Sistema flexible para ajustar y cambiar en consecuencia. Esto puede reducir los costos de desarrollo secundario de la empresa, satisfacer plenamente las necesidades de la empresa y ahorrar gastos innecesarios. 4. Oficina sin papel y trabajo conjunto en diferentes lugares, sin importar dónde se encuentre, puede iniciar sesión en este sistema de gestión de recursos humanos para realizar su papel en la empresa y completar el proceso de trabajo como si estuviera sentado en la oficina. eficiencia del trabajo. Esto también es un reflejo del sistema de gestión y encarna el concepto avanzado de "gestión primero, ejecución después". 5. Con la mejora de los conceptos de gestión corporativa, la división de puestos y puestos dentro de la empresa se ha vuelto cada vez más detallada. En respuesta a esta tendencia de desarrollo, cuando elegimos software de gestión de recursos humanos, debemos considerar si el control de autoridad en el. El sistema es adecuado para cada puesto de la empresa. La distribución de permisos debe corresponder a diferentes departamentos y diferentes personas de la empresa, y los permisos correspondientes deben delegarse a diferentes gerentes. Sólo de esta manera se podrá llevar a la empresa la seguridad de la gestión y la confidencialidad de la información. Además, en el sistema de control de autoridad distribuido, los puestos y la autoridad se combinan, de modo que el flujo de personas no cause vacantes de responsabilidades. Además, se puede lograr tanto una gestión unificada como una clara división del trabajo. Una delegación razonable de autoridad también puede reducir la carga de trabajo de cada puesto. Consideraciones El consultor senior de FiberHome cree que el sistema de gestión de recursos humanos es un sistema con muchos módulos, tales como: nombramiento, capacitación, salario, beneficios, relaciones con los empleados y otros subsistemas, por lo que se trata de una estructura muy grande y basada en Internet. una de las formas de utilizar Internet para participar en la gestión de recursos humanos. Antes de que una empresa decida establecer un sistema de gestión de recursos humanos, hay cinco consideraciones importantes: · Los objetivos comerciales de la organización. El propósito final del sistema de recursos humanos es promover el logro de los objetivos comerciales de la organización. Si los objetivos comerciales de la organización cambian, el sistema de recursos humanos debe adaptarse en consecuencia. · Entorno competitivo externo Cuando el entorno competitivo cambia, si se quiere mantener una ventaja competitiva, el sistema de recursos humanos debe realizar los ajustes adecuados. ·Necesidades intrínsecas de los empleados El sistema de recursos humanos debe satisfacer las necesidades de los empleados. Sólo satisfaciendo las necesidades de los empleados pueden estar satisfechos, ser leales y retenerse. · Consideración del costo-beneficio El sistema de gestión de recursos humanos requiere costos. Por ejemplo, proporcionar o mejorar las condiciones de trabajo requiere costos de inversión. Antes de establecer un sistema de gestión de recursos humanos, es necesario considerar si los beneficios tangibles e intangibles generados pueden recuperar o superar el costo de la inversión. · La capacidad de capital de la empresa. Si la empresa tiene la capacidad de pagar por este enorme sistema también es uno de los puntos clave a considerar. Establecimiento del sistema Establecer un sistema de gestión de recursos humanos es responsabilidad de la unidad de recursos humanos. Para establecer el sistema, primero debe comprender la historia organizacional única de la organización, la cultura corporativa, los objetivos comerciales, el diseño organizacional, el diseño del trabajo, la composición de los empleados, las necesidades de los empleados. etc., por lo que la gestión de recursos humanos El sistema no se puede trasplantar. Las empresas deben basarse en sus propias necesidades y sistemas de gestión de recursos humanos personalizados que satisfagan sus propias necesidades en función de las cinco consideraciones anteriores. Por tanto, no existe el llamado sistema estandarizado de gestión de recursos humanos. Para planificar un sistema de gestión de recursos humanos que satisfaga sus propias necesidades, los