se refleja en los siguientes puntos
1. La planificación de los recursos humanos ha cambiado los problemas actuales de falta de planificación, planificación no sistemática e integral y desconexión entre planificación y gestión. Desde una perspectiva temporal, la planificación de recursos humanos tiene una visión estratégica de largo plazo. Desde el punto de vista del contenido, la planificación de recursos humanos es el diseño y ajuste integral del sistema de gestión de recursos humanos, incluida la contratación, la gestión del desempeño, la gestión salarial, la formación y el desarrollo, las relaciones laborales, la construcción de la cultura corporativa, etc. Desde un punto de vista metodológico, la planificación de los recursos humanos
2. El desarrollo de la formación de recursos humanos tendrá las siguientes orientaciones: en primer lugar, centrarse en la formación de todos los empleados, en segundo lugar, reforzar la formación con visión de futuro y mantenerse al día; con los últimos conceptos, sistemas, tecnologías y métodos de gestión, el tercero es combinar la planificación profesional con la capacitación y el desarrollo de los empleados, para que los estudiantes tengan un espíritu independiente más fuerte, se concentren en el desarrollo de equipos centrales y presten más atención a los empleados; reservas que pueden aportar resistencia y potencial para el desarrollo a largo plazo de la empresa Talento en quinto lugar, la división del trabajo y la combinación de la subcontratación de la formación y la construcción del sistema de formación interna.
3. Con la reforma e innovación del sistema de gestión del desempeño, la tendencia cambiante es: la evaluación del desempeño pasa a la gestión del desempeño, la evaluación del personal laboral se eleva a la gestión del desempeño estratégico corporativo y las características del método de evaluación cambian. de cualitativo subjetivo y difuso a cuantitativo objetivo y preciso. Con la transformación, el departamento de recursos humanos está más estrechamente integrado con los principales departamentos comerciales y departamentos financieros y administrativos relevantes. Los sistemas de gestión del desempeño basados en el modelo de cuadro de mando integral se volverán cada vez más populares y populares.
4. En la reforma y optimización del sistema salarial y de prestaciones, la tendencia cambiante es: de la estrategia salarial tradicional a la nueva estrategia salarial, no solo centrándose en la mejora de los niveles salariales, sino también centrándose. sobre el ajuste y optimización de la estructura salarial. El diseño y la gestión flexibles de los métodos de compensación, como la aplicación de la compensación de banda ancha, pueden resolver los problemas de pocas oportunidades verticales y el lento crecimiento salarial, la compensación de habilidades y la orientación de la compensación por desempeño, alentar a los empleados a mejorar las habilidades y el desempeño profesionales, sistema salarial anual para los operadores y la planificación de la propiedad accionaria de los empleados, la compra de acciones por parte de la gerencia y
5. La construcción de la cultura corporativa y la construcción de organizaciones de aprendizaje que intentan cambiar la práctica de anhelar el éxito rápido, el gran éxito, la búsqueda de la forma y el impulso, gradualmente se vuelven más. pragmático. La construcción de una cultura corporativa está comprometida con la formación y transformación de las normas de comportamiento y los valores laborales de los empleados, mientras que la construcción de una organización que aprende se centra en la combinación de formación de equipos, desarrollo de capacidades y desarrollo profesional, con un impacto a largo plazo y descendente. enfoque realista para construir una fuerza laboral de alta calidad.
6. Gestión de las relaciones laborales: ambas partes del trabajo y la dirección establecen derechos y obligaciones iguales sobre la base del contrato laboral, y luego alcanzan un alto grado de comprensión tácita y forman una relación contractual psicológica, por lo tanto efectiva. resolver el bajo rendimiento de los empleados y la disminución de la lealtad, la fuga de cerebros, el aumento de los costos laborales y otros problemas. Al mismo tiempo, bajo la guía del concepto de gestión orientada a las personas, la empresa protege plenamente los derechos laborales, los niveles salariales y de bienestar de los empleados, y las oportunidades de aprendizaje, crecimiento y desarrollo, transformando las relaciones laborales de un estado de intenso conflicto a un estado de conflicto. asociación estratégica de entendimiento, integración y complementariedad.
7. La aplicación de métodos de informatización de la gestión de recursos humanos puede reducir en gran medida la carga de trabajo transaccional de la gestión de recursos humanos, mejorar las capacidades de procesamiento, procesamiento, análisis y aplicación de la información de recursos humanos y realizar la gestión en todos los niveles. la empresa permite a los usuarios compartir, colaborar y coordinar los recursos de gestión de recursos humanos, y se integra aún más con el sistema ERP empresarial para combinar el sistema de información de gestión de recursos humanos con otros sistemas de información de gestión funcional y aprovechar al máximo el papel funcional de los recursos humanos. gestión.