Capítulo 1
Capítulo 1 Disposiciones Generales
El artículo 1 tiene como objetivo mejorar aún más la calidad y eficiencia del trabajo de los empleados de la empresa y mejorar continuamente la gestión y el servicio de la empresa. niveles, establecer y mejorar el mecanismo de incentivo y de restricción del trabajo de los empleados de la empresa, y formular estas medidas.
Artículo 2 El propósito y alcance de la evaluación del desempeño:
1. El propósito de la evaluación del desempeño: examinar el desempeño laboral de los empleados para comprender y evaluar las actitudes y habilidades laborales de los empleados; promover la mejora de los empleados y mejorar el desempeño laboral; los resultados de la evaluación sirven como referencia para la capacitación vocacional de los empleados y la planificación del desarrollo profesional de los empleados; los resultados de la evaluación sirven como base para las recompensas y castigos, transferencias, salarios, ascensos y gestión de renuncias de los empleados;
2. Ámbito de la evaluación del desempeño: todos los empleados de la empresa.
Artículo 3 La evaluación del desempeño de los empleados de la empresa se llevará a cabo nivel por nivel, y los superiores serán responsables de la evaluación del desempeño de los empleados del nivel inferior.
Artículo 4 La oficina administrativa de la empresa es responsable de la orientación, servicio y supervisión del trabajo de evaluación del desempeño de los empleados de la empresa.
Capítulo 2 Organización de la evaluación del desempeño
Artículo 5 Con el fin de fortalecer el liderazgo del trabajo de evaluación del desempeño de los empleados de la empresa, la empresa ha establecido un grupo de liderazgo para el trabajo de evaluación del desempeño de los empleados de la empresa. , compuesto por el gerente general, la oficina administrativa forma el grupo líder de evaluación del desempeño de la empresa. La oficina administrativa es responsable del trabajo diario del grupo líder de gestión del desempeño. Contenidos de la evaluación del desempeño. Artículo 6 El contenido de la evaluación de los jefes de departamento y empleados incluye principalmente: trabajo En términos de desempeño, capacidad laboral, actitud laboral, responsabilidad laboral, etc., los estándares de evaluación específicos se pueden encontrar en el "Formulario estándar de evaluación del desempeño para jefes de departamento" y " Formulario estándar de evaluación del desempeño de los empleados".
Capítulo 3 Implementación de la Evaluación del Desempeño
Artículo 7 La evaluación del desempeño de los empleados se realizará una vez al mes.
Artículo 8 Jefes de departamento: El peso de evaluación del gerente general es del 30%, el peso de evaluación del líder a cargo es del 30%, el peso de evaluación de otros líderes es del 20%, el peso de evaluación de otros líderes los gerentes de departamento es del 10% y el peso de evaluación de todos los empleados de la misma unidad es del 10%, resumen estadístico de las puntuaciones de evaluación.
Artículo 9 Empleados generales: el peso de evaluación del gerente general es del 20%, el peso de evaluación de los líderes a cargo es del 30%, el peso de evaluación de otros líderes es del 10%, el peso de evaluación de los jefes de departamento es 30%, y el peso de evaluación de los empleados del departamento es del 10%, resumen estadístico de las puntuaciones de evaluación.
Artículo 10 El formulario de evaluación es una combinación de desempeño diario y resumen de trabajo. El plan de evaluación específico será anunciado por la oficina administrativa de la empresa una semana antes de la evaluación.
Artículo 11 Cualquier empleado que considere que los resultados de su evaluación son obviamente injustos puede presentar una queja ante la oficina administrativa en el plazo de una semana. La oficina administrativa organizará al personal pertinente para reevaluar al denunciante dentro de una semana después de recibir la denuncia.
Capítulo 4 Aplicación de los resultados de la evaluación del desempeño
Artículo 12 Los resultados de la evaluación de los empleados se clasifican de acuerdo con las puntuaciones de la evaluación y están sujetos a distribución obligatoria. Se dividen en tres grados: A,. B y C, con sus respectivas proporciones es 40%, 50%, 10%.
Artículo 13 Dentro de los 2 días hábiles posteriores a la finalización de la evaluación del desempeño, la Oficina General es responsable de retroalimentar los resultados preliminares de la evaluación al grupo líder de evaluación del desempeño. Después de la aprobación por parte del grupo de liderazgo de evaluación del desempeño, se emitirá un documento.
Artículo 14 El superior directo es responsable de la comunicación bidireccional sobre los resultados de la evaluación del desempeño de los empleados del siguiente nivel. El contenido de la comunicación gira principalmente en torno a las puntuaciones de evaluación de los empleados, fortalezas y debilidades laborales, planes de mejora del desempeño laboral, planes de formación, etc.
