Formación de enfermera especialista: enfermera especialista 1-enfermera especialista 2-enfermera especialista 3-enfermera especialista 4-experto en enfermería clínica.
Requisitos: Pueden postular estudiantes de sexto grado de secundaria y estudiantes de cuarto grado de universidad. Requisitos de postulación: Título universitario, más de 5 años de experiencia práctica, haber aprobado una formación básica profesional y una excelente evaluación de desempeño.
2. Ruta de desarrollo profesional del personal de enfermería
Formación en gestión profesional: directivo junior-mando intermedio-directivo superior-experto en gestión de enfermería.
Requisitos: Puedes postular en el tercer año de estudios de pregrado. Condiciones de postulación: Más de 3 años de experiencia laboral práctica, superando una formación básica profesional y excelente evaluación del desempeño.
3. Rutas de desarrollo profesional para el personal de enfermería
Formación profesional educativa: profesores noveles-profesores cualificados-educadores superiores-expertos en educación en enfermería.
Requisitos: Podrás postular a una maestría en el segundo año. Condiciones de postulación: Más de 2 años de experiencia laboral práctica, superando una formación básica profesional y excelente evaluación del desempeño.
Datos ampliados
La planificación del desarrollo profesional es la unificación de los intereses a largo plazo de la empresa y los empleados. Toda empresa con un alto sentido de responsabilidad tiene la obligación de señalar la dirección del desarrollo profesional de los empleados y diseñar canales de desarrollo profesional para que los empleados puedan ver la esperanza de desarrollo personal y lograr la estabilidad de los talentos a largo plazo.
Sobre la base de aclarar la estrategia de desarrollo corporativo, la empresa aclara las calificaciones para diferentes puestos, integra la visión de desarrollo a largo plazo de la empresa y los objetivos profesionales personales, diseña un canal de desarrollo profesional claro, claro y justo para empleados y se comunica con los empleados La combinación de capacitación y gestión del desempeño forma el plan de construcción del escalón de talento de la empresa, mejora el sentido de pertenencia de los empleados, reduce las tasas de rotación de empleados y logra el desarrollo sostenible de los recursos humanos.
De hecho, el proceso en el que las organizaciones y los empleados determinan los objetivos profesionales en función de sus propias necesidades es el valor para que las empresas atraigan talentos con las cualidades adecuadas y organicen a los empleados para personalizar las estrategias de desarrollo profesional; también deben considerarse actividades de desarrollo de valor llevadas a cabo por las empresas en función de sus propias necesidades y las de los empleados:
La evaluación de carrera y la revisión de los objetivos profesionales de la organización y los empleados es el proceso de evaluar científicamente las contribuciones de los empleados a la organización. y asignar valor. En la cadena de valor de la gestión del desarrollo profesional, cada eslabón contiene varios módulos de gestión de recursos humanos para completar las funciones correspondientes. El enlace de establecimiento de valores incluye un módulo de investigación organizacional, un módulo de configuración y un módulo de descomposición de objetivos de responsabilidad.
El vínculo de desarrollo de valor incluye diseño de puestos de trabajo, capacitación, acceso a carreras y otros módulos; el vínculo de evaluación y distribución de valor incluye gestión del desempeño, diseño de compensación general y otros módulos. Bert Consulting cree que estos tres eslabones cooperan entre sí para integrar y activar los recursos humanos de la organización desde diferentes ángulos.
La estrategia de gestión empresarial impulsa la planificación y gestión del desarrollo profesional de la organización. El eslabón de fijación de valor en la cadena de valor de la gestión del desarrollo profesional afecta las características de calidad profesional de los principales empleados en cada puesto al atraer talentos con cualidades apropiadas que coinciden con diferentes puestos y niveles para ingresar a la empresa.
El vínculo de desarrollo de valor tiene como objetivo hacer que los conocimientos y habilidades de los empleados sean consistentes con los requisitos de calificación, de modo que tengan las capacidades de comportamiento profesional correspondientes, el vínculo de evaluación y distribución de valor impulse y fortalezca el comportamiento profesional de los empleados y el de los empleados; el comportamiento estandarizado promueve Mejora la realización del proceso operativo de la empresa, mejorando así el desempeño operativo de la empresa, promoviendo la rentabilidad de la empresa y, en última instancia, conduciendo a la mejora del valor de la empresa.