Método de gestión in situ 5S, un modelo de gestión empresarial moderno, también conocido como los "Cinco Principios", a saber, SEIRI, SEITON, SEIKETSU y SHITSUKE.
Organiza, aclara el propósito de los elementos y elimina elementos innecesarios.
Rectificación, los artículos se colocan en zonas claramente señalizadas para facilitar el acceso.
Limpiar, retirar basura y suciedad, prevenir la contaminación
Limpiar, limpiar el medio ambiente, establecer normas, formar un sistema
Cultivo, formar buenos hábitos y mejorar personalidad .
Pregunta 2: ¿Qué formación se ofrece a los empleados de la fábrica? El sistema de gestión existente debería ordenarse y mejorarse en dos pasos. Los principales sistemas incluyen: disciplina laboral de los empleados, normas de comportamiento, sistemas de gestión de varios departamentos, procesos y estándares de producción, sistemas de seguridad, etc. Los principales contenidos de la formación de los empleados incluyen: introducción a la situación básica de la empresa, sistema de gestión de la empresa, normas laborales, procesos, seguridad, etc.
Pregunta 3: ¿Cuál es el contenido de la formación de los empleados? La formación de los nuevos empleados debe incluir cuatro cursos: formación de la voluntad, formación cognitiva, formación vocacional y formación de habilidades.
Entrenamiento de la voluntad
El entrenamiento de la voluntad toma principalmente la forma de entrenamiento militar, con el propósito de cultivar el espíritu trabajador, el estilo simple y frugal y la conciencia de trabajo en equipo de los recién llegados.
La duración del entrenamiento militar debe determinarse según la situación real de la empresa, pero lo adecuado es un mínimo de una semana y un máximo de un mes. Si hay muy poco tiempo, se acabará antes de que lleguen nuevos empleados a la zona. Si el tiempo es demasiado largo, los empleados se aburrirán y los costes de la empresa aumentarán considerablemente.
Durante el entrenamiento militar, se recomienda no utilizar el entrenamiento militar por la noche. Debe utilizarse para realizar diversas actividades para enriquecer la vida y diluir la sensación aburrida del entrenamiento militar. Por ejemplo, se pueden realizar concursos de oratoria, debates, pequeñas tertulias, etc. en función de la situación real de la empresa, lo que no sólo puede reforzar la familiaridad y la comunicación entre los nuevos empleados, sino también descubrir algunos talentos destacados para la empresa.
Entrenamiento cognitivo
El entrenamiento cognitivo incluye principalmente el perfil de la empresa, la presentación del personal directivo clave de la empresa, el sistema de la empresa, el código de los empleados, la promoción de la cultura corporativa, etc. El método de aprendizaje es la formación centralizada, con los responsables de la empresa y los departamentos de recursos humanos impartiendo conferencias. La capacitación cognitiva tiene como objetivo principal ayudar a los nuevos empleados a comprender la empresa de manera completa y precisa, a fin de encontrar su posición en la empresa lo antes posible.
La formación cognitiva tiene una duración de 2 días. Se recomienda añadir 1 día para llevar a los nuevos empleados a visitar la fábrica de la empresa o las ubicaciones representativas y concertar debates e intercambios. Después del entrenamiento cognitivo, se deben realizar pruebas cognitivas para fortalecer la memoria de los empleados y la comprensión de los conocimientos corporativos básicos.
Formación vocacional
La formación vocacional tiene como objetivo permitir a los nuevos empleados, especialmente a los estudiantes que acaban de terminar la escuela, completar la transformación de roles y convertirse en empleados profesionales. Su contenido incluye principalmente: etiqueta social, relaciones interpersonales, comunicación y negociación, métodos de trabajo científicos, planificación de carrera, gestión del estrés y control emocional, habilidades de trabajo en equipo, etc. El método de formación es la formación centralizada y los instructores pueden realizar formación interna y externa de acuerdo con la situación real de la empresa.
Cabe señalar que la forma de formación profesional debe ser diversificada y no debe ser una predicación, sino que debe ser lo más interactiva posible para que los nuevos empleados puedan comprender lo que han aprendido durante la interacción. que puedan seguir trabajando en el futuro Úselo libremente en trabajos futuros. Por supuesto, la evaluación aún se puede realizar al final de la formación profesional y se recomienda utilizar métodos de evaluación abiertos, como exámenes o simulaciones de escenarios.
