La evaluación del desempeño es una tarea importante en la gestión empresarial. Es un comportamiento de gestión necesario para garantizar y promover el funcionamiento ordenado del mecanismo de gestión interna de la empresa y lograr diversos objetivos de gestión. la empresa. Su función se refleja principalmente en los siguientes aspectos, como se muestra en la Figura 1.
2.1 ¿La evaluación del desempeño es la base para formular la planificación de recursos humanos?
A través de la evaluación del desempeño, podemos obtener información sobre el desempeño laboral de los empleados, que es una fuente importante de información para que las empresas lleven a cabo la planificación de recursos humanos. A través de la evaluación del desempeño, podemos descubrir algunos problemas existentes o potenciales en el sistema de gestión de recursos humanos de la empresa, lo que nos ayudará a mejorar aún más la siguiente etapa de la planificación de recursos humanos y hacer que nuestra planificación de recursos humanos sea más científica y práctica. ?
2.2 ¿Es la evaluación del desempeño la base para decidir el despliegue de empleados y los cambios de puesto?
Para juzgar los talentos, fortalezas y debilidades de un empleado y luego analizar para qué puesto es adecuado, es necesario evaluar objetivamente la dimensión de conocimiento de 360 grados, la dimensión de capacidad, la dimensión de actitud y la dimensión clave del empleado. dimensión de desempeño a través de exámenes, y sobre esta base, se hacen inferencias sobre las capacidades y experiencia del empleado. En otras palabras, la evaluación del desempeño es el principal medio para "conocer a la gente", y "conocer a la gente" es la principal premisa y base del empleo. Por lo tanto, antes de reclutar y desplegar empleados, debemos pasar una evaluación exhaustiva y estricta, evaluar de manera objetiva y justa la calidad de los empleados y realizar cambios laborales razonables para que la empresa pueda reclutar y desplegar mejor a los empleados. ?
2.3? ¿La evaluación del desempeño es la base de la formación de los empleados?
La formación y el desarrollo de los empleados es una forma importante de invertir en recursos humanos, lo que puede aumentar el valor de los recursos humanos y es una tarea estratégica para el desarrollo empresarial. La evaluación del desempeño puede proporcionar una base científica para que las empresas brinden educación y capacitación integrales a los empleados, sepan qué empleados necesitan capacitación y qué contenidos necesitan capacitación, de modo que se pueda orientar la capacitación y el desarrollo. Por un lado, la evaluación del desempeño puede descubrir las fortalezas y debilidades de los empleados y promoverlas, por otro lado, también puede descubrir las deficiencias de los empleados en conocimientos, habilidades, ideas, calidad psicológica, etc., para llevar a cabo el desempeño objetivo; trabajo de formación y desarrollo. ?
2.4 ¿Es la evaluación del desempeño la base para determinar la remuneración laboral?
La gestión moderna exige que la distribución salarial se ajuste a los dos principios de equidad y eficiencia, lo que inevitablemente requiere la evaluación y medición de los resultados laborales de cada empleado. La evaluación del desempeño proporciona la base para la distribución salarial. Al realizar la distribución salarial y los ajustes salariales, es necesario establecer un sistema que vincule los resultados de la evaluación con las recompensas salariales basadas en el desempeño de los empleados, de modo que diferentes desempeños reciban un tratamiento diferente. Una remuneración razonable no sólo es un reconocimiento justo de los resultados laborales de los empleados, sino que también inspira y forma una atmósfera organizacional progresista. Si los resultados de la evaluación no están vinculados al salario, las recompensas, los ascensos y la capacitación, serán palabras vacías. No solo no se logrará el efecto motivacional, sino que disminuirá el entusiasmo de los empleados y afectará su desempeño y eficiencia en el trabajo. ?
2.5? ¿La evaluación del desempeño favorece la formación de un ambiente de trabajo eficiente y promueve el desarrollo profesional de los empleados?
