¿Qué tipo de ocupaciones tienen ventajas de desarrollo (1), aumento de ingresos, cumplimiento o superación de sus objetivos esperados (2), promoción de posición, realización de su fuerte deseo de trabajo creativo (3)? Es más fácil ejercer ventajas profesionales y lograr logros (4), más puede satisfacer sus intereses y pasatiempos (5) y hacer realidad sus ideales y objetivos de vida en una industria con grandes perspectivas y potencial de desarrollo (6).
La planificación de carrera se refiere al proceso mediante el cual los empleados (propietarios) establecen y alcanzan objetivos profesionales (combinación de sujeto y objeto). La importancia de la planificación profesional: 1. La planificación profesional es para individuos y no para organizaciones. El tema de la formulación e implementación de la planificación profesional no es la organización, sino los empleados individuales de la empresa u organización. Las organizaciones pueden tener una influencia importante en la planificación profesional, pero esto es indirecto y no inevitable al afectar las percepciones que los empleados tienen de sí mismos, su entorno y sus objetivos. Muchos planes de carrera personales no se pueden realizar cuando se trabaja en una organización (por ejemplo, un guardia de seguridad quiere ser un escritor o una estrella), y las organizaciones personales tienen aún menos limitaciones e influencia en los planes de carrera. La planificación profesional incluye todo el proceso de determinación e implementación de objetivos profesionales. La planificación profesional es el proceso mediante el cual las personas establecen y alcanzan conscientemente objetivos profesionales en sus carreras. El establecimiento de objetivos debe basarse en la comprensión y el análisis de las condiciones internas y externas. Una vez establecidas las metas, se deben alcanzar a través de actividades profesionales. A medida que las condiciones internas y externas continúan cambiando y se producen actividades profesionales, las metas profesionales pueden volverse más claras o requerir modificaciones después de la retroalimentación. La determinación, realización, clarificación y revisión de los objetivos profesionales son inseparables de la participación y ayuda de la organización. Los objetivos profesionales de la planificación profesional son muy diferentes de los objetivos laborales, pero al mismo tiempo están estrechamente relacionados. Las metas laborales son las metas de tareas que un individuo quiere completar en su puesto actual. Pueden ser establecidas por él mismo o dadas. Generalmente está estrechamente relacionado con el propio trabajo, es relativamente específico y es un objetivo a corto plazo que cambia con el tiempo. Los objetivos profesionales son relativamente abstractos, implican comportamientos a largo plazo y no necesariamente están completamente relacionados con su trabajo actual. La consecución de objetivos profesionales, especialmente en una sola profesión u organización con promoción interna, está estrechamente relacionada con la selección y consecución de objetivos laborales. Se puede decir que elegir y lograr bien los objetivos laborales adecuados es la mejor manera de lograr, en última instancia, los objetivos profesionales.
La gestión de carrera se refiere al proceso en el que la organización (propietario) ayuda a los empleados (clientes) a formular e implementar planes de carrera (la combinación del sujeto y el cliente es uno de los contenidos importantes del ser humano). gestión de recursos. Cinco connotaciones de gestión de carrera: (1) La gestión de carrera es el plan de asistencia y desarrollo profesional diseñado por la organización para sus empleados, que es diferente del plan de carrera formulado por los propios empleados. Está diseñado para realizar y aumentar el valor de las personas y no se limita a una organización específica. La gestión de carrera comienza desde la perspectiva de la organización, tratando a los empleados como valor agregado desarrollable en lugar de capital fijo, y buscando el desarrollo sostenible de la organización a través de los esfuerzos de los objetivos profesionales de los empleados.
(2) La gestión de carrera es instructiva y utilitaria, ayuda a los empleados a completar su autoposicionamiento, superar las dificultades y reveses encontrados en el logro de las metas laborales y fomenta la estrecha conexión entre las metas profesionales y las metas de desarrollo organizacional. y brindar tantas oportunidades de desarrollo como sea posible a las personas que lo hagan. Proporcionar la asistencia necesaria a otros empleados.
(3) La gestión de carrera es profesional y sistemática. Debido a que la gestión de carrera la inicia la organización y generalmente la maneja el departamento de recursos humanos, es altamente profesional y sistemática. Por el contrario, la planificación profesional es menos formal y sistemática. En otras palabras, sólo con una gestión profesional organizada y científica se puede crear una planificación profesional estandarizada y sistemática de los empleados.