Formación de habilidades
La formación de habilidades se centra en la formación de habilidades profesionales para los nuevos empleados que están a punto de tomar posesión de sus puestos. Hoy en día, el "sistema de mentores" en muchas empresas es una de las formas de formación profesional.
Personalmente, creo que existen dos modelos de capacitación para la capacitación de habilidades: uno es la capacitación centralizada, que reúne a nuevos empleados con requisitos de habilidades laborales iguales o similares para recibir capacitación, lo que puede ampliar la difusión de habilidades y ahorrar. costos de capacitación, pero la comunicación es difícil de profundizar, y la capacitación centralizada solo es adecuada cuando se alcanza un cierto número de personas; una es la capacitación descentralizada, es decir, los empleados antiguos calificados guían a los recién llegados en los puestos correspondientes y determinan el sistema de responsabilidad de orientación. Un empleado veterano puede ser mentor de uno o más empleados nuevos. Pero en el trabajo real, a menudo combinamos estos dos modelos de formación para mejorar la formación de habilidades.
Pregunta 4: De acuerdo con el "Reglamento sobre capacitación en seguridad para unidades de producción y negocios", qué contenido debe incluirse en la capacitación en seguridad de los empleados del taller: Artículo 8 La capacitación en seguridad para el personal de gestión de seguridad de producción y las unidades de negocios deben incluir el siguiente contenido: (1) ) Directrices y políticas nacionales sobre seguridad en la producción y leyes, reglamentos, reglas y normas sobre seguridad en la producción (2) Conocimiento sobre gestión de seguridad en la producción, tecnología de seguridad en la producción y salud ocupacional; (3) Estadísticas e informes de accidentes con víctimas y métodos de investigación y manejo de riesgos laborales; (4) Contenidos y requisitos para la gestión de emergencias, preparación de planes de emergencia y respuesta a emergencias (5) Experiencia avanzada en gestión de seguridad de producción en el país y en el extranjero; (6) Análisis de accidentes típicos y casos de rescate de emergencia (7) Otros contenidos que requieran formación.
Pregunta 5: ¿Qué son las empresas de formación para jefes de taller? Para la administración, recomiendo Dacheng Business Group o aquellos que van a Puwei Group para estudiar sus cursos de capacitación internos. No se usa comúnmente. Un tercio de los cursos se actualizan cada año para aprender las últimas formas comerciales y los modelos operativos más avanzados. .
Pregunta 6: ¿Cómo establecer un sistema eficaz de formación de empleados para el plan de formación de empleados del taller de producción?
1. La formación de los empleados: una forma importante de reproducir el capital humano
¿Theodore, fundador de la teoría del capital humano y ganador del Premio Nobel de Economía en 1979? En la década de 1960, T.W. Schulz llegó a una conclusión revolucionaria basada en una gran cantidad de análisis empíricos: en la sociedad moderna, la calidad humana (conocimiento, talento, salud, etc.) ha mejorado. ) tiene un efecto mucho mayor en el crecimiento social y económico que el aumento del capital (material) y la mano de obra (refiriéndose a la mano de obra no calificada), y el conocimiento humano es básicamente inversión (especialmente inversión en educación). Según esta teoría, la reproducción del ser humano. El capital no sólo debe considerarse como un tipo de consumo, sino también como una inversión, y el beneficio económico de este tipo de inversión es mucho mayor que el de la inversión material. Además, la inversión en capital humano ya no se ajusta a la ley de los rendimientos marginales decrecientes, sino a la ley de los rendimientos marginales crecientes.
En la década de 1990, la sociedad humana entró en la era de la economía del conocimiento. El foco de la competencia empresarial no son sólo los recursos tradicionales como el capital y la tecnología, sino también las capacidades de innovación basadas en el capital humano. Al mismo tiempo, el desarrollo de la globalización económica ha ampliado la competencia entre las empresas y el mercado está cambiando cada vez más rápido. Al enfrentar este severo desafío, las empresas deben mantener la capacidad de aprender y rastrear continuamente las tecnologías avanzadas e ideas de gestión en constante cambio para ocupar un lugar en el vasto mercado. Por lo tanto, aumentar la inversión continua en recursos humanos, fortalecer la educación y capacitación de los empleados, mejorar la calidad de los empleados y aumentar continuamente el valor del capital humano, mejorando así continuamente el desempeño corporativo y realizando la planificación estratégica, se han convertido en * * * conocimiento en el mundo corporativo.
