es que debe comprender completamente las necesidades individuales y adaptar las recompensas que desea para los empleados. Las recompensas valiosas son importantes, pero si no satisfacen las necesidades de los empleados, pueden tener efectos secundarios. Es más, pueden perder el entusiasmo por el trabajo porque no obtienen las recompensas que esperaban.
2. Ánimo espiritual
Las personas no sólo tienen necesidades materiales, sino también espirituales. Las recompensas espirituales son una parte importante del diseño de mecanismos de incentivos para talentos destacados.
En primer lugar, la motivación por objetivos es una atracción psicológica de la organización hacia los individuos. Establecer objetivos adecuados y estimular la motivación de las personas puede lograr el propósito de movilizar el entusiasmo de las personas.
El segundo es la motivación laboral, incluido el establecimiento de las condiciones laborales y el atractivo del trabajo en sí. La fijación de las condiciones de trabajo es un factor de higiene que ayuda a mantener la motivación en el trabajo. El atractivo del trabajo en sí es un factor de motivación, que incluye la idoneidad del trabajo, el desafío laboral y la realización personal. Maslow cree que es una necesidad de alto nivel en la vida, si se puede realizar, definitivamente hará que funcione con plenas emociones.
En tercer lugar, los incentivos a la toma de decisiones, es decir, la gestión y la toma de decisiones. No sólo refleja la importancia de que talentos directivos destacados satisfagan sus necesidades de pertenencia y reconocimiento, sino que también aumenta su sentido de identidad y responsabilidad en la toma de decisiones corporativas. Finalmente, puede crear mayor valor y beneficios para el éxito de la empresa.
4. Incentivos de honor, otorgamiento de honores, fomento del emprendimiento interno, asignación de trabajos más desafiantes, o reconocimiento, aprecio, confianza y respeto a sus comportamientos y valores. El sentido de logro, el estatus social, la autorrealización, el poder, la misión y los ideales son todas motivaciones espirituales.
4. Problemas y soluciones en los métodos actuales de incentivo a los directivos.
A juzgar por la situación actual en China, muchas empresas se han dado cuenta de la importancia de los incentivos y han establecido el llamado mecanismo de incentivos. Debido a una comprensión insuficiente de los incentivos y a la falta de comprensión de las necesidades de talentos directivos destacados, existen muchos problemas con los métodos de incentivos.
1. Hay obediencia ciega en la empresa.
¿Has visto los incentivos que ofrecen otras empresas? ¿Sacar una primicia? Los razonables pueden usarse como referencia, pero muchas empresas simplemente los copian. La eficacia de los incentivos reside en la demanda. Sólo en función de las necesidades de los talentos directivos destacados los incentivos pueden tener un significado positivo. Por lo tanto, para eliminar el fenómeno de los incentivos ciegos, debemos realizar investigaciones y análisis científicos y formular medidas de incentivos para las empresas de acuerdo con estas necesidades.
2. Demasiado énfasis en los incentivos en efectivo
En la actualidad, la mayoría de las empresas en mi país generalmente otorgan gran importancia a los incentivos en efectivo. Creen que sólo proporcionando a los empleados salarios altos y beneficios generosos los empleados podrán obtener una verdadera felicidad y lograr efectos motivadores. Es cierto que el dinero es el principal factor que motiva a los empleados, pero en la práctica, el dinero no es la única solución, ni tampoco la mejor en muchos sentidos. La razón es simple: el efecto motivacional del dinero es de corta duración y el efectivo se gasta y se olvida rápidamente. Las empresas quieren incentivos que sean a largo plazo. De hecho, a menudo se ignoran muchos métodos de motivación eficaces a largo plazo. Por lo tanto, no basta con depender únicamente de incentivos materiales. Los incentivos materiales y los incentivos espirituales deben realizarse al mismo tiempo.
3. El mecanismo de incentivos existente no es lo suficientemente sistemático.
El mecanismo de incentivos es un trabajo de gestión integral como el sistema de personal, el sistema de distribución, el sistema de evaluación, los métodos de recompensa y castigo, el trabajo ideológico y político, etc. Sabemos por la práctica que no importa qué método se formule, no puede ser exhaustivo. Para desempeñar un papel integral a largo plazo, muchos enfoques o métodos deben interactuar, promoverse y complementarse entre sí. Sin embargo, muchas empresas carecen de consideraciones sistemáticas a la hora de diseñar mecanismos de incentivos y no pueden estimular plenamente el entusiasmo de los talentos.
4. El mecanismo de incentivos no es científico
Las principales manifestaciones son (1) Los estándares de evaluación del desempeño para el nivel de desarrollo de la empresa y la situación real no son claros, el efecto laboral de los empleados no puede ser claro. ser medidos, y es difícil lograr la tranquilidad y la paz. Aprender de los errores del pasado y evitar los futuros. (2) Las medidas de incentivos son inapropiadas. Los incentivos se implementan sin analizar su viabilidad y eficacia. Muchos mecanismos están divorciados de la realidad, son contradictorios entre sí y difíciles de implementar, y mucho menos de desempeñar un papel motivador. (3) La operatividad no es sólida. No existe ningún procedimiento para implementar responsabilidades, medidas, recompensas y castigos en función de la situación real de la empresa.
5. El mecanismo de incentivos existente es inestable.
Las empresas están en constante desarrollo, las situaciones cambian constantemente y los incentivos no pueden permanecer sin cambios para siempre. Por lo tanto, el sistema corporativo debe resistir la prueba del tiempo y la práctica y mantener estabilidad y continuidad a largo plazo. En algunas empresas, el establecimiento e implementación de mecanismos de incentivos se ha convertido en gran medida en la batuta de los líderes corporativos, y el fenómeno de los cambios arbitrarios es grave. Por tanto, es necesario establecer un mecanismo de incentivos estable y eficaz basado en el desarrollo de la empresa.
En definitiva, la motivación es una forma de gestión y un arte, que recorre todo el proceso de gestión empresarial. Es necesario mejorar, perfeccionar e innovar continuamente métodos de incentivos científicos y eficaces en el proceso de crecimiento empresarial. Los incentivos de gestión no pueden depender de un único medio, sino que deben planificarse razonablemente y utilizarse de forma cruzada en función de las diferencias en los distintos talentos y necesidades, así como de la complementariedad de los distintos recursos de incentivos, para aprovechar al máximo el efecto compensatorio de los distintos factores de incentivo. ¡Solo comprendiendo verdaderamente cómo formular medidas de incentivo en la gestión podremos retener excelentes talentos de gestión, permitir que la empresa se desarrolle de manera integral y rápida y realmente alcanzar más alto, más rápido y más fuerte!
Materiales de referencia:
Liu. Motivación del personal en la gestión empresarial [J]. Empresa moderna, 2006, (5).
[2]Cui Chunlei. Buscando motivación real[J]. Dinámica corporativa, 2004, (9).
[3]Cheng Guoping. Incentivos para operadores: teoría, métodos y mecanismos[M]. Beijing: Economic Management Press, 2002:45.
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