(4) La gestión de carrera debe satisfacer las necesidades duales de individuos y organizaciones. A diferencia del sistema general de recompensas y castigos dentro de la organización, la gestión de carrera se centra en ayudar a los empleados a realizar su planificación profesional, es decir, esforzarse por satisfacer las necesidades de desarrollo profesional de los empleados. Las necesidades profesionales personales de los empleados son la base de las actividades de gestión de carrera. No satisfacer las necesidades profesionales de los empleados conducirá al fracaso de las actividades de gestión profesional. Por lo tanto, una gestión profesional eficaz debe comprender los problemas que encontrarán los empleados en el proceso de alcanzar sus objetivos profesionales.
¿Cómo solucionar estos problemas? ¿Se puede dividir la larga carrera de un empleado en distintas etapas? ¿Cuáles son las contradicciones y dificultades típicas en cada etapa? ¿Cómo solucionar y superar? Sólo cuando las organizaciones dominen estas situaciones podrán formular las políticas y medidas correspondientes para ayudar a los empleados a encontrar sus propias respuestas y brindarles las oportunidades correspondientes. Sólo satisfaciendo las necesidades profesionales de los empleados se podrán satisfacer las necesidades propias de la organización en materia de recursos humanos con valor añadido.
Por un lado, la mejora de las habilidades profesionales de todos los empleados promoverá el nivel general de los recursos humanos; por otro lado, la orientación de la gestión de carrera puede hacer que los empleados individuales que cumplan con los objetivos de la organización destaquen; y proporcionar capacitación para la alta dirección y operaciones de la organización o personal técnico para proporcionar reservas de talento. Las necesidades organizacionales son la fuente de motivación para la gestión de carrera. No satisfacer las necesidades organizativas puede privar a la gestión profesional de su fuente de motivación. Es la necesidad de la organización mejorar la competitividad general del personal y reservar talentos. Inyectar energía, recursos financieros y políticas en la gestión de carrera puede verse como una inversión a largo plazo en la organización para lograr los objetivos mencionados anteriormente.
(5) La gestión profesional tiene diversas formas y abarca una amplia gama de áreas. Se puede incluir la asistencia de cualquier organización a las actividades profesionales de los empleados. Esto incluye diversas capacitaciones, consultas y conferencias para los empleados, además de facilitar que los empleados amplíen espontáneamente sus habilidades y mejoren sus calificaciones académicas. Al mismo tiempo, también incluye muchas políticas y medidas de personal para la organización, como la estandarización del sistema de evaluación profesional, el establecimiento e implementación de un sistema de promoción interna eficaz, etc.
El impacto del entorno organizacional y personal en la selección de empleo: el entorno organizacional se refiere a la suma del entorno industrial y el entorno corporativo al que ingresan los solicitantes de empleo, y es el entorno laboral específico al que se enfrentan los solicitantes de empleo.
1. Entorno industrial: la industria se refiere a la clasificación de ocupaciones, y el entorno industrial es la suma del entorno general de diferentes industrias. Cada industria específica siempre tiene ciertas particularidades y diferencias, y presentará diferentes demandas en cuanto a las especificaciones, habilidades, niveles y características de los talentos. Todo solicitante de empleo que sea nuevo en el lugar de trabajo debe tener una comprensión integral y sistemática de la industria en la que se encuentra, especialmente el nivel educativo, los requisitos de capacitación vocacional, las cualidades básicas, las aptitudes, los intereses personales y la aptitud física de los empleados en cada industria. etc., reduciendo así el coste de acceso al lugar de trabajo y mejorando los beneficios económicos y sociales del empleo.
2. El entorno corporativo se refiere principalmente al entorno cultural corporativo, incluido el entorno interpersonal, el entorno organizacional, el entorno institucional y el entorno físico. La cultura corporativa es uno de los contenidos centrales de la construcción empresarial y está estrechamente relacionada con la reserva de talento y la formación de talento de la empresa. El trabajo de recursos humanos de todas las empresas refleja e impregna las cuestiones de la cultura corporativa. Por tanto, comprender la cultura corporativa durante el proceso de búsqueda de empleo e integrar las características de la propia personalidad con la cultura corporativa son cuestiones a las que todo nuevo empleado debe prestar atención cuando ingresa por primera vez al lugar de trabajo.