Fortalecer la capacitación de los empleados puede mejorar la competitividad de la empresa y lograr los objetivos estratégicos de la empresa, por otro lado, los objetivos de desarrollo personal de los empleados se unifican con los objetivos de desarrollo estratégico de la empresa, satisfaciendo las necesidades de los empleados por sí mismos; -desarrollo y movilización Incrementa el entusiasmo y la iniciativa de los empleados y mejora la cohesión de la empresa. Aprovechar plenamente el papel positivo de la formación en las empresas y establecer un sistema de formación eficaz son los requisitos previos para alcanzar este objetivo.
2. Características de un sistema de formación eficaz de los empleados
El criterio para juzgar si un sistema de formación es eficaz es si el sistema de formación puede aumentar la competitividad de la empresa y alcanzar los objetivos estratégicos. de la empresa. Un sistema de formación eficaz debe tener las siguientes características:
1. Un sistema de formación eficaz está orientado a la estrategia corporativa.
El sistema de formación corporativo tiene sus raíces en la estrategia de desarrollo corporativo y el sistema de estrategia de recursos humanos. Sólo de acuerdo con la planificación estratégica de la empresa y en combinación con la estrategia de desarrollo de recursos humanos, se puede personalizar un sistema de formación eficiente para la empresa que sea coherente con el desarrollo sostenible de la empresa.
2. Un sistema de formación eficaz se centra en las necesidades fundamentales de la empresa.
Un sistema de formación eficaz no es un "proyecto de extinción" temporal, sino una exploración profunda de las necesidades centrales de la empresa, prediciendo las necesidades de capital humano en función de los objetivos de desarrollo estratégico de la empresa y cultivando y reservando talentos para las necesidades de la empresa con antelación.
3. Un sistema de formación eficaz es multinivel y polivalente.
En definitiva, la formación de los empleados es una forma de educación de adultos. Un sistema de formación eficaz debe considerar las particularidades de la educación de los empleados, utilizar diferentes técnicas de formación para diferentes cursos, utilizar diferentes métodos de formación para situaciones específicas y desarrollar diferentes planes de formación para habilidades personales específicas y planes de desarrollo. Con la premisa de maximizar los beneficios, construimos un sistema de capacitación a través de múltiples canales y niveles para lograr el efecto de una participación total y el intercambio de los resultados de la capacitación, de modo que los métodos y contenidos de la capacitación sean adecuados para los alumnos.
4. Un sistema de formación eficaz tiene en cuenta plenamente las necesidades de autodesarrollo de los empleados.
Según la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, las necesidades humanas son multifacéticas, y las necesidades más elevadas son el autodesarrollo y la autorrealización. Aceptar la educación y la formación según las propias necesidades es una afirmación y satisfacción de las necesidades de autodesarrollo. El objetivo final de la formación es servir a la estrategia de desarrollo de la empresa y, al mismo tiempo, debe combinarse con el desarrollo profesional personal de los empleados para hacer coincidir la calidad de los empleados con la estrategia comercial de la empresa. Este sistema integra el desarrollo personal de los empleados en la vía de desarrollo de la empresa, permitiéndoles alcanzar el desarrollo personal y los logros personales participando en los niveles correspondientes de capacitación de acuerdo con objetivos claros de desarrollo profesional mientras sirven a la empresa y promueven la realización de los objetivos estratégicos corporativos. Además, la feroz competencia en el mercado del talento también ha hecho que los empleados se den cuenta de que la mejora continua de sus habilidades y habilidades es la base de la sociedad. Un sistema de formación eficaz debería confirmar la legitimidad de esta demanda y proporcionar una orientación razonable.
3. Principios básicos para establecer un sistema de formación eficaz
1. El principio de integrar la teoría con la práctica y aplicar lo aprendido.
La formación de los empleados debe ser específica y práctica, combinada con el trabajo real...> & gt
Pregunta 7: Plan de formación para los nuevos empleados en el taller 1. Introducir contenidos relacionados con la producción, como formación, gestión sanitaria, etc.
