(1) Analizar las necesidades de formación. Las necesidades de capacitación se pueden satisfacer desde tres aspectos: determinar los requisitos para los empleados en función de la visión y misión de la empresa para garantizar que el concepto de diseño del programa de capacitación esté en línea con los objetivos generales y los requisitos estratégicos de la empresa; los empleados deben dominar para lograr un desempeño y capacidad de trabajo ideales; el análisis de brechas se refiere a comparar el nivel actual de un empleado con los requisitos de habilidades y actitudes de trabajos futuros, estudiar la brecha entre los dos y determinar qué tipo de capacitación se necesita para mejorar el trabajo del empleado; competencia.
(2) Clarificar los objetivos de entrenamiento y establecer objetivos generales y específicos a diferentes niveles. El objetivo general de la formación es la base de diseño de todo el programa de formación y tiene las características de macroscopicidad y operatividad. Los objetivos específicos de la formación son la descomposición y perfeccionamiento de los objetivos generales y son operables. Generalmente incluye comprender la cultura y la filosofía comercial de la empresa, estar familiarizado con las diversas políticas, reglas y regulaciones generales de la empresa, comprender la situación comercial de la empresa y el conocimiento básico de los productos, comprender los requisitos básicos del puesto; habilidades, etc
(3) Seguir los principios de formación. El principio de capacitación es la definición del concepto de diseño del programa, como la capacitación en el trabajo como parte principal, la capacitación fuera del trabajo como complemento, el rápido crecimiento en la práctica para diferentes tipos de nuevos empleados; El proceso de formación se gestiona y evalúa estrictamente.
(4) Aclarar los objetos aplicables del plan de formación. Por ejemplo, este plan es adecuado para la formación de nuevos empleados de una determinada empresa o de un determinado departamento.
(5) Establecer un tiempo de entrenamiento razonable. La capacitación previa al empleo en empresas generales varía de 7 a 30 días, y algunos puestos en algunas empresas grandes pueden demorar de 2 a 3 meses si se venden. El período de formación después de la llegada es más largo, dura 6 meses, aproximadamente 1 año.
(6) Seleccionar el departamento adecuado responsable de la formación. La formación previa al empleo la organiza la sede de la empresa y el departamento responsable es el departamento de recursos humanos o un centro de formación especializado; durante la formación en el puesto, el departamento comercial del empleado es responsable si se realiza en varios departamentos; Los departamentos serán responsables.
(7) Diseñar contenidos formativos. En términos generales, el contenido de la formación inicial de los nuevos empleados debe incluir formación sobre conocimientos, habilidades y otras cualidades. Estas capacitaciones deben ser coherentes con los resultados del análisis de necesidades y estar relacionadas con los requisitos del puesto.
(8) Elegir métodos de entrenamiento adecuados. Los métodos de formación suelen incluir el método de conferencia, el método de demostración, el método de caso, el método de discusión, el método audiovisual, el método de juego de roles, etc. , cada uno con sus propias características. En la formación inicial de nuevos empleados, la selección razonable debe basarse en las necesidades y posibilidades. De acuerdo con las leyes del aprendizaje de adultos, la capacitación inicial para nuevos empleados debe utilizar un método de alta participación para los estudiantes tanto como sea posible para mejorar el efecto de la capacitación.
(9) Preparar recursos relevantes de apoyo a la formación. El contenido y los métodos de formación determinan cómo seleccionar los recursos de apoyo a la formación. Generalmente debe incluir aulas, salas de conferencias, talleres, material didáctico, cuadernos, bolígrafos, maquetas, proyectores, televisores, vídeos, etc. Estos arreglos pueden permitir que los empleados sientan el cuidado de la empresa desde diferentes perspectivas, por lo que se deben considerar los sentimientos de los empleados tanto como sea posible al diseñar.
(10) Evaluar el efecto del entrenamiento. Una vez implementada la formación, la empresa debe utilizar una determinada forma para expresar los efectos de la formación de forma cualitativa o cuantitativa. Huaheng Zhixin recomienda que las empresas utilicen el modelo de evaluación de cuatro niveles de eficacia de la formación, que actualmente es el modelo de evaluación más utilizado en el país y en el extranjero. Este modelo divide los efectos de la formación en cuatro niveles: al final de la formación, se utiliza una encuesta de satisfacción para comprender las reacciones y sentimientos generales de los empleados después de la formación en el nivel de aprendizaje; se utiliza un examen para determinar hasta qué punto los estudiantes comprenden; y dominar el contenido de la capacitación, como principios, habilidades y actitudes; la capa de comportamiento, es decir, los cambios de comportamiento, determina los cambios de comportamiento de los alumnos en el trabajo real; la capa de resultados, es decir, el desempeño producido, se puede medir; algunos indicadores, como productividad, tasa de rotación de empleados, calidad, servicio empresarial a los clientes, etc.