Artículo 15 Si la persona evaluada reúne las siguientes circunstancias, el resultado de la evaluación será calificación D.
1. Desobedecer los acuerdos laborales sin motivos justificables
2. Cometer errores laborales por irresponsabilidad y causar pérdidas a la empresa
3. Mala actitud laboral; , falta de concienciación sobre los servicios y quejas frecuentes desde las bases.
Artículo 16 El salario por desempeño correspondiente se volverá a emitir en función de los resultados de la calificación de evaluación del desempeño del empleado. La extracción del salario por desempeño de la empresa es del 20% para los empleados de la agencia y del 30% para los empleados del departamento de proyectos. Los salarios basados en el desempeño se pagan en dos cuotas cada año. Si la evaluación es grado A, el salario por desempeño se incrementará en un 15%; si la evaluación es grado B, el salario por desempeño se mantendrá sin cambios si la evaluación es grado C, el salario por desempeño se reducirá en un 10%; La evaluación es de grado D, no se otorgará ningún salario adicional por desempeño.
Artículo 19 Los jefes de departamento y los empleados que hayan sido evaluados con la calificación A dos veces seguidas pueden ser objeto de promoción. Los jefes de departamento cuyos resultados de evaluación de desempeño sean de calificación C tres veces consecutivas son transferidos a otros puestos o degradados. Los empleados que reciban una calificación C por dos evaluaciones consecutivas o una calificación D por una evaluación cambiarán de puesto. los empleados que reciban una calificación D por dos evaluaciones consecutivas o tres evaluaciones acumulativas serán tratados como en espera de trabajo o sus contratos laborales serán rescindidos; conforme a la ley.
Capítulo 5 Disposiciones Complementarias
Artículo 20 La oficina administrativa de la empresa es responsable de la interpretación de este reglamento.
Artículo 21 Las presentes Medidas entrarán en vigor a partir de la fecha de su emisión.
Adjuntos: 1. Formulario estándar de evaluación del desempeño para jefes de departamento 2. Formulario estándar de evaluación del desempeño para empleados
Formulario estándar de evaluación del desempeño para jefes de departamento Parte 2
1 Propósito de la evaluación
Con el fin de construir el moderno sistema de gestión de recursos humanos de la empresa, mejorar y mejorar la gestión del desempeño y promover el desarrollo sostenido, rápido y estable de la empresa, este sistema de gestión está especialmente formulado
<. p> (1) Proporcionar una base para el ajuste salarial de los empleados de la empresa(2) Proporcionar información para la promoción de los empleados de la empresa
3) Proporcionar dirección para la capacitación de los empleados de la empresa
(4) Fomentar la comunicación y comunicación entre la empresa y los empleados
2. Principios de evaluación
(1) Principio de apertura
Tanto el evaluador y el evaluado debe minimizarse. Existe una sensación de misterio sobre el trabajo de evaluación, los estándares y niveles de desempeño se formulan mediante consultas, los resultados de la evaluación se hacen públicos y el trabajo de evaluación se institucionaliza.
(2) Principio de objetividad
Utilice hechos para hablar, evite la subjetividad y la arbitrariedad, realice evaluaciones de acuerdo con estándares absolutos individuales y oriente a los empleados a seguir continuamente mejorar su trabajo. Evitar comparaciones entre las personas y destruir el espíritu de unidad.
(3) Principios de integración con la gestión de objetivos
La evaluación de objetivos es la base de la evaluación del desempeño, y la evaluación del desempeño de los empleados debe aprovechar al máximo los resultados. de valoración de objetivos.
3. Alcance de la evaluación
Este plan es aplicable a todos los empleados de la empresa, incluidos: personal de dirección general de varios departamentos funcionales, filiales subordinadas ( sucursales) empresas y personal en general.
El segundo método de evaluación
La evaluación de los directores generales consta de dos partes. Una parte es la puntuación de los departamentos y las filiales subordinadas (sucursales). La evaluación del desempeño general refleja la contribución del empleado al desempeño del departamento y las subsidiarias subordinadas (sucursal); la otra parte es la calificación laboral, que refleja la evaluación del desempeño laboral individual del empleado. Para el personal general, la calificación del puesto es la principal.
1. Calificación de departamentos y empresas filiales (sucursal)
Según el método estipulado en el plan de evaluación del desempeño del capital humano de las filiales (sucursal) En las empresas del Grupo Canvest, el departamento de gestión de personal evaluará y calificará el desempeño clave del departamento y el desempeño de las subsidiarias (sucursales).
