Pero te puedo mostrar un artículo que espero te sea de ayuda.
Cómo postularse para un gerente de recursos humanos
1. Preparativos antes de la solicitud (no hay mucho que decir)
1. )
2. Canales públicos de contratación (principalmente contratación online, publicación de periódicos y ferias de empleo).
Intenta no dejar que la gente de la empresa vea si estás preparado para cambiar de trabajo, o contar directamente tus planes públicamente y escuchar las opiniones de otras personas.
4. Estoy familiarizado con la contratación y debo ser muy profesional, incluso un experto en este campo.
2. Análisis del reclutador
1. Generalmente, la contratación de gerentes de recursos humanos suele tener las siguientes situaciones:
(1) Las empresas de contratación directa son generalmente más grandes en escala. Por el director general de personal a gran escala o el subdirector general a cargo del trabajo de personal, etc. , la división del trabajo en el departamento de recursos humanos también es relativamente detallada, como
gerente de contratación, gerente de desempeño, gerente de archivos de bienestar, gerente de capacitación, etc. Por lo tanto, el salario de las empresas de contratación generalmente no es muy alto, como entre 3.000 y 8.000 antes de impuestos.
(2) El nivel de gerente de recursos humanos requerido por el reclutador generalmente pertenece al "nivel de entrada" o "nivel intermedio" en la profesión, en lugar del "nivel experto" "avanzado" o avanzado, porque los expertos o niveles superiores Los gerentes generalmente se obtienen a través de empresas de caza de talentos, o directamente de la competencia, y no adoptarán el reclutamiento abierto. Los gerentes profesionales de recursos humanos saben que están reclutando los talentos más adecuados debido a sus puestos. Los mejores talentos no siempre se contratan, e incluso si se contratan, no se pueden retener.
(3) El ex director de recursos humanos de la empresa de contratación puede haber dimitido por algunos motivos, como no poder ser ascendido, no poder adaptarse a la cultura corporativa, ser incompatible con el jefe, tener problemas graves Tiene conflictos con otros empleados de la empresa y, con la esperanza de un mejor trato en términos de salario y salario, cree que la empresa no tiene potencial de desarrollo y no se valora a sí mismo (el departamento no lo valora). ideas económicas de los agricultores y es cazado furtivamente por otras empresas (competidores). No le gusta seguir su carrera.
(3) El director de recursos humanos original de la empresa de contratación puede ser despedido o despedido, lo que puede deberse a sus propios motivos, al entorno de la empresa (cultura de la empresa) o al jefe.
(4) Si la empresa del reclutador tiene una larga trayectoria, puede haber problemas con su promoción. Desde dos aspectos, uno es que el director de recursos humanos del lado de contratación puede dimitir porque no hay lugar para un ascenso. La otra es que la contratación externa del Departamento de Recursos Humanos es un golpe para el personal interno del Departamento de Recursos Humanos, es decir, preferiría contratar tropas aerotransportadas que a ellos, bloqueando los canales de promoción internos. Por supuesto, también es posible que su personal interno no tenga candidatos adecuados y deba ser presentado.
(5) Si la empresa de contratación es pequeña, puede deberse a que se acaba de establecer el departamento de recursos humanos y es posible que solo haya personal de tiempo completo responsable de los archivos de personal, principalmente dedicado a tareas administrativas y de oficina. trabajar.
(6) La empresa de contratación es de reciente creación y requiere mucha mano de obra. En particular, las grandes empresas crean oficinas locales, filiales, etc. para ampliar su negocio.
(7) El grupo de reclutamiento tiene un bajo nivel de gestión de recursos humanos y ni siquiera tiene un departamento de recursos humanos real. Simplemente cambió las marcas del departamento de trabajo y del departamento de personal. Es muy probable que incluso las grandes empresas hagan esto, especialmente aquellos líderes y jefes de empresas que prestan atención a los recursos humanos y al departamento de recursos humanos, pero no prestan atención al departamento de recursos humanos en absoluto en sus corazones y acciones.
(8) El nivel general de gestión de los reclutadores puede ser muy bajo, porque la mayoría de las empresas prestan más atención a los negocios y la tecnología e ignoran la gestión es sólo una formalidad, especialmente en las empresas estatales. Mucha gente piensa que la gestión es pan comido y que se puede dominar sin un estudio sistemático.
(9) La ventaja competitiva de los recursos humanos del partido reclutador puede ser débil, especialmente cuando el partido reclutador contrata un gran número de mandos intermedios.
