Introducción teórica
Definición teórica
El comportamiento organizacional estudia la psicología y el desempeño conductual de las personas en las organizaciones y sus leyes objetivas para mejorar la predicción, la orientación y la orientación de los gerentes. Ciencia del control del comportamiento humano para lograr los objetivos organizacionales. El comportamiento organizacional es un tema interdisciplinario, de múltiples niveles y también es un tema dual y aplicado. (1) La marginalidad se manifiesta como una intersección interdisciplinaria y de múltiples niveles; (2) La dualidad significa que el comportamiento organizacional tiene atributos tanto naturales como sociales (3) La aplicabilidad muestra que el propósito directo de la investigación del comportamiento organizacional es contactar a los gerentes organizacionales para mejorar la práctica laboral; su capacidad laboral y mejorar el desempeño laboral de la organización.
Principios del Socialismo
El comportamiento organizacional es la ciencia que estudia la regularidad de las actividades psicológicas y las respuestas conductuales de las personas en las organizaciones, la interacción entre las organizaciones y el entorno y los libros sobre comportamiento organizacional. . Adopta el método de análisis sistemático y utiliza de manera integral el conocimiento de la psicología, la sociología, la antropología, la fisiología, la biología, la economía y las ciencias políticas para estudiar la regularidad de la psicología y el comportamiento humanos en una organización para mejorar el liderazgo en todos los niveles y la capacidad del gerente. predecir y dirigir el comportamiento humano para lograr de manera más efectiva los objetivos previstos por la organización.
Editar la naturaleza y características de esta teoría
El comportamiento organizacional es un tema interdisciplinario e interdisciplinario de múltiples niveles, y también es un tema dual y aplicado. (1) La marginalidad se manifiesta como una intersección interdisciplinaria y de múltiples niveles; (2) La dualidad significa que el comportamiento organizacional tiene atributos tanto naturales como sociales (3) La aplicabilidad muestra que el propósito directo de la investigación del comportamiento organizacional es contactar a los gerentes organizacionales para mejorar la práctica laboral; su capacidad laboral y mejorar el desempeño laboral de la organización.
Editar este párrafo El desarrollo de la teoría
El comportamiento organizacional fue producido y desarrollado sobre la base del desarrollo de la ciencia de la gestión. La gestión es el tema eterno de la sociedad humana y la fuerza impulsora para el desarrollo ordenado de libros de comportamiento organizacional en la sociedad humana. La gestión es un proceso de actividad en el que los gerentes utilizan ciertas funciones y medios para coordinar las actividades de otros de modo que otros y ellos mismos puedan alcanzar eficientemente las metas establecidas. Aunque las actividades de gestión existen desde la antigüedad, no formó una disciplina independiente hasta finales del siglo XIX y principios del XX. Todos sabemos que la publicación de los "Principios de gestión científica" de Taylor en 1911 marcó el nacimiento de la gestión como disciplina independiente. Las personas son sujeto y objeto de la gestión, por lo que el estudio del comportamiento humano se ha convertido en una parte importante de la gestión. El progreso de la sociedad impulsa a los directivos de las organizaciones a prestar atención a la gestión de las personas. Las ramas de la ciencia de la gestión, como la gestión organizacional y la gestión de personal, muestran cada vez más su estatus en el sistema de gestión, y el comportamiento organizacional nació y se desarrolló sobre esta base.
Etapas de desarrollo
El desarrollo de la teoría de la gestión está restringido por el nivel de productividad social y el desarrollo científico y tecnológico, y ha pasado por diferentes etapas de desarrollo. Según una afirmación relativamente aceptada, se puede dividir en las siguientes cuatro etapas: 1. La etapa de la escuela de gestión científica desde principios del siglo XX hasta la década de 1930, con Taylor (F?w? Taylor) en Estados Unidos y Fayol (H. ? Fayol) en Francia La escuela de gestión clásica representada por Er) y Weber en Alemania (m? Weber). Taylor es un defensor de la gestión científica y es conocido como el "padre de la gestión científica". Desde sus raíces, Taylor es el pionero más importante del comportamiento organizacional. Este período fue una etapa de rápido desarrollo de la gran industria y la gente se centró en la eficiencia de la producción. Taylor estudió el movimiento y el tiempo de trabajo, centrándose en el análisis y diseño del trabajo, y realizó una serie de experimentos en empresas siderúrgicas, como transportar bloques de hierro, palear palas, etc. , acciones humanas descompuestas y diseñadas, y propuestas de cuotas laborales, cuotas de horas de trabajo, sistemas de salario a destajo, etc. La teoría de la gestión en esta etapa concede gran importancia al estudio de las cosas e ignora los factores humanos. 2. Etapa de la escuela conductual: La escuela conductual surgió entre los años 1920 y 1960. Figuras representativas son Mayo y McGregor, quienes propusieron la famosa teoría interpersonal. Un experimento histórico en la historia de las ciencias del comportamiento es el experimento de Hawthorne, que comenzó en 1924. May, profesora de psicología en la Universidad de Harvard, asumió y presidió el Experimento Hawthorne en 1927. Los Experimentos Hawthorne se refieren a una serie de estudios psicológicos realizados en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company en Chicago.