Evaluar periódicamente el desempeño y el desempeño laboral de los empleados y brindar retroalimentación oportuna, exigiendo a los superiores y subordinados que comuniquen completa y efectivamente los criterios y resultados de la evaluación. Por lo tanto, la evaluación conduce a la transferencia de información y la integración emocional entre los miembros de la organización, y también conduce a la formación de una atmósfera de trabajo eficiente. A través de la comunicación, se puede mejorar la comprensión mutua y la cooperación entre los empleados, las metas personales de los empleados pueden ser consistentes con las metas de la organización y se puede mejorar la cohesión y competitividad de la organización. La evaluación del desempeño también puede promover el desarrollo de las capacidades potenciales de los empleados. A través de evaluaciones de desempeño, los empleados determinan la efectividad de sus objetivos laborales y pueden trabajar para aumentar sus expectativas. Por tanto, la evaluación del desempeño es una inversión en capital humano que promueve el desarrollo de los empleados. ?
3? ¿Cuáles son los problemas en la evaluación del desempeño de las pequeñas y medianas empresas?
3.1? ¿Falta de un sistema completo de evaluación del desempeño?
La evaluación del desempeño es un proceso de gestión relativamente completo, que incluye el plan de desempeño, la implementación del plan de desempeño, la evaluación del desempeño, la retroalimentación del desempeño y la aplicación de los resultados de la evaluación del desempeño. Sin embargo, debido a sus propias razones (pequeña escala, base de gestión débil, beneficios inestables y, en general, bajo nivel de gestión), a las PYME les resulta difícil establecer un sistema de evaluación del desempeño relativamente completo.
Aunque algunas pequeñas y medianas empresas también han introducido métodos científicos de evaluación del desempeño, su papel real es muy limitado y la dirección no les ha prestado suficiente atención. En la mayoría de los casos, la evaluación del desempeño es sólo una cuestión del departamento de recursos humanos, que carece de un equipo de gestión del desempeño de alta calidad. ?
3.2 ¿Un diseño inadecuado de los indicadores de evaluación del desempeño puede llevar fácilmente a conclusiones engañosas?
Desde la perspectiva de la evaluación del desempeño organizacional, hay demasiado énfasis en la evaluación de indicadores cuantitativos, se descuida el uso de indicadores de evaluación cualitativos y la selección de indicadores cuantitativos se desvía del trabajo central de la empresa. . Desde la perspectiva de la evaluación del desempeño de los empleados, los indicadores de evaluación cualitativa vagos están sobreponderados, los indicadores de evaluación cuantitativa rara vez se utilizan y la evaluación de la calidad de los empleados y la evaluación del desempeño se confunden, de modo que la evaluación de las cualidades básicas de los empleados representa una gran parte del desempeño de los empleados. indicadores de valoración. ?
3.3 ¿Es común la subjetividad en la evaluación del desempeño?
Durante el proceso de evaluación del desempeño, debido a la falta de contacto con los empleados, los supervisores a menudo utilizan el conocimiento y las impresiones de los empleados como criterio de evaluación en lugar de basarse en la finalización de las tareas. A veces es inevitable estar emocionalmente. subjetivos. Los criterios de evaluación son vagos, poco realistas, arbitrarios y sin principios. En lo que respecta a los propios empleados, por diversas razones, a menudo resulta difícil tener la oportunidad de presentar su mejor lado a sus supervisores en condiciones normales, lo que resulta en evaluaciones de desempeño incompletas. ?
3.4 ¿La evaluación del desempeño carece de la necesaria apertura y equidad?
Las pequeñas y medianas empresas evaluarán cada año a sus empleados y establecerán expedientes de evaluación del desempeño de los empleados. Sin embargo, debido a la falta de apertura y equidad en la evaluación del desempeño, la evaluación del desempeño es en gran medida una formalidad sin un proceso operativo estandarizado. Al mismo tiempo, en las pequeñas y medianas empresas, la selección de indicadores de evaluación del desempeño en algunas empresas proviene principalmente de las preferencias personales de los líderes, y los empleados tienen menos oportunidades de participar en la formulación de los objetivos de desempeño, lo que dificulta la selección de los indicadores de desempeño. Los objetivos carecen de una base razonable. Debido a que los líderes establecen objetivos de desempeño unilateralmente y carecen de la supervisión y la transparencia de las políticas necesarias, los propios empleados carecen de entusiasmo por las actividades de evaluación del desempeño. Además, después de la actividad de evaluación del desempeño, los gerentes no brindaron retroalimentación oportuna a los empleados debido a consideraciones como los sentimientos de los empleados. ?