directores y organizadores de recursos humanos deben desarrollar suficientes capacidades de diseño para establecer un sistema de gestión de recursos humanos. Sin embargo, el mayor problema al establecer el sistema de gestión de recursos humanos ahora no es cómo establecerlo, sino que una vez establecido, la conexión entre los distintos subsistemas no puede entrelazarse y no se puede ejercer la función general de gestión de recursos humanos. Por lo tanto, el mayor problema para las empresas actuales es cómo integrar y conectar varios subsistemas, como sistemas de nombramientos, sistemas salariales, sistemas de capacitación, sistemas de bienestar, etc., en un sistema completo de gestión de recursos humanos. · El reconocimiento autorizado del establecimiento del sistema "Sistema de organización empresarial" es un equipo de consultoría profesional para sistemas de organización empresarial iniciado conjuntamente por el Sr. Jia Changsong, los principales expertos prácticos de China, incluidos Long Ping, Min Bo, etc., y la institución de investigación autorizada internacional GLP. ***. El Sr. Jia Changsong es reconocido como un experto destacado en sistemas prácticos de gestión de organizaciones. Experto distinguido de las clases rectoras de la Universidad de Pekín, la Universidad de Tsinghua y otras universidades, experto consultor de Oriental Masters, Century Communication, Frontier Lectures y China Education Channel. "Consultoría de sistemas de organización empresarial" Experto en China. Calificado como "El consultor de gestión más respetado por las empresas" por la Asociación Internacional de Marcas de China · La construcción organizacional incluye organigrama, análisis de puestos, sistema salarial, sistema de desempeño, sistema de reclutamiento, sistema de planificación de carrera y sistema de capacitación. Su forma va desde aprender el sistema del plan hasta formular, importar, revisar y formar un sistema de texto completo.
· Organigrama de directorio detallado: Cómo diseñar un organigrama para que sea científico y razonable planificar el desarrollo organizacional de la empresa en los próximos cinco años, que no solo proporcione visión y motivación a los empleados, sino que también despeje la autoridad, responsabilidades, y descentralización. Análisis de puestos: el análisis de puestos sienta una base sólida para la gestión de recursos humanos, aclara las responsabilidades y autoridades correspondientes de cada puesto y logra el objetivo de "todos tienen algo que hacer y todo lo hace alguien"; posición para proporcionar una base para seleccionar candidatos; la preparación es efectiva. Las descripciones de puestos proporcionan pautas de trabajo claras para los empleados. Sistema salarial: realizar una evaluación del valor del trabajo para igualar el salario del trabajo y el valor del trabajo, diseñar estándares salariales para cada puesto paso a paso, planes salariales personalizados que se ajusten a la situación real de la empresa, hacer que el salario de la empresa sea más competitivo y atraer y retener; talentos Diseñar un mecanismo de compensación que pueda estimular completamente la motivación del personal del sistema de marketing e impulsar al personal de marketing a desafiar los límites de desempeño Desarrollar un sistema de gestión de remuneraciones científico y riguroso y aclarar la estructura y métodos de remuneración para cada puesto, diseñar el mecanismo de remuneración para el personal del sistema financiero y fortalecer la gestión y el control del personal financiero. Sistema de desempeño: cómo realizar evaluaciones de desempeño del personal de manera efectiva para impulsar a los empleados en la dirección deseada por la empresa; establecer un diccionario de indicadores de evaluación de desempeño para cada departamento y puesto para que la evaluación de cada puesto esté bien documentada; realizar evaluaciones de carácter; empleados y juzgar su conducta Puntuación; gestionar la rotación de empleados y definir requisitos normativos para los empleados dentro del alcance permitido por la ley. Sistema de reclutamiento: cómo seleccionar talentos de manera científica y efectiva para que la empresa pueda reclutar a las personas más adecuadas; establecer los procedimientos de experiencia de reclutamiento requeridos