2. Análisis del puesto de director de recursos humanos requerido por los reclutadores
(1) El departamento de recursos humanos de muchas empresas se ignora y, a menudo, se considera al director del departamento de recursos humanos. como pequeño funcionario por el jefe de otros departamentos.
(2) El director del departamento de recursos humanos generalmente pertenece al nivel medio de la empresa, y su estatus no puede ignorarse. Está relacionado con la ventaja competitiva de los recursos humanos de la empresa y también es el. departamento de ventanas de la empresa.
(3) Las cualidades más importantes para un gerente de recursos humanos son: capacidad de aprendizaje, buenas habilidades de comunicación y cooperación, entusiasmo, buena conciencia del cliente interno, sólidos conocimientos teóricos y prácticos de recursos humanos y buena ejecución. Fuerte y Actitud de trabajo rigurosa.
Las empresas internacionales tienen requisitos relativamente altos de inglés, como entrevistas orales y redacción de anuncios de contratación en inglés.
(4) El departamento de recursos humanos es un departamento de servicio y soporte, no un departamento de gestión directa. Otros departamentos de la empresa son clientes internos atendidos por el departamento de recursos humanos, y el desempeño del departamento de recursos humanos suele obtenerse más fácilmente a partir de la satisfacción de estos clientes internos. Para las empresas que no cuentan con un departamento de cultura corporativa, el departamento de recursos humanos también es responsable de la construcción y promoción de la cultura corporativa. Por tanto, para el responsable del departamento de recursos humanos es un servidor de los clientes internos, un divulgador de la cultura corporativa y un gestor de la ventanilla exterior de la empresa.
3. Análisis de los anuncios de contratación publicados por los reclutadores
(1) Si se utilizan anuncios, los anuncios generalmente incluyen el perfil de la empresa, el puesto de contratación, el salario, los requisitos laborales y la información de contacto (currículum). canales de entrega). En el anuncio de contratación del reclutador (especialmente el perfil de la empresa), básicamente se puede ver cierta información sobre el reclutador, como el tamaño de la empresa, el nivel de gestión de la empresa, especialmente el nivel de gestión de recursos humanos, si la empresa concede gran importancia a la gestión de recursos humanos, etc. .
(2) Si el anuncio de contratación del reclutador está compuesto en inglés y chino, entonces los requisitos de inglés de la empresa pueden ser mayores, dependiendo de los requisitos del trabajo, el negocio de la empresa y la naturaleza de la empresa (capital extranjero, privado). y otra información. Por supuesto, muchas empresas nacionales, incluidas las grandes, suelen unirse a la diversión. Por ejemplo, los anuncios de empleo de otras personas tienen requisitos de inglés muy altos, por lo que no pueden ser más bajos. Para muchas empresas nacionales, el dominio del inglés del director de recursos humanos no es uno de los criterios más importantes para evaluarlo. Por ejemplo, el director de recursos humanos de Haier vino a solicitar un puesto de trabajo en su empresa. Debido a que el dominio del inglés del director de recursos humanos de Haier no es alto (situación hipotética), ¿significa que no está calificado para este trabajo? En otras palabras, un reclutador profesional sabrá exactamente qué cualidades se necesitan en el director de recursos humanos más adecuado.
(3) Las calificaciones en el anuncio del reclutador incluyen: calificaciones académicas, experiencia laboral, especialmente experiencia en la industria y experiencia laboral en puestos relacionados, requisitos de inglés (hardware) y requisitos de calidad de los empleados (software). A menudo encontrará reclutadores que valoren MBA y otro hardware, más de 5 años de experiencia laboral, experiencia en la industria y experiencia laboral al mismo nivel en otras empresas. De hecho, esto ilustra la filosofía laboral de una empresa y también refleja que el nivel de gestión de recursos humanos en estas empresas es muy bajo, es decir, solo pueden confiar en este hardware existente para identificar y seleccionar talentos en un nivel muy bajo. y no pueden construir una "plataforma competitiva". Por ejemplo, muchos reclutadores simplemente no conocen cuál es la cualificación más importante de un director de recursos humanos (software). Para un gerente de departamento de recursos humanos, lo que más domina debería ser su trabajo de recursos humanos (servicio al cliente interno), porque estas cosas tienen muchas similitudes en casi cualquier industria, al menos las similitudes superan las diferencias, a diferencia de los del Las personas en trabajos técnicos tienen requisitos tan altos. Por lo tanto, los reclutadores profesionales se fijarán primero en el software y luego en el hardware. Los reclutadores no profesionales no tienen idea de qué tipo de personas necesitan contratar.