3.5 ¿Los empleados carecen de una comprensión unificada de la evaluación del desempeño?
A menudo, los candidatos son los más ansiosos. Quieren ser los primeros, pero tienen miedo de "matar al primer pájaro". No sólo les preocupa que los comploten, sino que también temen exponer sus debilidades y, en general, sienten que las evaluaciones de desempeño son vinculantes para los empleados comunes y corrientes. Por lo tanto, los empleados primero adoptan una actitud de autoprotección hacia la evaluación del desempeño, haciendo que su autoevaluación generalmente se acerque al nivel de puntuación total, perdiendo básicamente el significado de comparación mutua. En la evaluación mutua de los empleados, para protegerse y mantener una actitud amistosa, existe el fenómeno de "turnarse para hacerse cargo" cuando la evaluación de los gerentes es la mejor, el puntaje promedio de evaluación de los empleados es; significativamente más bajo que aquellos que se adhieren a los principios y se atreven a capturar y gestionar cuadros. Como no podemos considerar la gestión del desempeño de manera sistemática e integrar el desempeño en el proceso de gestión, solo proporcionamos a los gerentes un formulario de evaluación del desempeño simple y aburrido, que es vacío, impotente y poco convincente.
En el sistema empresarial moderno, la evaluación del desempeño de los empleados se ha convertido en un tema central de la gestión de recursos humanos, que desempeña un papel muy importante en la mejora de la calidad de los empleados, el fortalecimiento de la gestión laboral y la estimulación del entusiasmo laboral. Sin embargo, muchas empresas, especialmente las pequeñas y medianas, tienen actualmente muchos problemas en la evaluación del desempeño de los empleados, lo que obstaculiza gravemente el desarrollo saludable de las empresas. Resumen: A partir del análisis objetivo de los problemas existentes en la evaluación del desempeño de las pequeñas y medianas empresas, este artículo propone ideas y contramedidas para establecer y mejorar el sistema de evaluación del desempeño, con el fin de contribuir a la estandarización de la gestión de recursos humanos en las pequeñas y medianas empresas. y medianas empresas. ?
1 ¿Qué es la evaluación del desempeño?
¿Cuál es la esencia del desempeño en la gestión? El autor consultó una gran cantidad de literatura y descubrió que hasta el momento no existe una explicación autorizada y unificada sobre este tema, y hay al menos 50 explicaciones comunes. En resumen, el autor considera que el desempeño es el resultado esperado por la organización y es el resultado efectivo de la organización en diferentes niveles para lograr sus objetivos. Incluye el desempeño individual y el desempeño organizacional. El desempeño organizacional se basa en el desempeño individual. Sin embargo, el logro del desempeño individual no necesariamente garantiza el desempeño organizacional. Si los objetivos de desempeño de la organización se descomponen en cada trabajo y cada persona de acuerdo con una determinada relación lógica, siempre que todos cumplan con los requisitos de la organización, se logrará el desempeño de la organización.
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La evaluación del desempeño, también conocida como valoración del desempeño o "evaluación del desempeño", se basa en el trabajo realizado por cada empleado en la empresa, utilizando diversos métodos científicos cualitativos y cuantitativos para evaluar los efectos reales del comportamiento de los empleados y sus consecuencias Se valora y evalúa la contribución o valor de la empresa. Es el núcleo de la gestión de recursos humanos y está estrechamente relacionado con casi todas las demás funciones de la gestión de recursos humanos. Al mismo tiempo, la evaluación del desempeño es una herramienta de gestión indispensable para las organizaciones modernas. Es un sistema de gestión que revisa y evalúa periódicamente el desempeño laboral de los empleados. Es una evaluación sistemática del trabajo de los empleados por parte de los supervisores o el personal relevante. La evaluación eficaz del desempeño no solo puede determinar la contribución o deficiencia de cada empleado a la organización, sino que también proporciona datos de evaluación decisivos para la gestión general de recursos humanos, mejorando así la función de retroalimentación de la organización, mejorando el desempeño laboral de los empleados, elevando la moral y sirviendo como una feria. base para recompensar razonablemente a los empleados. ?