para cada puesto, de modo que se pueda seguir el reclutamiento para cada puesto y determinar los currículums de los solicitantes; candidatos para cada puesto puntos de referencia definir la coincidencia entre los candidatos y la cultura requerida por la empresa para garantizar la idoneidad de los talentos y la empresa formular métodos eficaces de gestión de la contratación para que la contratación se base en reglas y formular métodos eficaces de gestión de la competencia para proporcionar una base interna; plataforma abierta para talentos. Sistema de planificación de carrera: Desarrollar métodos de planificación de recursos humanos y hacer arreglos para las necesidades de recursos humanos basados en el desarrollo empresarial; Desarrollar métodos de planificación de gestión de carrera de los empleados para proporcionar a los empleados reglas a seguir para su desarrollo profesional y diseñar vías de desarrollo profesional de los empleados para permitir que los empleados comprendan. sus perspectivas de desarrollo futuro; formular estándares de promoción laboral de manera que existan estándares claros para la promoción y degradación de cada puesto. Sistema de formación: desarrollar métodos de gestión de la formación, estandarizar la gestión de la formación de los empleados, llevar a cabo la formación de los nuevos empleados, mejorar el sentido de pertenencia y la identificación de los nuevos empleados con la empresa y mejorar los resultados del trabajo de los empleados a través del mecanismo de reuniones matutinas; establecer una biblioteca de recursos de formación corporativa eficaz; permitir la capacitación corporativa Para hacerlo más fácil y conveniente, firmar un acuerdo de capacitación con los empleados para evitar la pérdida de empleados después de la capacitación formular contenido de capacitación para cada departamento y puesto para que los empleados puedan seguir las reglas de capacitación, analizar las necesidades de capacitación y encontrar las más precisas; Capacite para las necesidades de cada puesto, evalúe los resultados de la capacitación y mejore continuamente el efecto de la capacitación. Estrategias de integración Lo más importante para el sistema de gestión de recursos humanos es promover el logro de objetivos. Podemos integrar el sistema de gestión de recursos humanos a través de los siguientes métodos: 1. El gerente de recursos humanos debe comprender que los objetivos comerciales de la empresa no son simplemente cortos. -Los objetivos a plazo, pero también los objetivos a mediano y largo plazo de la empresa, la visión y la visión deben ser claros, y el gerente de recursos humanos debe tener conceptos y capacidades comerciales y esforzarse por convertirse en un socio comercial. 2. El gerente de recursos humanos debe tener una amplitud suficiente de capacidades de gestión de recursos humanos. Es muy importante que el gerente de recursos humanos tenga una amplitud de capacidades de gestión de recursos humanos, de lo contrario, será imposible entender completamente qué es una gestión completa de recursos humanos. El sistema debe incluir contenido, si solo mira la gestión de recursos humanos desde la perspectiva del nombramiento, o mira la gestión de recursos humanos desde la perspectiva de la capacitación, pero no puede mirar la gestión de recursos humanos desde la perspectiva de las operaciones de la empresa, no lo será. capaz de planificar un conjunto de sistemas de gestión de recursos humanos que satisfagan las necesidades de la empresa. Posicionamiento de roles El rol de la gestión de recursos humanos está cambiando actualmente, de departamentos funcionales a socios comerciales, de respuesta pasiva a cambio proactivo, de adhesión al sistema a gestión de contingencias, de resolución de problemas a prevención de problemas, de mejora de la situación actual a reingeniería empresarial. , pasando de operaciones rutinarias a estrategias prospectivas. Por lo tanto, cuando la industria ahora selecciona gerentes de recursos humanos, a menudo prefiere elegir talentos empresariales con experiencia no especializada como gerentes de recursos humanos. En los Estados Unidos, muchos altos ejecutivos de recursos humanos no tienen experiencia profesional, sino que son transferidos de altos directivos o expertos en negocios. Desde otra perspectiva, los gerentes de recursos humanos deben esforzarse por enriquecerse y aprender capacidades comerciales para adaptarse a las tendencias de los tiempos y convertirse en socios en las operaciones comerciales. Los gerentes de recursos humanos deben adaptarse en cualquier momento para poder hacer una contribución positiva al logro de los objetivos de la organización. Éste es el valor de la gestión de recursos humanos.