Los experimentos comenzaron en 1924 y continuaron hasta 1932. Los importantes resultados de la investigación de Mayo condujeron a la teoría de las relaciones humanas. El experimento de Hawthorne se divide en cuatro etapas: La primera etapa se llama "experimento de iluminación". La hipótesis experimental en ese momento era que aumentar la luz ayudaría a reducir la fatiga y aumentaría la productividad. Sin embargo, ya sea que la luz aumente o disminuya, la luz de un grupo ha disminuido al nivel de la luz de la luna, mientras que la producción de los trabajadores sigue aumentando. Los expertos no pueden explicar qué provocó el aumento de la producción. En 1927, Mayo comenzó a realizar el Experimento Hawthorne. Se realizaron principalmente tres experimentos: experimento de bienestar, experimento de seguimiento y experimento de observación. 3. Etapa de la escuela de ciencias de la administración La escuela de ciencias de la administración surgió en las décadas de 1960 y 1970. Figuras representativas Chandler, Lawrence, etc. Su característica es aplicar las teorías de la ciencia de sistemas a la gestión, que es lo que solemos llamar teoría de sistemas, teoría de la información, cibernética, etc., en el campo de la gestión para formar nuevas tecnologías y métodos de gestión organizacional. 4. Escuela de gestión moderna integral La escuela de ciencias de la gestión surgió después de la década de 1970. Esta etapa sintetiza los resultados de la investigación de las tres primeras etapas, trata a la organización como un modelo social abierto, combina la ciencia de la gestión y la ciencia del comportamiento y crea una nueva teoría de la gestión de ingeniería de sistemas. La ingeniería de sistemas enfatiza la organización y planificación sistemáticas para resolver conflictos entre varios objetivos.
El desarrollo del comportamiento organizacional en China
Aunque la cultura tradicional china contiene ricas ideas de psicología de la gestión, estas ideas básicamente permanecen en la experiencia y la simple comprensión. Como disciplina independiente, el comportamiento organizacional fue introducido desde Occidente. De 1935 a 1937, Zhou Xiangeng colaboró con Chen Li en el Instituto de Psicología de la Academia Sínica para investigar las sugerencias de racionalización presentadas por los empleados de la Fábrica de Locomotoras Beiping Nankou, tratando de explorar formas de movilizar el entusiasmo de los empleados desde una perspectiva psicológica. Esta es la primera investigación experimental sobre psicología industrial en China. En 1935, Chen Li, un famoso psicólogo nacional, escribió y publicó el libro "Introducción a la psicología industrial". Por primera vez, discutió sistemáticamente las cuestiones básicas de la psicología industrial y la psicología de la gestión chinas desde aspectos importantes como el medio ambiente, la fatiga, el descanso, los métodos de trabajo, los accidentes y la eficiencia, así como la organización industrial, la motivación y los incentivos. Desde la década de 1950, mi país ha llevado a cabo gradualmente investigaciones sobre psicología de la ingeniería y psicología laboral, pero la psicología de la gestión comenzó tarde. Debido a la influencia de la "Revolución Cultural", los círculos académicos chinos saben muy poco sobre la psicología industrial y organizacional que se desarrolló rápidamente en Occidente en los años 1960. Hasta finales de la década de 1970, China recurrió