.2? Desarrollar indicadores de evaluación razonables?
Los indicadores de evaluación suelen denominarse elementos de evaluación y generalmente incluyen dimensiones de indicador, ponderaciones de indicador y niveles de indicador. ?
(1) Dimensión del indicador, es decir, la categoría de indicadores de evaluación. Según la situación real de la empresa, los indicadores de evaluación se pueden dividir en dos categorías: indicadores estáticos e indicadores dinámicos. Los indicadores estáticos se utilizan generalmente para evaluar la moralidad, la capacidad, la diligencia y el desempeño. Los indicadores dinámicos incluyen tareas diarias, tareas clave por fases, tareas no planificadas y otros eventos clave. Para comprender mejor la capacidad y la calidad del sujeto que se evalúa, los indicadores de evaluación estática se pueden refinar aún más y dividir en varios indicadores secundarios para la evaluación. ?
(2) El peso del indicador, es decir, la importancia de cada indicador de evaluación en el sistema de indicadores, está estrechamente relacionado con los objetivos y la orientación de valores de la organización de evaluación. Los indicadores dinámicos generalmente se incluyen en la puntuación total de la evaluación en forma de puntos de bonificación y puntos de resta, y no se establecen ponderaciones separadas entre los indicadores estáticos, para resaltar los requisitos de "prestar atención a la evaluación del desempeño laboral" y "fortalecer"; construcción de ética profesional", se recomienda que la moralidad, la capacidad, la diligencia y el desempeño se determinen según la proporción de 20, 25, 15 y 40 respectivamente, y los indicadores secundarios se perfeccionen aún más sobre esta base. Además, la evaluación debe adherirse al principio de combinar el reconocimiento organizacional y el reconocimiento masivo, es decir, resaltar el peso evaluativo del líder responsable y de la persona relativa. Generalmente, el peso de evaluación del líder a cargo no es inferior al 50% del peso de evaluación, el peso de evaluación de la contraparte no es inferior al 30% y el peso de la autoevaluación es aproximadamente el 20%, como se muestra en la Figura 3. . ?
(3) Secuencia del índice, es decir, la relación entre el nivel del estándar de evaluación y las puntuaciones de cada índice de evaluación. En teoría, cuantos más niveles de estándares de evaluación, mayor será la precisión de la evaluación, pero al mismo tiempo, cuantos más niveles de estándares de evaluación, mayor será la dificultad de operación. Teniendo en cuenta tanto la precisión de la evaluación como la dificultad de la operación, se recomienda que la clasificación de los criterios de evaluación se fije en 4-5. Si se establece en cuatro, se puede describir como: bueno, bueno, regular, pobre y la proporción del nivel de grado es: 10, 8, 6, 4. ?
¿4.3? ¿Superar el sesgo subjetivo en la evaluación del desempeño?
Peter Drucker dijo: "El propósito de una organización es lograr sinergia a través de la combinación de las fortalezas de los trabajadores y evitar sus deficiencias". Este es también el propósito de una evaluación efectiva del desempeño. Por lo tanto, tanto el evaluador como la persona evaluada deben tener de antemano una comprensión clara e inequívoca de los estándares de desempeño. Los estándares de evaluación, como base para la evaluación, deben ser establecidos por los gerentes y subordinados después de la comunicación y coordinación mutua, y son un proceso de evaluación reconocido por ambas partes. Mediante la implementación de evaluaciones, por un lado, los superiores pueden comprender el desempeño y los requisitos de los empleados y proporcionar incentivos y orientación específicos, por otro lado, los subordinados pueden estar informados sobre las evaluaciones y expectativas de sus superiores sobre sí mismos y pueden mejorar continuamente; y mejorarse según las necesidades. Sólo así la evaluación del desempeño puede lograr buenos resultados. ?
4.4? ¿Fortalecer la participación de los empleados y mejorar la equidad de la evaluación?