2. Sistema de gestión de taller, incluidos los procedimientos de gestión de la producción.
3. Contenido de la producción segura
4. Procedimientos operativos del trabajo y requisitos de calidad del producto
Pregunta 8: ¿Cuáles son los contenidos de la capacitación de inducción de nuevos empleados? La implementación específica de la formación de inducción de nuevos empleados se divide en tres etapas:
1. En la primera etapa, la empresa organizará la formación de forma intensiva.
2. El taller organizará la capacitación;
3. En la tercera etapa, el período de prueba adopta el sistema de tutoría de un cinturón y un puesto de capacitación.
La primera fase del entrenamiento incluye principalmente:
1. La historia del desarrollo y la situación actual de la empresa.
2. Espíritu y espíritu de trabajo;
3. El negocio actual de la empresa y los procesos de trabajo específicos;
4. La estructura organizativa de la empresa y las responsabilidades del departamento;
5. Filosofía empresarial, cultura corporativa, normas y reglamentos corporativos;
6. Introducción a la carrera, conocimientos y habilidades empresariales, etc.
Para el contenido de capacitación anterior, si la empresa tiene un manual del empleado, es mejor utilizar el contenido del manual del empleado como contenido principal de la capacitación.
En la segunda etapa, ingresaremos al taller para realizar la capacitación. Los principales contenidos de la capacitación son:
1. Introducción al trabajo y requisitos;
2 Procedimientos y reglas, procedimientos de operación segura y precauciones;
3. Familiarizado con el proceso de producción de productos del taller;
4. Familiarizado y comprendido con los colegas del taller;
5.
La tercera etapa es el ingreso a la formación en el puesto de trabajo. El modelo formativo combina principalmente la formación del personal técnico de la empresa con el máster-aprendizaje. El contenido de la capacitación incluye principalmente:
1. Factores que afectan la calidad del producto en el proceso;
2. Capacitación operativa práctica;
3.
4. Otros contenidos que requieran formación.
Para obtener contenidos y planes más detallados, consulte el contenido de la Biblioteca Baidu: Plan de formación para nuevos empleados;
wenku.baidu/...2LvcWS
Pregunta 9: El contenido de la capacitación en producción de los empleados es 1. La historia del desarrollo de la empresa, 2. Las reglas y regulaciones de la empresa, 3. El sistema de gestión del taller, 4. Los nombres y títulos profesionales de los gerentes de la empresa. 5. Conocimiento de producción de seguridad de la industria básica, 6. Requisitos y precauciones para los procesos de producción en taller, 7. Escriba preguntas de prueba relevantes para los productos producidos por su empresa y la capacitación habrá terminado.
Pregunta 10: Quiero gestionar un taller de producción. ¿Qué curso debo tomar? Lo más importante en la gestión de una fábrica es la gestión de la producción, y otros departamentos se ocupan de la producción:
La implementación eficaz de la gestión de la producción debe tener:
Requisitos previos: un sistema de gestión empresarial relativamente sólido,
Liderazgo: un grupo de gerentes de primera línea respetados liderados por un supervisor.
Apoyo: la cooperación activa de otros departamentos no relacionados con la producción, cooperación mutua entre departamentos.
La evaluación de los gerentes de base que actualmente ocupan la posición de liderazgo es la siguiente: El nivel de gestión in situ del equipo es un reflejo integral de la imagen corporativa, el nivel de gestión y la perspectiva mental. El nivel de gestión in situ del equipo es un reflejo integral de la imagen, el nivel de gestión y la perspectiva mental de la empresa, y es un indicador importante de la calidad y el nivel de gestión de la empresa. Hacer un buen trabajo en la gestión del sitio de producción en equipo ayudará a mejorar la competitividad de la empresa, mejorar el sitio de producción, eliminar "corridas, fugas, goteos" y "sucio, desordenado, deficiente", mejorar la calidad del producto, garantizar una producción segura y mejorar a los empleados. calidad y mejorar la calidad de los empleados. Es de gran importancia mejorar el nivel de gestión empresarial, mejorar la eficiencia económica y mejorar la competitividad de las empresas.