Los ocho módulos de recursos humanos se dividen en ocho módulos: planificación de recursos humanos, contratación y asignación de personal, desarrollo e implementación de capacitación, evaluación e implementación del desempeño, salarios y beneficios, gestión de personal, gestión de carreras y gestión de relaciones con los empleados. Subdivisiones específicas: · Planificación de recursos humanos 1. Configuración de la estructura organizacional, 2. Ajuste y análisis de la estructura organizacional empresarial, 3. Análisis de la oferta y demanda de personal empresarial, 4. Formulación del sistema de recursos humanos empresarial, 5. Presupuesto de gastos de gestión de recursos humanos Preparación y ejecución (Gestión internacional de recursos humanos 1. Teoría del desarrollo profesional 2. Evaluación organizacional interna 3. Desarrollo y cambio organizacional; 4. Planificación del desarrollo profesional organizacional; 5. Revisión comparativa de la gestión internacional de recursos humanos 6. Desarrollo de un plan estratégico de desarrollo de recursos humanos 7. Factores de desempeño en el trabajo 8. Autorización y supervisión de empleados)·Reclutamiento y asignación de recursos humanos 1. Análisis de necesidades de reclutamiento, 2. Análisis de puestos y análisis de competencias, 3. Procedimientos y estrategias de reclutamiento, 4. Análisis y selección de canales de reclutamiento, 5. Reclutamiento implementación, 6. Políticas especiales y planes de contingencia, 7. Entrevistas de salida, 8. Medidas para reducir la rotación de empleados · Capacitación y desarrollo de recursos humanos 1. Aprendizaje teórico, 2. Evaluación de proyectos, 3. Investigación y evaluación, 4. Capacitación y desarrollo, 5. Evaluación de necesidades y formación, 6. Composición de sugerencias de formación, 7. Formación, desarrollo y educación de los empleados, 8. Diseño de formación, enfoque sistemático, 9. Gestión del desarrollo y desarrollo del liderazgo empresarial, 10, Gestión de proyectos: Proyecto; prácticas de desarrollo y gestión. · Gestión del desempeño de recursos humanos 1. Etapa de preparación de la gestión del desempeño, 2. Etapa de implementación, 3. Etapa de evaluación, 4. Etapa de resumen, 5. Etapa de desarrollo de la aplicación, 6. Entrevistas de gestión del desempeño, 7. Métodos de mejora del desempeño, 8. Comportamiento 9. Método de evaluación orientado a resultados. · Gestión de salarios y beneficios de recursos humanos (compensación, incentivos y beneficios) 1. Salario, 2. Construcción de un sistema salarial integral (evaluación de puestos y calificación salarial, estudio salarial, plan salarial, estructura salarial, formulación del sistema salarial, ajuste del sistema salarial, Trabajo contabilidad de costos), 3. Beneficios y otras cuestiones de compensación (gestión de seguros de beneficios, diseño de proyectos de bienestar corporativo, diseño de seguros de pensiones complementarios corporativos y seguros médicos complementarios) 4. Evaluar el desempeño y proporcionar retroalimentación. · Relaciones Laborales y Empleados de Recursos Humanos 1. Derecho Laboral, 2. Relaciones Laborales y Sociedad, 3. Relaciones Industriales y Sociedad, 4. Negociación Laboral, 5. Sindicalización y Negociación Laboral (Seguridad, Vigilancia y Salud, Proyecto Seguridad y Salud Segura y Ambiente de Trabajo Saludable Promoción de la Gestión de la Seguridad y la Salud en el Lugar de Trabajo Prácticas de Salud y Seguridad) Gestión de Recursos Humanos y Competencia 1. Gestión de Recursos Humanos y Ventaja Competitiva, 2. Gestión de Recursos Humanos Emisión y Medio Ambiente, 3. Planificación de Recursos Humanos, 4, análisis de puestos , 5. reclutamiento de personal, 6. capacitación y desarrollo de empleados, 7. evaluación del desempeño de los empleados, 8. plan de mejora de la productividad. ·La gestión de personal