Para garantizar la equidad de la evaluación del desempeño, la formulación de indicadores de evaluación del desempeño debe garantizar la validez y confiabilidad. Las evaluaciones de desempeño están orientadas al futuro. No se trata sólo de entender cómo los empleados han hecho su trabajo en el pasado, sino más importante aún, de utilizar la evaluación del desempeño para instar a los empleados a hacer mejores trabajos en el futuro. Las pequeñas y medianas empresas deben formar un proceso de retroalimentación estandarizado y sistemas relacionados durante el proceso de evaluación del desempeño, de modo que los empleados puedan conocer los resultados de la evaluación del desempeño lo antes posible, a fin de que sirva como base para mejorar el trabajo y el desempeño en el futuro.
Al vincular los resultados de la evaluación del desempeño con la compensación de los empleados y las transferencias de trabajo, los empleados pueden sentir que la gestión del desempeño está estrechamente relacionada con sus propios intereses vitales, aumentando así el entusiasmo de los empleados por participar en todo el proceso de evaluación del desempeño y gestión del desempeño. ?
4.5? ¿Crear una cultura de evaluación del desempeño saludable y mejorar la conciencia de los empleados?
A juzgar por la situación actual de las pequeñas y medianas empresas jurídicas, es muy importante establecer un mecanismo eficaz de evaluación del desempeño, penetrar el concepto de evaluación del desempeño a través de la publicidad y eliminar la resistencia. Es necesario guiar a ambas partes para que se den cuenta de que, en primer lugar, la implementación de la gestión del desempeño es lograr el cumplimiento de las metas organizacionales a través de la planificación del desempeño, el seguimiento de las metas de desempeño y la evaluación de los resultados del desempeño. Su propósito es ayudar a los empleados, departamentos y empresas a mejorar su desempeño y promover una cooperación sincera entre gerentes y empleados para que los problemas puedan resolverse de manera más oportuna y efectiva en lugar de criticar y culpar a los empleados. En segundo lugar, aunque la evaluación del desempeño se centra superficialmente en la cuestión del bajo desempeño, su propósito es fortalecer el seguimiento por parte de los gerentes de la implementación de los planes de desempeño, reduciendo así los errores y permitiendo a los empleados alcanzar la perfección en personalidad y habilidades a través del éxito y el progreso, y ganar reconocimiento. de la organización y de los demás. Finalmente, aunque la gestión del desempeño a menudo requiere mucho tiempo de comunicación, evita grandes costos en el futuro al prevenir problemas antes de que ocurran. ?
En definitiva, la evaluación del desempeño de las pequeñas y medianas empresas es un proceso de gestión sistemático y dinámico. El establecimiento de un sistema de gestión del desempeño bueno y ordenado para las pequeñas y medianas empresas no se puede lograr de la noche a la mañana. Las pequeñas y medianas empresas deben comprender y comprender constantemente sus propias características y métodos de gestión, prestar atención a fortalecer la coordinación y cooperación entre varios departamentos durante el proceso de gestión del desempeño y fortalecer la comunicación continua y efectiva entre superiores y subordinados. Sólo así las pequeñas y medianas empresas podrán mantener sus ventajas y mostrar una fuerte vitalidad en la feroz competencia. ?
¿Materiales de referencia?
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[3]?Xiong Ping. La situación actual y las contramedidas de la gestión del desempeño de las pequeñas y medianas empresas [J], Business Times, 2006(7).
[4]?Cao Xu. Investigación sobre la gestión del desempeño de pequeñas y medianas empresas [J], China Business (segundo semestre), 2008(1).
[5]?Jia Xiaohui. Teoría y práctica de la gestión de recursos humanos [M], China International Broadcasting Press, 2004.
[6]? Xi Qin Yu, Jin Yonghong. Diseño de un sistema de gestión del desempeño y salarios empresariales [M], Machinery Industry Press, 2004.
[7]?Yu Zezhong. Evaluación del desempeño y gestión salarial [M], Wuhan University Press, 2006.
[8]?Wang Junhong. Diez grandes malentendidos en la evaluación de los empleados en la gestión de recursos humanos empresariales [J], Gansu Social Sciences, 2001(1).