a la construcción económica como centro. La comunidad industrial sintió la necesidad de utilizar el conocimiento psicológico para movilizar el entusiasmo de los gerentes y empleados de las empresas. Los psicólogos también sintieron la necesidad de desarrollar cuestiones psicológicas en la investigación de la gestión de la producción. Fue en esta situación de reforma y apertura que la psicología de la gestión se desarrolló gradualmente. El establecimiento del Comité Profesional de Psicología Industrial de la Sociedad China de Psicología en 1980 marcó el comienzo del comportamiento organizacional en China. La Sociedad China de Ciencias del Comportamiento se estableció en 1985 y en realidad es una sociedad de ciencias del comportamiento organizacional. Hasta ahora, las sociedades de ciencias del comportamiento se han establecido básicamente en todas las provincias y ciudades. Desde la década de 1980, China ha tenido dos instituciones especializadas en investigación en psicología industrial dedicadas a la investigación del comportamiento organizacional. Uno es el Centro de Investigación del Comportamiento Psicológico, Económico y Social del Instituto de Psicología de la Academia de Ciencias de China (anteriormente Laboratorio de Investigación de Psicología Industrial), y el otro es Psicología de la Ingeniería de la Universidad de Zhejiang (anteriormente Facultad de Psicología Industrial de la Universidad de Hangzhou). Todas son instituciones que otorgan títulos de doctorado. Después de la década de 1990, con el aumento de la locura por la gestión de recursos humanos en China, algunos profesores de las escuelas de administración de muchas universidades de China comenzaron a dedicarse a la enseñanza y la investigación sobre el comportamiento organizacional. Un grupo de estudiantes de maestría y doctorado tomó el campo del comportamiento organizacional como. su disertación. Desde la década de 1980, mi país ha traducido y publicado una serie de obras extranjeras influyentes, como "Psicología organizacional" de Shein (1987), "Motivación y personalidad" de Maslow (Maslow, 2005) e "Industria y personalidad" de McCormick. Psicología Organizacional". En 1985 se publicó el primer libro de texto de psicología de la gestión compilado por el erudito chino Lu, al que siguieron muchos libros sobre psicología de la gestión y comportamiento organizacional. Entre los más influyentes se encuentran "Psicología de la gestión" de Yu (Gansu People's Publishing House, 1988), "Industrial Management Psychology" de Chen Li (Shanghai People's Publishing House, 1988), "Management Psychology" de Xu Liancang y Chen Long (Guangming Daily Publishing House). , 1988). Según estadísticas incompletas, actualmente existen más de 100 obras de este tipo.
Se han llevado a cabo muchos estudios en este campo, incluyendo motivación, evaluación del personal, características de competencia laboral, evaluación del desempeño laboral, capacitación y desarrollo gerencial, teoría del liderazgo CPM, liderazgo transformacional, toma de decisiones gerenciales, investigación intercultural, clima y cultura organizacional. , organización Comportamiento cívico, etc. , logró resultados gratificantes. Sin embargo, en comparación con los países occidentales desarrollados, especialmente los Estados Unidos, mi país todavía tiene una gran brecha en términos de número de investigadores y profesionales, número de logros, innovación e impacto social.
