El sistema de capacitación en línea es solo un complemento a la capacitación tradicional en las primeras etapas de implementación de aplicaciones empresariales (es decir, la etapa de entrada). Con exploración y práctica continuas, se seleccionará un conjunto de métodos de aprendizaje en línea adecuados para empresas antes de ingresar oficialmente a la etapa de implementación. Las empresas que entran en esta etapa (es decir, la segunda etapa) pueden denominarse formación mixta, es decir, una combinación de online y offline. ¿Cuánto tiempo lleva este proceso? En funcionamiento real, cada empresa será diferente, oscilando entre 3 meses y 1 año. Si no puede encontrar un método adecuado para la empresa después de implementar 65,438 0 años, debe reposicionarse y considerar la necesidad de la empresa. En las condiciones técnicas actuales, es imposible que el aprendizaje en línea reemplace por completo la formación tradicional fuera de línea. Si llega ese día, habrá un avance revolucionario en la tecnología y también esperamos con ansias que llegue ese día.
2. El objetivo debe ser claro
La reacción instintiva de la empresa, la columna vertebral de la empresa, y los directivos de la empresa son los que más necesitan formación. . Sí, el punto de partida es correcto, porque la tasa de cotización de estas personas determina el desarrollo de la empresa. Pero las empresas suelen pasar por alto un detalle. ¿Es realmente adecuado para una formación de calidad en gestión para empresas de nivel medio y alto? No importa lo ocupado que esté el gerente de negocios, ¿aún así se calmará y estudiará sistemáticamente? ¿Apreciarán los cuadros centrales que tienen muchas oportunidades de capacitación esta oportunidad de aprendizaje en línea que brinda la empresa? A través de estas sencillas preguntas, descubrimos que es más adecuado que aprendan los empleados comunes y los empleados de la línea comercial. Los gerentes corporativos están más inclinados a ayudar a los miembros del equipo a aprender en línea y a hacer un buen trabajo enseñando y entrenando en la línea de negocios. Por supuesto, también están los sistemas de la empresa, nuevos productos, formación interna relacionada, etc. , los gerentes de negocios todavía necesitan aprender y dominar en línea. Por lo tanto, es mejor que lo implementen todos los empleados, pero si lo implementan algunos empleados, lo mejor sería comenzar con nuevos empleados, productos, ventas y gestión de proyectos.
3. El contenido debe ser preciso
Demasiadas empresas han pensado en formar a los directivos en habilidades de gestión a través de formación online. A la hora de seleccionar proveedores, la existencia de cursos de gestión y el número de cursos son criterios de evaluación muy importantes. Las empresas que lo han implementado saben que cuando la empresa se conectó por primera vez, la atmósfera de aprendizaje de los empleados era buena y su iniciativa era buena, pero gradualmente, el efecto fue empeorando cada vez más y cada vez menos personas aprendían. Una razón muy importante para este resultado es que las habilidades de gestión aprendidas por los gerentes de negocios en línea son demasiado generales, no específicas, no se pueden aplicar al trabajo real y no pueden resolver los puntos débiles de los gerentes. La formación en gestión debería existir, pero es necesario vincularla al negocio de la empresa para que sea más eficaz. Además de la formación en gestión, ¿qué otros contenidos formativos son más adecuados?
1) Cultura corporativa: para los nuevos empleados, primero debemos presentar la historia de desarrollo y la situación actual, planes y perspectivas, características y ventajas, tradiciones culturales, filosofía empresarial, casos de marketing clásicos, garantías para el desarrollo sostenible de la empresa. desarrollo, etc Durante el proceso de formación el objetivo principal es generar confianza en los nuevos empleados y mejorar su atracción e identificación con la empresa. Esta es la base de la formación. En particular, el contenido de la cultura corporativa debe utilizarse como contenido de capacitación a largo plazo, y el contenido de la cultura corporativa, como conceptos de gestión, hábitos de comportamiento, etc., debe inculcarse continuamente a los empleados que han estado empleados durante mucho tiempo. tiempo para que puedan seguir siendo influenciados por la cultura corporativa y mejorar su reconocimiento. El título y la lealtad sientan una base emocional para el desarrollo a largo plazo de los empleados en la empresa y desempeñan un papel en la retención cultural.
2) Productos y tecnologías Los productos y tecnologías empresariales son el contenido central de la formación. Sin el apoyo de productos y tecnologías, las empresas serán como agua sin fuente. Es necesario presentar en detalle el soporte técnico, los principios técnicos y la singularidad del producto y las características del desarrollo del producto, para que los empleados puedan comprender los productos y brindar mejor productos y servicios de alta calidad a los clientes de la empresa.