2. Calificación del puesto
(1) Evaluación del objetivo del puesto
1. ¿Determinar el objetivo del puesto
Con base en los objetivos de los departamentos y las compañías subsidiarias (sucursales) subordinadas determinadas por la compañía del grupo, el supervisor directo del individuo descompondrá los objetivos y formulará objetivos laborales personales mediante consulta con el individuo. Los objetivos de cargo para directores generales y personal se determinan antes del 20 de diciembre del año anterior.2. ¿Formular un plan de trabajo?
A partir de los objetivos laborales determinados, los individuos formulan planes de trabajo anuales y mensuales. El plan de trabajo anual se elaborará antes del 31 de diciembre del año anterior, y el plan de trabajo mensual se elaborará antes del día 25 del mes anterior. Un plan de trabajo específico debe incluir contramedidas y medidas de trabajo, el progreso esperado del trabajo, una descripción de la importancia del trabajo y los asuntos que deben coordinarse con el trabajo.
3. ¿Inspección de la implementación de las metas?
¿El supervisor directo del individuo deberá verificar mensualmente la implementación de las metas del puesto personal y la inspección? Los resultados se completarán en el formulario de inspección del plan de trabajo, que será archivado por el departamento a cargo de la evaluación y utilizado como base para una evaluación integral al final del año.
4. Manejo de dificultades
Cuando el progreso de ejecución del objetivo se retrasa o ocurren dificultades, el problema debe abordarse de acuerdo con la gravedad y el impacto. del problema.
1. Este problema es solo un problema individual. El ejecutor objetivo y el supervisor directo estudiarán el plan de mejora para resolverlo y completarán las opiniones de manejo y la situación de manejo. la lista de verificación del plan de trabajo.
2. Si el progreso de ejecución objetivo de la empresa se retrasa o ocurren dificultades debido a factores externos o factores internos que no se pueden resolver temporalmente, se permite ajustar el valor objetivo anual. Sin embargo, debe ser aprobado por el supervisor inmediato y sólo se permiten ajustes una vez al año. El tiempo de ajuste es al final del segundo trimestre de cada año.
(2) Evaluación del desempeño laboral
Con base en la finalización del plan de trabajo individual, el equipo de evaluación y el supervisor directo del individuo calificarán el desempeño laboral del individuo de acuerdo con el formulario de evaluación. .
3. Método de puntuación
(1) Método de puntuación para directores generales
1. El equipo de evaluación evaluará al evaluado en función de la finalización del plan de trabajo. Las calificaciones representan el 30% de la puntuación total de la evaluación individual.
2. El supervisor directo del individuo organizará al evaluado para realizar una entrevista de evaluación, y la puntuación se basará en el resumen del informe del evaluado, que representa el 30% del total del individuo. puntuación de evaluación.
3. Evaluación mutua entre las personas evaluadas, representando el 10% del puntaje total de la evaluación individual.
4. La evaluación del departamento de gestión de recursos humanos del desempeño clave del departamento y el desempeño de sus compañías subsidiarias (sucursales) representa el 30% del puntaje total de la evaluación individual.
(2) Método de puntuación para el personal general
1. El equipo de evaluación calificará al evaluado en función de la finalización del plan de trabajo, contabilizando una el 30% del puntaje total de la evaluación.
2. El supervisor directo del individuo organizará al evaluado para realizar una entrevista de evaluación, y la puntuación se basará en el resumen del informe del evaluado, que representa el 50% del total del individuo. puntuación de evaluación.
3. Evaluación mutua entre las personas evaluadas, representando el 20% del puntaje total de la evaluación individual.
Artículo 3 Disposiciones de evaluación
1. El equipo de evaluación está organizado por el jefe del departamento en el departamento funcional de la empresa en las filiales subordinadas (sucursal); ), está organizado por Organización de dirigentes de empresas.
2. Tiempo de evaluación El plan de trabajo será inspeccionado una vez al mes, y la implementación del plan de trabajo del mes anterior será inspeccionado antes del día 5 de cada mes. Se realizan evaluaciones integrales de los empleados dos veces al año, una a mitad de año y otra a final de año.
3. Precauciones de evaluación En el proceso de evaluación y puntuación de cada nivel de personal, se deben respetar los principios y ampliar adecuadamente la brecha. Cada unidad debe representar básicamente 8. % del total en la evaluación % (95-100 puntos), el nivel B representa el 12% (90-94 puntos), el nivel C representa el 60% (80-89 puntos), el nivel D representa el 15% (75). -75) puntos, nivel E. Contabilizando el 5%, se permiten los ajustes apropiados. Si el desempeño del departamento es sobresaliente, entonces la proporción de calificaciones A y B se puede aumentar adecuadamente; por el contrario, si el desempeño del departamento es deficiente, entonces la proporción de calificaciones D y E se puede aumentar adecuadamente;
4. Entrevista de evaluación: el supervisor directo del individuo intercambia opiniones sobre los puntos de evaluación y los resultados de la evaluación, se comunica entre sí y llega a un acuerdo. Después de la entrevista, el supervisor anotará los resultados de la evaluación en el acta de la entrevista.