(4) Los anuncios de los reclutadores a menudo no reflejan los beneficios reales que brindan, especialmente aquellos en los que el salario es negociable y no se mencionan los beneficios. Pero para contratar a un gerente del departamento de recursos humanos de nivel medio, todas estas son cosas "llamativas". Muchas empresas tienen requisitos muy altos para los gerentes de recursos humanos. Por ejemplo, los solicitantes deben tener experiencia laboral relevante en el mismo nivel y en la misma industria. Pero, de nuevo, ¿por qué una persona capaz recibiría el mismo salario o solo un poco más alto? menos del 30%)? Curiosamente, muchos reclutadores tienden a exagerar, por lo que incluso si contratan a un buen gerente de recursos humanos, seguirá la regla de "renuncia 323", es decir, 2 semanas, 3 meses de período de prueba y 2 años de período de cambio de trabajo.
3. Análisis de todo el proceso de contratación
1. El proceso de contratación general para gerentes de recursos humanos incluye publicidad (envío de currículums), selección de currículums (contacto con los candidatos para la entrevista), examen preliminar, revisión. -examen y selección de candidatos. Algunas empresas también cuentan con discusiones en grupo, exámenes escritos, pruebas de simulación y otros vínculos. La entrevista puede incluir una entrevista en inglés, la prueba escrita también puede incluir preguntas profesionales escritas en inglés, la discusión grupal puede ser un caso de gestión de recursos humanos y la prueba de simulación puede incluir operaciones prácticas como el análisis de evaluaciones de desempeño. Todo el proceso de contratación en sí puede reflejar el nivel de gestión de recursos humanos del reclutador. Los gerentes de recursos humanos profesionales definitivamente podrán encontrar muchas lagunas y problemas.
2. De hecho, es muy interesante para el reclutador contratar al gerente de recursos humanos, porque como candidato profesional, está muy familiarizado con el reclutamiento ("el nivel de entrada" es más profesional), ordinario, especialmente los no profesionales. Se puede decir que los métodos de contratación y los métodos de entrevista son completamente ineficaces.
Esto se debe principalmente a que este tipo de entrevistas en muchas empresas suelen ser controladas por gerentes profesionales del departamento de recursos humanos, es decir, toda la entrevista está dominada por el gerente de recursos humanos (candidato) desde el principio. Para decirlo sin rodeos, todo el ritmo de la entrevista sigue al solicitante.
3. Generalmente, el personal de contratación estará compuesto por los altos directivos de la empresa y personal civil del departamento de recursos humanos, pero el nivel general de contratación es muy bajo. ¿Por qué? Porque, si hay alguien en esta empresa que puede organizar una contratación exitosa (especialmente una entrevista profesional), ¿por qué no dejarle ser el director de recursos humanos sin gastar tanto dinero en reclutar paracaidistas? Por supuesto, hay excepciones, como que el departamento de recursos humanos de la empresa matriz contrate directores de recursos humanos para sus filiales.
4. La parte más importante del reclutamiento es la entrevista, que refleja el nivel de gestión de recursos humanos de la empresa. La entrevista es en realidad una batalla. Echemos un vistazo a cómo los gerentes profesionales de recursos humanos luchan esta batalla:
(1) Nunca pelee una batalla sin estar preparado, por lo que debe prepararse bien antes de la entrevista, incluyendo principalmente el perfil de la empresa (naturaleza de la empresa, tamaño, registro capital, ventas, número de empleados, alcance del negocio, historia de la empresa o historial de desarrollo, desempeño y afiliación de la empresa), la industria y el segmento de mercado en el que se encuentra la empresa, y prueba de los propios esfuerzos (como planes de estudio y logros). ), preguntas de preparación (Departamento de Recursos Humanos) Se deben traer todos los documentos necesarios como DNI, currículum, certificado académico, certificado de calificación, etc. Puede preparar las respuestas a algunas preguntas con anticipación y no será difícil para los profesionales manejarlas. Una vez más, las entrevistas ordinarias, especialmente las entrevistas no profesionales, son inútiles para contratar gerentes de recursos humanos, porque esos clichés de planificación de carrera de 3 a 5 años no son en absoluto difíciles para los gerentes de recursos humanos profesionales. Sólo los que están dentro pueden descubrir los problemas. Es una batalla entre la preparación y la contrapreparación. Por ejemplo, el gerente de recursos humanos de la empresa matriz o el director de recursos humanos ("experto senior") mencionado anteriormente contrata gerentes de recursos humanos subsidiarios ("profesionales de nivel inicial o medio").