3) Habilidades comerciales de ventas Debido a la calidad desigual de las ventas en sí, la gestión es a menudo empírica y habitual, y los modelos de gestión a menudo se ignoran o no se pueden implementar. Los planes de formación también tienden a centrarse en la formación técnica e ignorar la formación en gestión de ventas, lo que debería hacer que las empresas estén muy alerta. Utilice conceptos y métodos de gestión avanzados en la capacitación para elevar la gestión empresarial, la expansión del mercado, la gestión de adquisiciones, la investigación y el desarrollo de la producción, la gestión de la distribución logística y la informatización empresarial a un nuevo nivel de gestión.
4) Políticas y sistemas, etc. El contenido de la formación no puede faltar en las políticas y sistemas de la empresa, y se deben enfatizar los beneficios que aportan las políticas y sistemas. La capacitación también debe enfatizar los requisitos legales relacionados con las operaciones comerciales.
4. La alta dirección necesita apoyo.
Para que la formación corporativa sea eficaz, debe contar con el apoyo de los líderes de la empresa. Sólo la formación de arriba hacia abajo puede garantizar el efecto de la formación. El aprendizaje requiere apoyo e inversión financiera por parte de los líderes de la empresa. HRD debe gestionar bien a los líderes superiores y comunicarse continuamente para ganar el reconocimiento y el apoyo a largo plazo de los líderes de departamento en el nivel de liderazgo superior. Comprenda qué es lo que les importa a los líderes de la empresa y luego proporcióneles información relevante, como cuántos empleados utilizan el aprendizaje en línea y cuántos cursos han tomado. Cuánto contenido de aprendizaje ha subido la propia empresa, cuántos profesores internos hay para enseñar en línea y qué tan efectiva es la capacitación.
5. El sistema necesita protección.
Las empresas no sólo deben animar a sus empleados a utilizarlo, sino también exigirles que lo utilicen. La capacitación tradicional en el aula obliga a los empleados a dejar su trabajo y venir al aula para recibir capacitación, pero generalmente no hay un tiempo de capacitación fijo para aprender, lo que fácilmente se pasa por alto cuando los empleados están ocupados en el trabajo. Para habilitar las funciones de aprendizaje en línea, la mejor manera es que la empresa estipule el uso de los empleados, supervise el uso de los empleados y lo restrinja a través de sistemas y métodos de gestión relevantes. La práctica ha demostrado que todo aprendizaje en línea, como el pastoreo de ovejas y el aprendizaje sobre bienestar, es insatisfactorio, especialmente en las empresas estatales. En cuanto al aprendizaje en línea vinculado a la evaluación del desempeño, se pueden lograr mejores resultados completando una tarea durante el aprendizaje. Esto es más obvio en las empresas privadas y con financiación extranjera.
6. Los efectos deben gestionarse
No sea tan ingenuo como para enviar un correo electrónico a los empleados notificándoles su sitio web de aprendizaje, nombre de usuario, contraseña, cursos requeridos, etc. , permitiendo a los empleados aprender de forma autónoma y espontánea según el plan. Esos tiempos ya pasaron. Como DRH de la empresa, el antiguo departamento administrativo se ha transformado en el actual departamento de servicios empresariales, lo que requiere que los empleados administren y atiendan a los clientes de sus propios departamentos entre los estudiantes. Las empresas necesitan tener evaluaciones de desempeño, incentivos adicionales y estándares de evaluación cuantitativa para el desarrollo de recursos humanos, gestión de recursos humanos y gestión de recursos humanos bien administrados, al igual que las personas en los departamentos comerciales. Debe haber hombres valientes que reciban grandes recompensas. Los responsables de la formación harán todo lo posible para ejecutar proyectos de formación, así como los líderes de empresas y los estudiantes que dirigen proyectos de formación. Proporcione el proceso de implementación específico de un caso:
1) Aclare la intención original de la implementación, qué problemas deben resolverse para el desarrollo empresarial y qué habilidades laborales deben mejorarse
2) Determinar la cobertura poblacional a implementar Alcance, ya sea todos los empleados o talentos en determinados puestos;
3) Desarrollar un plan de aprendizaje en línea y combinarlo orgánicamente con la capacitación tradicional;
4) Desarrollar un sistema curricular laboral, que requiere cursos y optativas. Combinar los cursos propios de la empresa con cursos externos.
5) Diseñar un sistema de gestión y método de evaluación para el aprendizaje en línea y combinarlo con el desempeño;
6) Esforzarse por lograr el liderazgo y el apoyo sólido y continuo de los jefes de departamento, y celebrar una reunión de inicio del proyecto;
7) Contar con personal dedicado que administre, rastree, supervise, evalúe y evaluar el proceso de aprendizaje en línea;
8) Establecer jornadas de estudio, resumir y compartir semanal, mensual y trimestralmente, presentar sugerencias de mejora y mejorar la implementación de la aplicación.
9) Fortalecer; el desarrollo y producción de cursos independientes dentro de la empresa, crear una atmósfera de aprendizaje corporativo y dar forma a los puntos de referencia y estrellas de aprendizaje de los estudiantes;
10) Aprovechar el proyecto a largo plazo de desarrollo de talentos en las empresas de sistemas de formación en línea, y no se apresure a alcanzar el éxito.