Si el entorno social es el macroambiente para el crecimiento personal, entonces el entorno organizacional es el mesoambiente, y el entorno específico en el que se ubica un individuo es el microambiente para el crecimiento personal. El entorno en el que crece un individuo se refiere a la suma de las influencias de los antecedentes familiares, los antecedentes educativos, las costumbres sociales, los valores dominantes y otros factores de un individuo. Tiene un efecto específico, personalizado y significativo. Todo solicitante de empleo debe tener una evaluación clara y racional de los factores positivos y negativos de su entorno de crecimiento personal.
Las "anclas profesionales" se refieren a "modelos de talentos, motivaciones y valores introspectivos". Específicamente, los anclajes de carrera se refieren a la autoconciencia de los nuevos empleados en sus primeros trabajos, cuando desarrollan un concepto de carrera personal más claro y completo. Contenido de la perspectiva de carrera personal 3: (1) Introspección de talentos y habilidades, basada en el éxito real en diversos entornos laborales (2) Introspección de motivaciones y necesidades, basada en oportunidades de autoevaluación y autodiagnóstico en situaciones reales y retroalimentación; de los demás; (3) Actitudes y valores introspectivos, basados en experiencias reales entre uno mismo y las normas y valores de la organización empleadora y el entorno laboral.
Cinco características del "ancla profesional": 1. La definición de "ancla profesional" es más específica que conceptos como valores laborales y motivación laboral. Un "ancla profesional" proviene de los valores y motivaciones laborales iniciales, pero se fortalece con la experiencia laboral real y la autoconciencia. 2 "Ancla" se refiere al proceso de selección, identificación y fortalecimiento de la propia perspectiva profesional en la práctica. Debido a la contingencia de una serie de elecciones profesionales y logros prácticos, los individuos muestran la inevitabilidad de no adaptarse nunca a las necesidades del entorno laboral y avanzar hacia un entorno más armonioso. Las "anclas profesionales" son el producto de la interacción entre el individuo y el entorno laboral. Los talentos y habilidades potenciales mostrados en la escuela sólo pueden convertirse en parte del "ancla profesional" después de haber sido confirmados y fortalecidos muchas veces en el trabajo real. Por tanto, es imposible que un "ancla profesional" prediga 3 mediante varias pruebas.
Los "anclas profesionales" enfatizan la interacción de habilidades, motivaciones y valores. Los tres conceptos separados de motivación, capacidad y valores en la orientación profesional tienen poca importancia. Es importante destacar la fusión de sus interacciones. Puede que nos guste una determinada profesión y mejoremos constantemente nuestras habilidades. Ser buenos en esta profesión hace que nos guste aún más. O podemos descubrir primero que somos buenos en una determinada profesión, desarrollar gradualmente nuestros intereses y sentimientos y luego volvernos cada vez más competentes en las cuatro "anclas profesionales". Es posible que no lo descubramos hasta varios años después de que hayamos trabajado oficialmente. En otras palabras, antes de que el concepto de "cinco anclas profesionales" tienda a buscar un área de crecimiento estable para los individuos, la determinación de las "anclas profesionales" requiere una verificación repetida del trabajo real en diversas situaciones, la necesidad de orientación profesional y la acumulación de contingencia durante un período de tiempo, lo que no significa que el individuo deje de cambiar o crecer. El propio “ancla profesional” también cambiará.
Ocupación y carrera: Ocupación generalmente se refiere al trabajo que realizan las personas en la sociedad por el cual la remuneración es la principal fuente de vida, que puede satisfacer necesidades espirituales y tiene habilidades especiales en la división social del trabajo. Carrera se refiere a las experiencias continuas de una persona relacionadas con las actividades laborales en su carrera y no incluye el significado de éxito o fracaso profesional ni la velocidad del progreso. Es decir, no importa cuán alto o bajo sea el puesto, exitoso o no, todo aquel que ocupa un determinado puesto laboral tiene su propia carrera.