5. Comentarios sobre los resultados de la evaluación Una vez aprobada la evaluación, los propios empleados deben ser notificados de los resultados y comentarios de la evaluación. Dentro de un cierto período de tiempo, aquellos que no estén satisfechos pueden presentar una apelación de acuerdo con los procedimientos prescritos, que será revisada por el equipo de evaluación. La calificación posterior a la decisión de revisión será la calificación final.
6. Aplicación de los resultados de la evaluación A partir de los resultados de la evaluación, el departamento de recursos humanos de la empresa determina la educación y formación del personal, que también sirve como base para formular los salarios de los empleados.
Capítulo 3
La llamada gestión del desempeño se refiere a la formulación de planes de desempeño, entrenamiento y comunicación del desempeño, valoración y evaluación del desempeño, aplicación de los resultados del desempeño y mejora de las metas de desempeño que los gerentes y empleados en todos los niveles. participar para lograr los objetivos organizacionales*** Un proceso de ciclo continuo, el propósito de la gestión del desempeño es mejorar continuamente el desempeño de las personas, departamentos y organizaciones. La evaluación se refiere al proceso de comparar los resultados reales del proceso de gestión con los objetivos predeterminados, descubrir diferencias, corregirlas y procesarlas, y proporcionar retroalimentación.
En primer lugar, la evaluación debe tener unos objetivos predeterminados. La meta predeterminada es la meta que se establece de antemano antes de que comience la evaluación. Las metas incluyen metas corporativas, metas departamentales y metas personales. Las tres metas deben ser armoniosas y unificadas. Las metas personales deben estar subordinadas a las metas departamentales y corporativas. Los objetivos departamentales y corporativos también guían los objetivos personales. Al fijar metas, debemos tener en cuenta el logro de los valores personales de los empleados, la consecución de beneficios departamentales y otros posibles impactos. Establecer objetivos alcanzables es un requisito previo para la evaluación. Es imposible alcanzar la meta, o la meta es demasiado baja, lo que no favorece la evaluación.
En segundo lugar, la evaluación debe tener resultados prácticos. Una vez que se elabora un plan, se debe implementar. La evaluación debe basarse en resultados reales para comparar si los objetivos predeterminados se logran uno por uno. No hay ningún efecto real y no hay forma de evaluarlo. Y los efectos reales que se desvían de los objetivos predeterminados también imposibilitan la evaluación y se desvían del significado real de la evaluación. Comparar el logro de objetivos predeterminados con base en resultados reales es muy objetivo y evita sesgos subjetivos. El plan es el curso y el trabajo se realiza en torno al plan. Los planes son la base del trabajo. Al medir los resultados reales, podemos ver qué tan bien se ha implementado el plan y si se ha desviado del mismo.
En tercer lugar, es necesario comparar los objetivos predeterminados y los resultados reales. Una cosa son los planes de algunas personas y otra los resultados, lo que hace que la evaluación carezca de sentido. La comparación es la clave de la evaluación y el vínculo entre ambas. Las diferencias se pueden descubrir mediante la comparación. A veces los objetivos planificados son muy diferentes entre la situación en la que se formularon y la situación actual. Muchas personas modifican el plan a su antojo, lo que además es inadecuado. La formulación del plan debe ser discutida y aprobada y tiene un significado relativamente estable. ?
En cuarto lugar, es necesario encontrar diferencias y corregirlas comparando los objetivos y efectos, analizando el grado de consecución de los objetivos, si son consistentes con los objetivos esperados y descubriendo las inconsistencias. ?Las desviaciones encontradas deben corregirse. Los buenos fenómenos descubiertos durante la evaluación deben continuar. Esta es una parte importante de la evaluación. Una evaluación oportuna puede detectar desviaciones a tiempo y prevenir errores de trabajo. En este sentido, las evaluaciones previas y entre eventos pueden detectar desviaciones tempranamente. ?
La evaluación final necesita ser procesada y retroalimentada. El tratamiento tiene dos caras, una es la recompensa y la otra es el castigo. Hay recompensas y castigos claros por los resultados de la evaluación. Sólo así se podrá consolidar la eficacia de la evaluación. Las recompensas y castigos incorrectos son una subversión de la evaluación y un golpe devastador para ella. La retroalimentación significa comunicarse con los empleados, y los empleados deben conocer el estado de la evaluación. Informe a los empleados qué han hecho bien y qué no han hecho bien a través de comentarios y bríndeles sugerencias para mejorar. ?