incluye procedimientos de entrada de empleados, archivos de información de empleados, archivos de personal y sistemas de recompensa y castigo de empleados, etc. Es un componente importante de los recursos humanos. · Gestión de carrera La gestión de carrera es una medida de gestión de recursos humanos para que las empresas planifiquen las carreras de los empleados y guíen a los empleados para que integren plenamente sus propios objetivos de desarrollo con los de la empresa, aprovechen eficazmente sus propias ventajas y logren un buen desarrollo. Un buen sistema de gestión de carrera puede aprovechar al máximo el potencial de los empleados, brindarles a los empleados destacados una orientación de desarrollo profesional clara y específica y maximizar el valor corporativo desde la perspectiva de la apreciación del capital humano. Con la ayuda de teorías científicas clásicas relevantes, como la medición de la educación, la psicología moderna, el comportamiento organizacional, la gestión, la planificación profesional y la teoría del desarrollo profesional, combinadas con prácticas de gestión corporativa y características de personalidad personal con características chinas, se ha logrado una planificación profesional relativamente madura y completa. sistema formado.
Metas del sistema (1) Las metas de una empresa se lograrán en última instancia a través de su recurso más valioso: sus empleados (2) Para mejorar el desempeño de los empleados individuales y de la empresa en su conjunto, las personas deben considerarlo como su obligación; promover el éxito de la empresa; (3) Desarrollar políticas y sistemas de recursos humanos coherentes que estén estrechamente vinculados al desempeño corporativo es un requisito previo necesario para que las empresas hagan el uso más efectivo de los recursos y logren los objetivos comerciales; encontrar un vínculo entre las políticas de gestión de recursos humanos y los objetivos comerciales Coincidencia y unificación (5) Cuando la cultura corporativa es razonable, las políticas de gestión de recursos humanos deben desempeñar un papel de apoyo; cuando la cultura corporativa no es razonable, las políticas de gestión de recursos humanos deben promoverla; mejora (6) Crear un ambiente corporativo ideal y alentar a los empleados. Crear y cultivar un estilo positivo. Las políticas de recursos humanos deben proporcionar un ambiente adecuado para la cooperación, la innovación y la mejora de la gestión de la calidad total; ayudar a las empresas a alcanzar objetivos específicos en un entorno competitivo. Metas (8) Mejorar la flexibilidad de los empleados en las horas de trabajo y el contenido del trabajo (9) Proporcionar condiciones laborales y organizativas relativamente completas y proporcionar los diversos apoyos necesarios para que los empleados realicen plenamente su potencial; (10) Mantener y mejorar la formación de equipos de la fuerza laboral. Premisa: En el vínculo estratégico, la dirección y los objetivos estratégicos de la empresa, las estrategias operativas y los modelos operativos, así como las opciones de la empresa para investigaciones y juicios futuros, son las primeras cuestiones que consideran los altos directivos de la empresa. La empresa hace lo correcto y logra una ejecución satisfactoria. De lo contrario, por muy buena que sea la ejecución, no habrá un desempeño excelente. · La división de funciones y responsabilidades entre departamentos y puestos de la organización debe ser clara, científica y razonable, y satisfacer las necesidades de las operaciones de los procesos de negocio de la empresa, de modo que los empleados puedan tener objetivos claros al ejecutar: qué deben hacer, qué no deben hacer. Y si los empleados tienen una idea clara de cómo se hacen las distintas cosas, en qué medida, etc., no se sentirán confundidos ni sin saber qué hacer. Los vínculos organizativos se expresan en forma de departamentos organizativos, configuración de puestos y división de responsabilidades, así como descripciones de puestos, diagramas de flujo de negocios, etc. Sin embargo, en algunas empresas es muy común que algunas personas no tengan claro sus puestos y sus principales responsabilidades. Son comunes los entornos laborales poco razonables, las vacantes y la superposición de funciones.