Comprensión de la carrera: ① La carrera es un proceso complejo. No solo indica la duración del trabajo profesional, sino que también incluye la experiencia y el proceso de desarrollo profesional y los cambios, incluida la ocupación a la que se dedica, las etapas del desarrollo profesional y la transición de una ocupación a otra. 2 La carrera profesional es un fenómeno complejo. Para examinar la carrera de una persona, debemos observar sus características de actitud subjetiva y características de comportamiento objetivas: las características de actitud subjetiva, como las necesidades, la motivación, el temperamento, la capacidad, la actitud y el carácter, se refieren a diversos comportamientos en las actividades profesionales; 3. La carrera se ve afectada por muchos aspectos: mis propias ideas y planes para mi carrera, las opiniones de mis padres y el apoyo de mi cónyuge en la familia, las necesidades organizativas y los planes de personal, y los cambios en el entorno social. La gestión de carrera satisface las necesidades duales de individuos y organizaciones: a diferencia del sistema general de recompensas y castigos dentro de una organización, la gestión de carrera se centra en ayudar a los empleados a realizar su planificación profesional, es decir, esforzarse por satisfacer las necesidades de desarrollo profesional de los empleados. Las necesidades profesionales personales de los empleados son la base de las actividades de gestión de carrera. No satisfacer las necesidades profesionales de los empleados conducirá al fracaso de las actividades de gestión profesional. Por lo tanto, una gestión profesional eficaz debe comprender los problemas que encontrarán los empleados en el proceso de alcanzar sus objetivos profesionales. ¿Cómo solucionar estos problemas? ¿Se puede dividir la larga carrera de un empleado en distintas etapas? ¿Cuáles son las contradicciones y dificultades típicas en cada etapa? ¿Cómo solucionar y superar? Sólo cuando las organizaciones dominen estas situaciones podrán formular las políticas y medidas correspondientes para ayudar a los empleados a encontrar sus propias respuestas y brindarles las oportunidades correspondientes. Sólo satisfaciendo las necesidades profesionales de los empleados se podrán satisfacer las necesidades propias de la organización en materia de recursos humanos con valor añadido.
Por un lado, la mejora de las habilidades profesionales de todos los empleados promoverá el nivel general de los recursos humanos; por otro lado, la orientación de la gestión de carrera puede hacer que los empleados individuales que cumplan con los objetivos de la organización destaquen; y proporcionar capacitación para la alta dirección y operaciones de la organización o personal técnico para proporcionar reservas de talento. Las necesidades organizacionales son la fuente de motivación para la gestión de carrera. No satisfacer las necesidades organizativas puede privar a la gestión profesional de su fuente de motivación. Es la necesidad de la organización mejorar la competitividad general del personal y reservar talentos. Inyectar energía, recursos financieros y políticas en la gestión de carrera puede verse como una inversión a largo plazo en la organización para lograr los objetivos mencionados anteriormente.
Establecimiento de objetivos y realización de la planificación profesional: El establecimiento de objetivos consiste en fijar objetivos profesionales más específicos y claros basados en un correcto autoposicionamiento. El establecimiento de objetivos para toda la carrera de un individuo puede ser multinivel y escalonado. Para afrontar los desafíos, cada vez más personas están dispuestas a trabajar en más de una industria durante su carrera. Por supuesto, a veces las circunstancias nos obligan a dejar nuestro trabajo. (1) El establecimiento de objetivos en varios niveles puede ayudarle a salir de los problemas más rápido y a mantener una mentalidad abierta y flexible. (2) Una gran meta rara vez se puede lograr de la noche a la mañana y debe dividirse en varias etapas que sean fáciles de lograr. Debido a que existen diferencias obvias en la condición física, las habilidades, la experiencia y las características del trato con personas en diferentes períodos entre los jóvenes, las personas de mediana edad y las personas mayores cuyas carreras abarcan individuos, es más factible establecer objetivos escénicos.
La realización de metas es esforzarse por alcanzarlas a través de diversas acciones positivas y específicas. Escribir un currículum vitae, entrevistarse para un trabajo, negociar salarios, establecer y completar objetivos laborales, participar en programas de desarrollo y capacitación de la empresa, construir una red, buscar ascensos, tomar cursos a tiempo parcial y cambiar de trabajo pueden considerarse esfuerzos específicos para lograr objetivos.
Los principales contenidos de las metas son (1) desempeño personal y logros en el trabajo. (2) Preparación prospectiva. Lo que pasa es que el desempeño laboral es incompleto. El logro de objetivos también incluye algunos preparativos prospectivos más allá del trabajo actual: incluida la participación en cursos de actualización remunerados a tiempo parcial y el dominio de algunas habilidades o conocimientos profesionales adicionales (como aprender un segundo idioma extranjero, seguir adelante). un título de MBA, etc.); (3) Ayudar a lograr metas, incluidos los esfuerzos para equilibrar las metas profesionales y otras metas (como metas de vida y metas familiares). Si se ignoran los esfuerzos de estos dos últimos, será casi imposible mantener un desempeño laboral excelente a largo plazo. También existen muchos obstáculos relacionados con la energía para lograr los objetivos profesionales.