Para realizar un buen trabajo de team building y mejorar el nivel de equipo y de gestión presencial del equipo debemos realizar principalmente el siguiente trabajo:
Concienciar sobre la importancia de fortalecer Gestión del equipo y del sitio de producción del equipo. La gestión del sitio de producción es una parte importante de la gestión empresarial y una expresión concentrada de la calidad de la gestión empresarial. A través de la calidad de la gestión in situ, podemos juzgar la calidad y el nivel de gestión de los empleados, la confiabilidad de la calidad del producto y el grado de cooperación entre empresas. El equipo está a la vanguardia de la gestión del sitio de producción empresarial, por lo que mejorar el nivel de gestión del sitio de producción del equipo empresarial es una necesidad para el propio desarrollo de la empresa. Crear un buen ambiente de trabajo y sentar las bases para la formación de equipos. Un buen ambiente de trabajo incluye un lugar de trabajo limpio, un ambiente de trabajo seguro, una atmósfera interpersonal armoniosa y espíritu de trabajo en equipo. Un buen ambiente de trabajo puede garantizar eficazmente la estabilidad ideológica de los empleados, mejorar su entusiasmo por el trabajo y favorecer la cohesión del equipo y la eficacia en el combate. Para ello debemos hacer lo siguiente:
Cuidar a los empleados. Los líderes y los empleados deben vivir en armonía, preocuparse por la vida y el trabajo de los empleados, hacer cosas prácticas para los empleados, mejorar el nivel de vida de los empleados y mejorar la cohesión de la empresa.
Fortalecer la gestión 6S. En la gestión del sitio de producción en equipo, mediante la introducción de actividades de gestión "6S" (clasificación, rectificación, limpieza, alfabetización, seguridad), la gestión del equipo se forma como una plataforma de actividades, con la alfabetización humana como factor central, con clasificación, rectificación, limpieza y limpieza Para los factores ambientales, el sistema de gestión dinámica del sitio de producción toma la seguridad y la protección del medio ambiente como factores objetivo para crear un ambiente de trabajo seguro, higiénico y cómodo para los empleados.
Actuar como líder de equipo. Como líder de equipo, desempeña un papel de liderazgo en el negocio. Al utilizar su poder de manera adecuada, puede movilizar el entusiasmo de cada empleado y llenar el equipo de energía. Por tanto, la selección, formación, evaluación y motivación de los líderes de equipo debe hacerse bien. Los líderes de equipo deben predicar con el ejemplo. Liderar con el ejemplo en la formación de equipos se refiere al comportamiento "autónomo" del líder del equipo. Liderar con el ejemplo en el equipo no es solo algo que deben seguir los miembros del equipo, sino también el estándar básico para medir si el líder del equipo está calificado.
Reforzar la educación y formación y mejorar la calidad de los empleados. Fortalecer la educación y la capacitación se refiere principalmente a educar y capacitar a los equipos sobre habilidades, seguridad en la producción, responsabilidades laborales, estándares laborales, etc. Al mismo tiempo, los resultados de la capacitación se registran en archivos personales y se vinculan a salarios, bonificaciones, promociones y ascensos personales.
Gestionar el equipo que cumpla con los estándares. Las empresas deben formular normas operativas, y el contenido de las normas operativas debe considerarse sistemáticamente, promoverse en su conjunto e implementarse paso a paso. Al mismo tiempo, el objetivo general del trabajo en equipo se divide en cada empleado y el objetivo laboral general de la empresa se garantiza mediante el fortalecimiento de la evaluación y la gestión refinada. Para cooperar con las empresas en la promoción del cumplimiento de las normas, las empresas también deberían establecer mecanismos de incentivos eficaces para alentar a equipos e individuos avanzados.
Mejorar la organización, clarificar responsabilidades y fortalecer el liderazgo. Para fortalecer el liderazgo organizacional y garantizar que la formación de equipos se lleve a cabo de manera sana y ordenada, se debe establecer un grupo líder de formación de equipos para realizar funciones de orientación y supervisión. El grupo líder está compuesto por el principal responsable de la empresa como líder, el líder a cargo como subdirector y los jefes de cada departamento funcional como miembros del equipo. Bajo el grupo líder de formación de equipos, se establece un equipo de evaluación de formación de equipos para que sea responsable de la inspección, supervisión, evaluación, recompensas y castigos de la formación de equipos, como la gestión de estándares del equipo.
Mejorar el sistema de gestión del sitio de producción del equipo. Independientemente del tamaño de su equipo, es necesario establecer un líder de equipo. Además, es necesario establecer un sistema de "controlador de trabajo". Los "capataces" generalmente incluyen gerentes de calidad, trabajadores de asistencia, trabajadores de materiales, trabajadores de producción civilizados y trabajadores de protección laboral. La gestión la realizan las personas, de modo que todos tienen algo que hacer y todo está gestionado.
Establecer un sistema de gestión in situ (estándar) y un sistema de inspección y evaluación...>>