(2) Si se enfrenta a un experto, utilizará entrevistas profesionales estructuradas o semiestructuradas, y las preguntas formuladas son generalmente conductuales, porque el comportamiento pasado puede predecir el futuro. El principio que se sigue es ESTRELLA, que es situación, meta, acción y resultado. Cuanto más profesional seas, mejor podrás hacer preguntas y encontrar lagunas en la otra persona, es decir, el solicitante "no quiere hablar" o busca contradicciones (mentiras) en la otra persona; Cuanto más profesional sea, más profesionales serán sus expresiones no verbales. Se nota por los gestos, los gestos y los ojos. Cuanto más profesional sea, más podrá dominar la entrevista, controlar el ritmo y el tiempo de la entrevista y elogiar a la otra persona, como "Eres muy elocuente". desperdicio de preguntas y respuestas para el reclutador, y es muy fácil para el candidato prepararse. Por ejemplo, hable sobre su espíritu de equipo. Es como escribir un artículo. Difícilmente se pueden pedir "resultados". Las habilidades del reclutador no son tan altas como las del solicitante. ¿Qué más puedes reclutar?
(3) Las entrevistas profesionales generalmente duran entre 30 minutos y una hora y, por lo general, los reclutadores deben dejar entre 10 y 15 minutos para que los candidatos hagan preguntas. Los reclutadores no profesionales básicamente no dejan tiempo a los candidatos y, a menudo, les dicen que se vayan a casa y esperen la notificación. Los reclutadores profesionales darán la mano a los candidatos y se despedirán, les expresarán un agradecimiento amistoso y les dirán cuántos días tienen para responder, así como los arreglos del proceso de reclutamiento, como la hora y el lugar del nuevo examen. Al despedir candidatos, los profesionales dirán: "Incluso si la entrevista no tiene éxito, haremos..."
(4) En las entrevistas profesionales, los reclutadores suelen tomar notas, basándose principalmente en lo que han preparado. se registran y las respuestas objetivas, como las historias, no son juicios directos. Los reclutadores profesionales no tomarán una decisión en el acto, sino que esperarán a que todos la analicen y resuelvan antes de tomar una decisión.
(5) En la entrevista para el gerente de recursos humanos, de hecho, para los candidatos profesionales, se pueden encontrar lagunas desde el principio, e incluso "Tu pregunta es demasiado poco profesional. Si alguien me pregunta, lo haré". hacer preguntas como ésta...". Para aquellas entrevistas no profesionales, el solicitante dirigirá un reclutador.
(6) Si puede consultar los materiales de preparación del entrevistador, los gerentes profesionales de recursos humanos pueden encontrar muchos problemas y omisiones. Interesante, ¿verdad?
(7) La entrevista con el responsable de recursos humanos se programa los fines de semana y las no profesionales se programan de lunes a viernes. Pero piénselo, si la alta dirección del grupo de reclutamiento supiera que el gerente de recursos humanos del grupo de reclutamiento iba a renunciar y acudir a entrevistas, ¿cómo reaccionaría el jefe de esta empresa?
(8) El ambiente de la entrevista profesional es relativamente tranquilo.
Cuando los solicitantes entren, saludarán, dirán algunas palabras y se darán la mano para expresar respeto y amistad. También hay muchos entornos de entrevistas no profesionales y los candidatos profesionales definitivamente encontrarán muchas lagunas.
Cuarto, estrategias de los solicitantes
1. Como gerente de recursos humanos profesional, puede utilizar un método muy directo al presentar la solicitud, que consiste en señalar directamente desde el principio las preguntas del principio. reclutador, como anuncios de trabajo, entorno de entrevista, si el entrevistador es profesional, etc. Si va directo al grano, puede afirmar directamente que si no puede identificar problemas en la gestión de recursos humanos de la empresa de contratación, proponer soluciones razonables e implementarlas, nunca postulará para este puesto.
2. Si te encuentras con un experto (no hay muchos en China), entonces tendrás que confiar en tu verdadera habilidad. Si no puede responder, no podrá recuperarla, porque será "interrogado hasta la muerte". Se recomienda utilizar la comunicación entre informantes. Si el ambiente es armonioso, incluso se puede discutir cómo gestionar bien los recursos humanos para ayudar al reclutador a reclutar a otros. Por supuesto que esto es un poco escandaloso, pero es lo que hacen los expertos.