Principios para una correcta autoevaluación: 1. La autoevaluación debe ser adecuada. Autoevaluación inadecuada, demasiado alta o demasiado baja. La evaluación excesiva lo desconecta de la realidad, lo desconecta de sus propias limitaciones e incluso lo hace arrogante, desde la confianza en sí mismo hasta la arrogancia, a menudo ignora sus propias ventajas, le falta confianza en sí mismo y es demasiado inferior. Una autoevaluación demasiado alta o demasiado baja es injusta contigo mismo.
2. La autoevaluación debe ser integral. No sólo debes ver tus propias fortalezas y fortalezas, sino también tus defectos y deficiencias; no solo debes hacer una evaluación específica de tus cualidades específicas en un aspecto, sino que también debes hacer una evaluación integral de tus cualidades integrales en otros aspectos; No sólo considere los factores generales, sino también los factores clave dominantes. Por otro lado, cualquier autoevaluación unilateral, aislada e indiferente no puede reflejar plena y correctamente su calidad general.
3. La autoevaluación debe ser objetiva. Aunque me observo, analizo y evalúo, después de todo, es necesario basarme en hechos objetivos. Lo más difícil en la vida es conocerse a uno mismo. El valor del "autoconocimiento" es inseparable de la dificultad del autoconocimiento. La razón por la que el "autoconocimiento" no es fácil es que el proceso de autoconocimiento a menudo se ve restringido e interferido por factores subjetivos personales. Sólo trabajando duro para superar y eliminar tales limitaciones e interferencias podrá la autoevaluación volverse objetiva y verdadera.
4. La autoevaluación debe tener una perspectiva de desarrollo dinámico. Nada en el mundo es estático, incluidos los autoevaluadores. Con el desarrollo, el cambio y el progreso de la sociedad, la autoevaluación no sólo debe hacer una evaluación apropiada, integral y objetiva de las cualidades reales de uno, sino también centrarse en el desarrollo y los cambios futuros y predecir el potencial y las perspectivas de desarrollo futuro.
La relación entre capacidad y elección de carrera es muy importante. La capacidad se forma y se desarrolla en la práctica de la vida individual sobre la base de cualidades innatas, bajo la influencia e influencia de determinadas condiciones de vida y educación. Es muy necesario para cualquier profesión, es una base importante para que quienes buscan empleo elijan un trabajo y es la clave para abrir la puerta a una carrera.
1. Hay diferencias en las habilidades. Por ejemplo, la proporción de mujeres en filosofía, economía y ciencias naturales es muy pequeña, mientras que la proporción de mujeres en literatura, periodismo, medicina, educación, arte y otros campos es grande. En otras palabras, los trabajos que requieren pensamiento visual y emociones delicadas son más adecuados para las mujeres. La capacidad de una persona afecta su dominio de diversas actividades y la efectividad de sus actividades.
2. Las diferentes ocupaciones tienen diferentes requisitos de capacidad. Por ejemplo, ocupaciones como profesores, locutores y reporteros requieren fuertes habilidades de expresión lingüística; ocupaciones como estadística, medición y contabilidad requieren fuertes habilidades matemáticas; por ejemplo, los pintores y arquitectos requieren una alta percepción de la forma; las personas con dedos flexibles son adecuadas para dentistas, músicos y escultores.
3. El talento y el interés se potencian mutuamente. Es decir, sólo generando interés se puede estimular el interés al mismo tiempo, el talento también puede generar interés y el interés fortalecerá el talento; Sin embargo, cuando eliges un trabajo por primera vez, debes elegir una carrera basada en tus talentos, es decir, tus buenos conocimientos y habilidades. Elija un trabajo en función de sus propios talentos para adaptarse a la situación profesional. A menudo es el mejor estado cuando el puesto es adecuado para la persona y la persona es adecuada para el puesto. En este estado óptimo, cuanto más trabaja, más interesado está, cuanto más trabaja, más talento puede convertirse en un determinado campo profesional.
Por lo tanto, los estudiantes universitarios deben tener una autoevaluación de sus capacidades. Al elegir una carrera, debes maximizar tus fortalezas y evitar las debilidades, y elegir una carrera que sea consistente con tus habilidades y tendencias profesionales. Sólo así podrás permanecer invencible en la feroz competencia.