Nuevos desarrollos en el comportamiento organizacional
(1) Nuevos desarrollos en la orientación tradicional del comportamiento organizacional Desde la década de 1990, han surgido algunas nuevas tendencias en el comportamiento organizacional, principalmente las siguientes: Varios aspectos (Shi Kan, Lu Jia, 2001): Primero, el cambio organizacional se ha convertido en el tema principal en la investigación del comportamiento organizacional en la competencia económica global. Con la tendencia de la globalización económica y el ajuste de la estructura económica, la investigación sobre reestructuración corporativa, gestión estratégica, empresas multinacionales o gestión de empresas conjuntas internacionales ha mostrado un fuerte impulso. El aumento de la complejidad ha llevado a un cambio general de atención de la investigación hacia toda la organización. nivel. Este estudio explora principalmente el marco analítico del cambio organizacional, los modelos organizacionales ideales, las teorías de intervención y el papel de los agentes de cambio. Estrechamente relacionado con el cambio organizacional está el estudio del comportamiento del liderazgo. Influenciadas por la teoría de la contingencia, han surgido varias teorías del liderazgo. En el cambio organizacional, las decisiones de gestión son muy importantes. En la actualidad, a nivel individual, el comportamiento organizacional presta más atención a las estrategias cognitivas y los problemas de toma de decisiones utilizados en la toma de decisiones y el juicio; a nivel organizacional, el comportamiento organizacional analiza principalmente los modelos de toma de decisiones, las estructuras de poder y los sistemas de participación; en diferentes contextos, con especial atención al desarrollo y utilización de habilidades para la toma de decisiones. Estrechamente relacionados con el cambio organizacional están los mecanismos de incentivos y la cultura corporativa, que también se han convertido en el foco de la investigación del comportamiento organizacional. En segundo lugar, el comportamiento organizacional enfatiza el desarrollo sistemático de los recursos humanos. El comportamiento organizacional presta más atención a las competencias que los gerentes deben tener en la toma de decisiones, la innovación tecnológica y la adaptación de los empleados, así como a cómo utilizar y desarrollar plenamente los recursos humanos. La correspondiente investigación sobre el comportamiento organizacional también ha pasado de ser parcial y descentralizada a ser holística y sistemática. En la actualidad se están desarrollando con profundidad temas de recursos humanos como la evaluación de competencias, la adaptabilidad individual a la organización y la intervención. En tercer lugar, la investigación sobre el comportamiento organizacional presta más atención a los objetivos nacionales. Se han logrado beneficios económicos y sociales objetivos en estudios comparativos de corporaciones multinacionales y empresas conjuntas internacionales, investigaciones sobre el comportamiento de las inversiones en ciencia y tecnología, orientación sobre el desempleo, diversificación de la fuerza laboral, seguridad financiera nacional y otros aspectos. En la actualidad, los conductistas organizacionales consideran a las organizaciones como un sistema sociotécnico abierto, y sus campos de investigación rompen el marco tradicional e involucran nuevos campos como la capacitación y el desarrollo gerencial, la evaluación del desempeño industrial, la toma de decisiones gerenciales, el clima organizacional y la cultura organizacional. y comparaciones transculturales. Cuarto, además de adherirse a la tradición de enfatizar la productividad, la investigación sobre el comportamiento organizacional presta más atención a la calidad del trabajo y de la vida. El comportamiento organizacional cree que enfatizar la productividad y la calidad en el trabajo y la vida no son mutuamente excluyentes. Es difícil lograr una alta productividad si la calidad del trabajo y de la vida no es satisfactoria. Por el contrario, una alta productividad es un requisito previo para disponer de los recursos necesarios para mejorar la calidad del trabajo y de la vida. El comportamiento organizacional está prestando cada vez más atención a las investigaciones sobre satisfacción laboral, seguridad y salud de los empleados, cultura organizacional, compromiso organizacional, contrato psicológico, manejo del estrés, equilibrio entre el trabajo y la familia y otros aspectos. (2) El aumento del comportamiento organizacional positivo. El comportamiento organizacional tradicional se centra más en resolver obstáculos negativos como organizaciones, equipos, gerentes y empleados. En su lugar, estudie cómo guiar y motivar a los empleados pasivos y perezosos. Estudiar cómo resolver conflictos, estrés y agotamiento de manera más efectiva; mejorar las malas actitudes y la resistencia al cambio organizacional. La propuesta de comportamiento organizacional positivo suple las deficiencias del comportamiento organizacional tradicional. La base teórica del comportamiento organizacional positivo proviene de los resultados de la investigación de la psicología positiva. El desarrollo de la psicología positiva en Occidente comenzó en la década de 1960, y en la década de 1990 surgieron una gran cantidad de resultados de investigaciones en psicología positiva. Seligman & Csikszentmihalyi (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000) propusieron formalmente el concepto de psicología positiva. Influenciado por la teoría de la psicología positiva, Rusens (2002) propuso el concepto de comportamiento organizacional positivo. El comportamiento organizacional positivo es el estudio y aplicación de la medición, desarrollo y gestión efectiva de cualidades y habilidades psicológicas positivas para mejorar el desempeño de individuos, grupos y organizaciones. Enfatiza la mensurabilidad, la capacidad de desarrollo y la relevancia del desempeño de las cualidades y habilidades psicológicas positivas. La autoeficacia, la esperanza, el optimismo, el bienestar subjetivo y la resiliencia se consideran representantes típicos de las capacidades psicológicas positivas en el comportamiento organizacional positivo.